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标题: 因公司面试中失误错招员工 想试用期内辞退 [打印本页]
作者: annleung    时间: 2012-11-26 09:18
标题: 因公司面试中失误错招员工 想试用期内辞退
最近遇上一件烦心事 某用人单位需要招专业技能人才, R7 i; t1 x8 |3 H
用人主管有朋友介绍了一个有类似工作经验的人才给他面试5 n- P6 c! o' |% q/ C
结果用人主管因疏忽大意，竟然聘用了一个技能资格证不符合职位要求的员工
1 F+ \9 K* m; f% y/ ?3 [$ k当时员工重申他的技能资格证只能操作某类机器 但当时用人主管说没有关系 结果上班后发现他的资格证根本不能操作工厂的生产机器
- R* d; o; |  a现在用人主管发现了 担心会出现问题  问我如何解决
# _6 t# ?% q7 P( v现在员工才上班1个星期 但他是辞退了原来的工作再过来的3 l0 G! {6 }0 Y3 }7 V, r: H
现在因公司的疏忽不要他 真是说不过去
5 ]2 n+ J0 w7 m2 i. e" B( P9 p( j各位来说说 公司应该如何补偿他呢
作者: 小差火    时间: 2012-11-26 09:45
你们的招聘流程有问题，赔半个月工资，请他走人，协商处理！
作者: ssyu    时间: 2012-11-26 09:50
有点头疼
作者: curcumin    时间: 2012-11-26 10:09
公事公办只能辞退了，协商补偿吧
( p- p# F5 {9 ]' R4 @或者看看能不能送去培训，帮该员工取得操作资格证，签培训协议/ `6 q4 E5 M  \) z# w
作者: sdkjrzb    时间: 2012-11-26 10:24
这个就是你们自己商量着办了，不过，在正常情况下，考核不合格试用期内辞退是合理合法的呀。
作者: smile_rachel    时间: 2012-11-26 10:26
curcumin 发表于 2012-11-26 10:09
  Q+ v' N# P, X4 _- Y5 o# i- t公事公办只能辞退了，协商补偿吧
* F+ {  b& K* K或者看看能不能送去培训，帮该员工取得操作资格证，签培训协议
, f( N. W$ a6 W2 o ...

# P0 S# Q* o& l: g" r6 V如果送去培训，帮该员工取得操作资格证，签培训协议，那么会引发两个问题：
' H: G$ L$ h' M) e  Q1、公司有没有这个制度或先例，如果有，那好办，如果没有，那么要如何去向上级领导报告，上级领导会不会同意，由此产生的费用该由哪一方来支付，其他的员工会如何看待这件事，他们对此会有什么样的情绪？
* Z1 f# B! c' Q, L2、如果送去培训了，那么会不会影响工作的进度，会不会占用了正常上班的时间(一般需要取得操作资格证的考核都是由企业和员工之外的第三方机构来考核的，通常都是在正常工作时间内进行的培训)，就算让这名员工在工余时间参加培训，他是否乐意，如果培训完后考核不合格，那么会不会加重问题1所导致的各项问题呢？
作者: shuangju    时间: 2012-11-26 10:41
引以为戒，协商处理吧
作者: 飘摇在都市    时间: 2012-11-26 10:46
这种情况还是建议协商解除吧，再培训的话，动静太大而且周期较长，再说这个员工才进来一个星期，各方面都还不了解。
作者: curcumin    时间: 2012-11-26 10:46
smile_rachel 发表于 2012-11-26 10:26
% f+ E! n. P' n( {' ?  Z如果送去培训，帮该员工取得操作资格证，签培训协议，那么会引发两个问题：
1 t( a) r, U+ f9 W$ Z/ v5 Y1、公司有没有这个制度或先例 ...
9 a' L5 k" q3 E# @
你考虑的有一定道理，涉及到操作的可行性。# q& M3 q5 _. b, M5 A9 O; e
实际上我提的只是一个解决思路，过程中当然会碰到这样那样的问题，
0 y& B) r' _/ j. p, }& u$ b你说的问题也许存在也许不存在，具体还是要LZ根据公司的实际情况选择解决的方法。
作者: smile_rachel    时间: 2012-11-26 11:03
curcumin 发表于 2012-11-26 10:46 8 p, z) W* H  `$ t0 K9 a. A
你考虑的有一定道理，涉及到操作的可行性。
& w  ^& L- L& f实际上我提的只是一个解决思路，过程中当然会碰到这样那样的 ...
/ ^8 u2 C$ W. j; E' m/ S9 ]
呵呵，纯探讨，一起交流学习
作者: 行者悟空    时间: 2012-11-26 12:12
狠点的就是：1.培训期间设置个制度学习考核，把较难较偏的都列上，然后考核不合格解除；2.试用期安排高难度工作，以试用期不合格或者违纪解除。
  _+ Y4 H1 _9 K+ |但是以人为本，最好还是协商解决。
作者: 我爱我家滨涵    时间: 2012-11-27 10:39
以人为本 并且该员工已声明他的技能资格证只能操作某类机器，用人主管说没关系  严格来说是招聘流程不规范   用人部门起很大的责任  那就要看看该员是否有可以潜质   如果学习快 可培训 签订培训服务协议书  签订培训服务协议书 不需要额外支付工资 不像保密协议  如果让该员工辞职  要赔偿相应的补偿  半个月的工资
! W  s) e4 i' M) |. R9 q9 m
作者: 我爱我家滨涵    时间: 2012-11-27 10:39
以人为本 并且该员工已声明他的技能资格证只能操作某类机器，用人主管说没关系  严格来说是招聘流程不规范   用人部门起很大的责任  那就要看看该员是否有可以潜质   如果学习快 可培训 签订培训服务协议书  签订培训服务协议书 不需要额外支付工资 不像保密协议  如果让该员工辞职  要赔偿相应的补偿  半个月的工资
* x1 L3 K. u& h3 m7 o0 X$ q' \
作者: annleung    时间: 2012-11-27 10:48
小差火 发表于 2012-11-26 09:45 ! e9 H( R! x0 v
你们的招聘流程有问题，赔半个月工资，请他走人，协商处理！
* l! {; q0 ?' V# T* s
流程绝对是有问题 否则也不会发生这种事 但是我看网上的资料 2 @$ i8 w% x3 E8 c) |* L3 l
现在我们的情况属于违法解除劳动合同 是应该给双倍赔偿金吗？
作者: annleung    时间: 2012-11-27 10:53
smile_rachel 发表于 2012-11-26 11:03 : j0 J' E6 u$ J3 G( e/ Y1 {" T
呵呵，纯探讨，一起交流学习

, _* j  U3 [9 u3 g: T两位的讨论很值得学习。# @) }8 t) U* u4 R. B9 M; W# Q
其实我一开始也是考虑公司出资培训员工 让他考取相关技能证书 并签订培训协议
. ]% D8 N$ Z" A# S但问题是同一岗位的其他员工就会觉得心理不平衡 我们总不能为一个新员工破坏了原来内部的和谐和平衡6 I! N! |4 [+ F! |$ N4 L: W
我个人还是主要考虑公司辞退
5 m$ M! B6 v& D! p& O1 n  f9 F$ U查看了一下网上的资料 公司要付的不是经济补偿金 而属双倍赔偿金
/ Z" n8 u0 L( k4 v& l主要是因为公司疏忽而违约解雇的情况
作者: annleung    时间: 2012-11-27 10:54
行者悟空 发表于 2012-11-26 12:12 8 I; K1 H, n  q; O
狠点的就是：1.培训期间设置个制度学习考核，把较难较偏的都列上，然后考核不合格解除；2.试用期安排高难度 ...
! [8 C& h/ B7 o4 R
这个我想就不大合适 毕竟我们还是正规公司 这样名声会坏的
作者: rainytao    时间: 2012-11-27 10:58
哎，遇到这样的事，真是，招聘人员应该负全部责任，求职者之前已经说过了的，不能操作某机器，但是用人单位声称没有关系，而且这位求职者还是熟人介绍，而且是辞职来的，很纠结，处理不好，工作私交都会受到影响。建议给员工一个时间限制，比如一个月，让他去找工作吧，找到新工作后，再让其辞职。这样可能比较人性化，熟人方面也好交代。
作者: dandan1988    时间: 2012-11-27 12:03
其实，可以从两方面考虑此事，第一，如果此人学习能力、工作能力等条件都允许，且有一定潜能的话，可以考虑对其进行相关职业资格培训，使其达到公司所需要的水平后上岗；第二，如果此人各方面都不尽如人意的话，可以考虑由公司出面为其找好退路或者是给予一笔补偿金，毕竟面试的时候人家已经将情况说明，失误的一方是公司。
作者: cocodqm    时间: 2012-11-27 12:09
培训我认为不是很合适，这样动静太大，所有人都会知道主管招聘进来的人不符合岗位要求，间接也影响到HR把关不严这个问题，第一：双倍赔偿金，第二，继续留用一段时间，HR帮忙推荐新的符合的工作，正常办理离职手续。
作者: gz-yaya    时间: 2012-11-27 12:13
直接辞退吧，试用期内被证明不符合用人要求的完全可以按法律走，只能让用人主管自己去跟员工协商，公司没有赔偿的义务，培训成本太大，签协议神马的更不现实
作者: 米缘    时间: 2012-11-27 13:08
看看公司有没有其他空缺的职位适合他的。。。
作者: 等一哈儿    时间: 2012-11-27 14:13
我的处理方式可能如下：1、与员工做深入沟通，先让员工认识到自己不能操作这个机器的情况是非常严重的事实，如员工也觉得很难适应想要主动申请走人是最好的方式；2、如员工态度诚恳并非常愿意学习和留在公司的话，则有两种方式：（1）订立一个目标，在一周到半个月内请公司原来师傅带他并形成培训记录，使其适应并达到能操作机器的程度，如一周或半个月来检验时仍不能达到岗位要求，则以试用期不合格为由不予继续试用；（2）将其调整至更适合的岗位上去。
作者: jessie_xy    时间: 2012-11-27 14:16
正常情况是可以试用期不能胜任工作为由辞退的，该补偿，但是领导介绍的，可能会影响推荐人的情绪，如果培训能够解决，最好是通过培训解决，如果不行的话，还要多与推荐人多沟通，说明情况，别影响企业正常运营，否则导致后果也很严重。7 p: n! |; u1 w# k4 l
如果不想破坏内部的公平性，也可与此员工沟通下，是否愿意调岗，等取得资格证后再调回，当下情况什么最重要，主要还是多考虑员工生命的安全。
4 H3 e  L4 ~* ?- M6 @2 Q" G  b& R以后招聘流程还得把关好，否则类似问题还会出现。
作者: qq0681    时间: 2012-11-27 14:44
协商解决吧！
作者: 人资小菜    时间: 2012-11-27 15:34
jessie_xy 发表于 2012-11-27 14:16
4 x) @1 J6 \1 {2 [3 Z! c( C2 }: h/ S" X正常情况是可以试用期不能胜任工作为由辞退的，该补偿，但是领导介绍的，可能会影响推荐人的情绪，如果培训 ...

. j0 F, E% ^" }& ~4 y' m对的，用人部门主管这也算太不负责任的，安全还是很重要！钱能解决的事就不算大事了，出了人命就大事了8 j+ L* @. C& v( v8 Y
第一，看短期内是否培训能拿到这个资格证，如果不能，补一个月的误工补偿金（因为找工作一般得要一个月吧）；  I/ u% O& S' |6 m" F
第二，看公司里还有其他合适职位了。
. a! Q7 T5 a- B2 r  V& h+ H' ], a3 R8 J0 a
做hr还是要设身处地考虑其他人，当然狠心点找些不胜任工作岗位得证据也不难，看自己得价值观了
作者: 华仔天地Ⅱ    时间: 2012-11-27 16:55
1、看下招聘时候提供的资料是否属实，有没提供相关证件，不属实可以解雇了。3 m: W0 _) g% c( ~3 A! D  E
2、换岗让他洗厕所，不做走人。
; b8 @2 V* v4 v0 ^/ R# O5 R3、考核不合格，谈话之类让他签名确认，然后解雇。
- g5 v7 f, A2 v4 k9 }' e4 d6 Z4、协商扣主管绩效工资给他，再重新聘请。
作者: elana    时间: 2012-11-27 17:02
额，赔偿半个月吧，半个月时间让人家再找个工作
作者: thomastu1979    时间: 2012-11-27 17:52
这个事情说流程有问题太武断，不见得是流程有问题，很可能是人为执行出问题！人事主管不具备该职位经验，未详细了解职位分析，因为是内部熟人推荐，主观判断候选人可以胜任；而用人主管因为是朋友介绍，而未在专业上把关，人情因素影响专业判断！因此，制度再完美，执行不到位也枉然，提这个话题想办法帮责任人补救，本身就是对制度的挑战。所以，我们必须是在处理责任人的前提下，再想办法补救！
作者: thomastu1979    时间: 2012-11-27 17:54
改革必须流血，但前提是要准备金疮药！
作者: thomastu1979    时间: 2012-11-27 18:29
本帖最后由 thomastu1979 于 2012-11-27 18:32 编辑 9 b: z$ T& c% i: F
3 x0 A' a' b' F7 n# A
从员工本人来讲，已经尽到职前告知义务，本身不存在过错，因此对该员工解除劳动合同，企业属于过失方。如何降低企业损失，有几点建议：& P9 R! T9 @# u& D/ W1 h
1、从楼主提供的信息判断，该企业管理比较正规，特殊岗位需要从业资格证要求严格，多半属于生产制造型企业，因此可以考虑从行业协会、专业人才网、竞争对手等渠道快速补充人员，当然常规渠道也要使用；  m% t4 [! z1 v7 ^+ b
2、入职的员工看他的综合价值，判断是否留用：, _$ [* Z, M+ `1 _
a、员工综合素养比较高，通用技能岗位如果有空缺，可安排内部调岗；
; H# D2 ~! W5 U, {b、员工综合素养一般，内部没有岗位空缺建议采取以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，可避免劳动补偿金，当然前提是企业招聘时有公示录用条件、内部规章制度在履行法定程序后有明文规定的；如果该企业不具备这些条件，建议尽快补充，以备后用；
0 H  K! |/ o. B, Cc、在上一条款不可操作前提下，尽快与员工协商解除劳动合同，大多数劳动者对于劳动合同法规定了解不深，并不清楚补偿金与赔偿金的联系，可通过调解降低企业支付成本；+ v7 R3 t* [( O* K9 y  ^* V
d、至于送员工深造，这个操作可能行不通，投入产出比是否合适，公司管理层是否同意，人事主管是否愿意，他本身就是想尽可能低调处理，挑战公司先例的事情最好别做！
作者: blue_white    时间: 2012-11-27 21:58
公司的疏忽不应该由应聘者承担损失,建议先培训,不行调整岗位,再不行由公司出面帮助其找工作,.
3 R  h7 v- Q) w
' l, Q2 F  ?, c( f在试用期辞退,就算有协商,对员工的打击太大,会使得他在找工作变得很困难,而且对公司的口碑也是很大的损害,其他的员工会怎么看待该主管,和公司的用人原则!
作者: 碧溪金沙    时间: 2012-11-28 07:45
新员工不能胜任工作，可以辞退的，另外，既然是用人主管的介绍的，解铃还需系铃人，其实这个问题没有什么难度，充其量给予调岗的机会。
作者: 学习与充电    时间: 2012-11-28 08:05
其实每个公司面试都不敢保证自己百分百的准确，所以存在试用期。而这个试用期本身就是在双向磨合，一方觉得不合适可以解除合同，当然对于这种情况还是要看那公司自身，如果公司自身比较负责任的话可以适当给予补偿。
作者: zhxg1977    时间: 2012-11-28 08:12
gz-yaya 发表于 2012-11-27 12:13
4 m* a; k; G( C# A+ x' }1 [# \% _直接辞退吧，试用期内被证明不符合用人要求的完全可以按法律走，只能让用人主管自己去跟员工协商，公司没有 ...

& q0 i* d1 [& _5 v2 o3 P7 t+ K  d' T! J你这样太不人性化了，而且招聘时公司行为，你让用人主管去和员工私下协商，完全不负责的人HR。
作者: eunicelife    时间: 2012-11-28 08:32
责任在公司，那么公司就应该给个合理的说法和作法，至少让员工从心理觉得得到了补偿和公平的对待，谁都有做错的时候，也不是什么不可以原谅的事。先和员工沟通一下，看他是否愿意从事现在的工作，自己去学习培训资格证书，或者不愿意的话，公司会给他一个月的时间去找工作，这个月会给他相应的工资，如果都不行，那就是拿两个月的工资补偿走人，人事这边最好能帮他推荐一下工作机会，这样从人情上比较合理一些，也能给公司一个好名声
作者: loseedeng    时间: 2012-11-28 08:43
培训或者辞退
作者: xiewl    时间: 2012-11-28 08:48
这种事情碰到了就不能畏畏缩缩的，首先与员工协商，告知他公司不能聘用他。主要责任在于招聘失误，希望他尽早另觅工作，给他一个找工作的期限，在找工作这段时间，该员工的工作时间上可以给与适当宽松政策，等他找好工作后再由他本人提出离职申请。这样的话，既可以隐瞒招聘失误，也可以保全员工面子，双赢。
作者: czm9    时间: 2012-11-28 08:51
才一星期，1、再给点时间在岗培训，给予指导，让员工知道不足，学习成长，2、试用期可延长，再好好考察一下，实在不行补偿走人。
作者: 仰阿莎    时间: 2012-11-28 08:53
我认为：+ x0 d4 e* u( C5 f* e% w7 m) t5 ~9 i, S
公司在面试的过程中，员工已经有如实的汇报其技能只能简单操作，主管认为可以录用，双方是协商一致的。入职后发现有问题，公司应该有义务对其进行培训的或者调岗。用人单位不能因为自己的疏忽把责任推给劳动者，对此情况劳动合同法也有明确规定，公司应该给予调岗或培训，如再不能胜任才可以解除劳动合同。
作者: 天蓝115    时间: 2012-11-28 09:01
这个还是要用人主管跟员工进行沟通，说明当初对他技能的误解和实际操作需求的差距，有其他相对简单点的岗位转岗是最好，实在没有就只能辞退。
作者: 郑伟杰    时间: 2012-11-28 09:07
不能胜任，试用期辞退吧。转岗行吗？
作者: hellenhewg    时间: 2012-11-28 09:16
建议给方案给用人主管选择。或送培训或以不胜任岗位为由解除合同，两种方案利弊关系分析给用人主管，请他自己权衡，并尽快处理。
作者: annleung    时间: 2012-11-28 09:17
xiewl 发表于 2012-11-28 08:48
% R2 E5 ]' ^/ S6 w. {这种事情碰到了就不能畏畏缩缩的，首先与员工协商，告知他公司不能聘用他。主要责任在于招聘失误，希望他尽 ...

) ]4 m& n: {4 N1 o" f% e我个人倒是挺认同这种做法的 现在看公司怎么处理吧
作者: oanhoanh    时间: 2012-11-28 09:57
这种情况的处理方式前面大家都说出来了。可要想做到用工、办企业“以人为本”，在有政策可执行的前提下，我们HR部门要充分为员工与企业之间的关系做出最大努力。至于怎么争取，具体问题就要具体分析了。
作者: yanranhr    时间: 2012-11-28 10:11
本问题我觉得可从以下几个方面来看：2 \6 N0 D1 a6 U, N9 o
   一、应聘人员面试时明确说明他的操作技能水平，但主管没有考虑到是否符合公司要求。这个人力资源部应该加强对各用人部门面试人员的培训。防止这类事情的发生。( \( G" }' G) [
   二、用人单位是招聘的岗位是操作工一类的岗位，应该说这类岗位其实主要还是企业自己内部培养为主，要从市场上招到合适企业操作要求的人员可能不会很适合，都是经过一定的培训，所以建议优先选择通过内部培训或送外部培训让该试用员工取得相应的操作上岗证。
  X' S1 m2 {. w7 H$ L   三、建议优先通过培训解决还有一个原因是由于，该员工在面试中表现出的是一种诚实职业素养，而这样的员工是适合于操作类工作的特质之一。人力资源部招人主要还是看个人的职业素养，至于知识和技能是可以培训来的。. l6 w/ \. `! q) l  w( g+ s& z
    四、若企业不愿意承担由于培训新人而增加人工成本或现人员编制紧缺。那么可以建立对该岗位的任职要求，通过任职要求对该员工进行考核，并由书面的形成体现最终考核结果。考核结果不能胜任该岗位要求，即可提出与员工解除劳动合同。
/ U) G3 k9 e2 F! _0 A
作者: yanranhr    时间: 2012-11-28 10:13
如果与该员工解除劳动合同，补偿员工半月工资即可。
作者: luckcat    时间: 2012-11-28 10:24
我看到大家都普遍提到了，试用期内辞退员工，需要支付半个月的工资作为补偿，大家在日常操作中都是这样做的吗？如果公司不愿意支付这样的补偿，该如何与那个员工去沟通呢？一般情况下，公司很难会承认自己的失误和错误，HR和生产主管能承担责任，但公司不一定愿意承担费用呀……
作者: zdyzdm    时间: 2012-11-28 10:37
试用期内可以协商处理一下。
作者: annleung    时间: 2012-11-28 15:21
这件事终于在今天有了定案，原来老板对这个岗位的人才很注重。今天他到公司巡视业务发现了这个情况，亲自见了这名员工后决定把他留下来好好培训。未取得资格证前先安排到其他合适的岗位，事情就这样完满解决了。谢谢各位家人的讨论与意见
作者: 蜜蜜甜    时间: 2012-12-6 13:27
我比较倾向于尽量培训他。因为毕竟公司有失误在先，如果能好好培培训，可尽量培训
作者: 43205939    时间: 2013-1-5 14:14
ssyu 发表于 2012-11-26 09:50
/ G, _4 w9 b: v. F' a4 j5 X有点头疼

& O, \& S& c& |* @" y给他一个机会，看看公司有没有适合他做的岗位，如没有，就请他在家待业几天，等有合适的岗位在通知他。但要告知他在待业期间可以找工作。
作者: zcmimi    时间: 2013-1-5 16:01
试用期内可以辞退  



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