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标题: 年底离职，你要怎样留人？ [打印本页]
作者: 琅矸 时间: 2012-12-3 10:18
标题: 年底离职，你要怎样留人？
本帖最后由 琅矸 于 2012-12-3 10:22 编辑
又到年底，你身边是不是有人跟你说“工作任务这么重，如果明年不给我加个人或者给我加工资，那我就辞职”或者“我想好了，就明年公司的一个发展情况以及部门的工作部署，就这样下去应该我不会有什么好的发展，所以打算奖金到手后就辞职”等等云云再等等之类的话术。
假使很多人有这样的想法，很多人都告诉了身边的人，然后身边的人想想干脆也辞职拉倒继而造成了没有离职打算的有了离职的想法，有离职想法的干脆就直接离职了呢？~
不知道这样的人员流动，离职率上升，岗位缺口增大招聘的童鞋会不会觉得五雷轰顶，天塌地陷，外焦里嫩顺便需不需要加点呼叫可以直接上桌的赶脚？
那么，诸如以上，你要怎样留人呢？
关于离职一般会出现以下情况：
一种情况是你就是想离职，哪怕领导再怎么挽留也丝毫不能动摇你的决心，那么，你离职了。（这种情况下应该恭喜你，如果不是公司伤了你的心以至于你这么决绝，那么你的坚持会给你带来新的希望；如果不是这样，那也要恭喜你，那说明你找到了实现你职涯的新平台！）
第二种情况是你不是想离职，只是想借离职希望可以“刺激”一下领导来为自己争取一些“福利”，通常只要领导想留住你便会适当的满足你的要求；
第三种情况是你不想离职，你提了离职流程，然后又发生了以下场景：
领导问：为什么想离职？
你答：@@#%&*……%￥##&%**@所以，领导，我其实真的不想离开公司的。但是眼下这个情况我也是没有办法的呀~（请自动想象一副梨花带雨楚楚可怜的情景）
然后领导说：嗯，了解，那我给你签字你去办手续吧！
你顿时石化，继而内牛满面，看着领导正面变成了侧身再变成背影，最后成为那消失的背影的背景，偶买噶的~
1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
（回答此问题的家人可从1.企业类型；2.辞职员工类型；3.辞职原因；4.降低离职方案及措施方面叙述以方便楼猪可以更好滴汇总问题及方案更有针对性的来供家人们分享~灰常灰常滴感谢ing~）
开设本帖的目的：
一是为了有辞职想法的筒子可以先吐吐槽，以规避被非理性“辞职”的筒子们~
另一方面，站在HR角度也希望家人们的分享中可以帮大家解决关于年底留人的一些好的主意。
因本帖是本楼猪在招聘版块开的第一帖，为了鼓励大家积极发言，特按照以下类型给家人们颁发大米，也希望年底大家的米也可以多多的增加~
本次跟帖的筒子加5金币~
表达思想感情的筒子们偶脚定给加个10金币以表示“金钱”上滴支持~
针对于离职发表看法且有好的留人案例的家人偶脚定加10金币外送5个威望~
感谢家人们来拍砖~
作者: 片片红叶 时间: 2012-12-3 11:45
觉得在公司没有啥发展前途，而且工资也不高，领导水平也不怎么样，这些都可以导致离职
作者: cixiaoyun 时间: 2012-12-3 12:03
做为一个hr每年的年底年初会有很多人离开，离职的理由也千奇百怪，工资低、回家过年、回家结婚等等等等，其实个人分析：
1、干了一年累了回家休息，明年继续找，这种人通常是跳槽高手，招聘的时候就可以避免；
2、确实有事，这种人通常是谈话了解具体原因后，视情况给予假期，可以是不是带薪的灵活掌握；
3、因公司某些人，某些事离开，也要深入谈话，了解原因给予解决，如果是在不能解决，作为离职案例改善公司目前存在的问题，为明年做好准备；
最后个人觉得作为一个hr应该了解公司的整体实力情况，员工情况，对于年底人员流动大体有个了解，并可以通过年终面谈过通过部门经理了解情况，提前做好招聘准备，不至于来年开始就有给自己大量的工作压力。
作者: sawata 时间: 2012-12-3 12:34
本帖最后由 sawata 于 2012-12-7 21:51 编辑
1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员招保洁招保安。。。。
2.年底辞职原因很多很多，什么工资/福利/发展平台/与领导同事的关系/地点/其他等等。。。
有些可以降低，有些是降低不了
发展平台的话，公司给不了就是给不了呢的哈
地点和企业文化也是很难改变的呢。。。
其他的工资福利，环境好一点
我做人事的第一家日企公司离职：
在这里离职的人，几乎只有一个理由：太闲了。这样的理由，即使我们的工资福利都高于同行业，作为人事作为公司都机会没有挽留的余地，这个理由是事实。虽然总经理也做过努力去改变企业现状，但没有一点点改变。10年企业就是这样走过来了，完全依靠别人来养活自己，这个时候自己才出去跑客户跑业务，大家根本就没有那个心思。我们公司留下来的人就是那些和企业一起走过来的老员工，还有几个求舒适求福利待遇的几个85后。
我做人事的第二家港资企业：
服务员保安保洁的流动率本身就大，再加上以下几个就更大了
1.企业招聘水分太大：什么各种假日，什么加班费。。。都是空头支票。所以员工进来后发现事实并不是这样的，离职。
2.缺乏责任感，只要把人招来就行。结果就是各种美言夸大来洗脑了。。在结果员工又离职了
所以作为一个有5个人的人事部门，作为一个人事经理带头这样做的话，我不知道能说什么：合理的包装，带着良心带着责任，诚信、宁缺毋滥
3.人事在企业文化的构建，员工关系，企业氛围上都起着很大的作用，而公司人事不但没有与别的部门和谐相处，反而自己在背后说别人坏话，制造不和谐。离职的员工也是一种财富，但公司对离职的员工却是各种冷眼冷语，甚至是骂（包括我离职时，对我辱骂），
企业文化、工作氛围、员工关系这些软元素是那么的重要，甚至有时高于薪资福利，一个企业忽视这些，你天天不招人才怪呢。
4.薪酬比同行业偏低，办公室人员和市场差不多。要知道你一个200人的企业，管理人员30人，你在美好的决策在美好的计划美好的愿望，你也要靠剩下的170人去完成。他们的工资本身就低于同行业，每个月加班超36小时，然后3.74/小时的加班费你又对的起谁，你又想要谁对你忠心。有时主动一点比较好哈
5.工作地点
6.跟跳槽风
我刚毕业时，在一家1000人的日资企业里，平时对员工的关心还是非常多的，尤其是对普工的关怀。甚是怀念，思念。
1.首先是企业文化的渲染：进入公司进入车间首先硬件方面，你可以处处体现到企业的人文文化，你会体会到他是上司，我服从安排，我有意见；你会体会到上司是我的朋友是我的哥们，我们可以勾肩搭背，一起high歌；。。。
2.对工作的尽心，对客户的重视之重视。我的上司几乎没有去食堂吃过饭，他总是拿个面包一边啃一边工作，他唯一的休息时间就是我找他说话的时候，他的抽烟时间（一天4次）。我的部长才40岁，却满头白发，看上去你想叫他一声爷爷，天天飞往这里飞往那里，生那么大病，发那么高的烧还在上班，你不为之感动心疼吗？为了2个不良品，董事长从外急忙飞回来，从早上开会一直开到凌晨2点，第二天早上你来上班时，发现他早已来到，而司机因为困而批他回家休息了。你发现在年终会上特地为他准备的好位子，而他却机会没有坐在位子上，而是跟摄影等人一样坐地上，而且他是背对着，为什么？他在给我们拍照。。。。
3.工会的付出：你会经常会参加到一些有意义的活动；你不用担心早上因赶车而错过了早餐，因为工会老爸（因为亲切，像自己的爸爸，所以公司的人都会喊他老爸）每天会带点早餐，就是以防万一。。。
4.发展平台：公司的发展平台也是比较好的，无论是客户，还是本公司内部还是有比较的晋升机制的。
5.福利待遇：福利待遇也是比较好一点的，并会根据实际情况的变化及时作出调整，但是有一点工资比同行业低不少。。
6.我们的子公司，有福一起担当。新入职员工前6个月免费提供住宿。
那年效益不是很好，发了3个月的年终奖，第二年效益特别好，每人是发6个月的年终奖，但也许是为了留人，是分三次发放，每2-3月发一次。
。。。。。。。。。
作者: 猫猫是水灵灵 时间: 2012-12-3 12:48
这个帖子很好！
因为现在招人难，所以留人显得特别重要，尤其是年底。我觉得吧，还是将近年底的时候，可以多做点事情来稳定员工，总之就是让员工觉得不应该在年底离职就可以了。至于怎么操作，可以根据企业具体情况去具体操心。
只是累了HR啊。
作者: 琅矸 时间: 2012-12-3 13:41
sawata 发表于 2012-12-3 12:34 
1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员 ...
姐姐可以根据你所在企业的行业特点以及曾经遇到的问题和解决方案分享一下不？
偶脚的姐姐必然是个心地善良，乐于分享，乐善好施，又有好多宝贵经验和建议的~
妹妹这边急切、迫切、恳切的想知道姐姐所经历的关于年底留人的一些案例
等姐姐分享完了，妹妹多给姐姐加分，还给额外的加
作者: 不请自来 时间: 2012-12-3 15:06
1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
一般处于这种情况下的员工，一种是有可能有更好的选择，也就是被人挖走了。一种就是和领导产生冲突，或者被架空，不走就混不下去了，非走不可的。不然谁也不可能放弃年终奖就闪人。还有一种就是公司业绩下滑，发展前景不明朗，员工看不到未来，然后就闪人。
2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
升职加薪：借用辞职威胁领导升职加薪，因为年底工作量大，这个时候要是离职了工作可能就没人搞了，领导一般都会满足需求。这种情况的话，领导应该提前下手，时刻关注员工动态，提前找员工面谈，先“下手为强”，也就是主动给关键岗位员工升职加薪（一般企业都做不到）。
作者: 猫猫是水灵灵 时间: 2012-12-3 15:48
不请自来 发表于 2012-12-3 15:06
1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
一般 ...
我觉得说得很好。学习了。
作者: bear3335 时间: 2012-12-3 17:24
个人愚见
版主列的情况是一些大类，往往很多原因需要HR通过总结的方式来提炼最后发现几大问题。
对于离职情况来说 很多东西是无法避免的 但可以慢慢改进。
建议在每年进行离职率的数据分析 与外部做对比。同时内部做改进。
通过3-5年的分析看一下趋势
作者: 龙行天下yeye 时间: 2012-12-3 18:51
我们公司也有这种情况，至于说是必走的，到不至于，大多数是觉得工资低了，而且都是年轻人，觉得工资低，发展前途不大，所以考虑要离职，而HRM也不会去在意这些，走了无所谓，我再招，然后就苦了我们这些做招聘的，哎……
作者: tangtang341 时间: 2012-12-3 20:00
我觉得其实大家离职大概只有两种情形，要么就是跟领导同事关系不融洽，要么就是已经找到工作了。如果是我，那我会做好离职面谈。如果是核心部门的人才，那我会挽留。如果是其他人才，那我会说你的离职也让我觉得可惜，以后有什么需要帮忙的我会尽量帮助你。
作者: liwenqing 时间: 2012-12-4 09:24
预见，防范，
作者: leng0210 时间: 2012-12-4 10:23
年底离职的现象很普遍，所以HR和业务部门配合对每个要离职的人员分析。进行分类
优胜劣汰
作者: axy 时间: 2012-12-4 10:24
年底离职只是表现形式，熬到年底才离职的，无非是为了拿到年终奖再走。具体原因不应等到年底大批离职时才去找，还是要在日常工作中多发现问题，积极解决才是。
作者: jessie_xy 时间: 2012-12-4 10:31
在公司做好很多年，领导觉得你的工作好像是没有价值，公司业绩平平，领导也不重视员工的发展，自己学点东西，还说公司帮助了成长。
作者: abner_lee 时间: 2012-12-4 10:39
离职原因各有不同，没有必要全部控制，又离开就有新机会，新血液流入，让每一个离开的员工记着公司的好，新员工看见发展。
作者: sawata 时间: 2012-12-4 12:19
琅矸 发表于 2012-12-3 13:41
姐姐可以根据你所在企业的行业特点以及曾经遇到的问题和解决方案分享一下不？
偶脚的姐姐必然是个心地善 ...
我白天几乎没有时间上网。。。网上回去写写自己的想法哈
作者: dandan1988 时间: 2012-12-4 12:24
1、分情况而定，公司的类型不同、行业的差异以及人员素质的参差都会影响员工离职的真正原因，我所处在的行业是制造业，如果出现这种情况的主要原因有：（1）工资、绩效体系不合理，导致分配不公，或着整体工资水平过低，致使工资的吸引力不足，在人员方面的竞争力弱化；（2）员工的职业生涯规划不清晰、不合理，员工看不到未来，导致失去长远“投资”的欲望；（3）公司管理体制的局限，不够人性化，不能体现人文关怀，致使团队协作力下降；（4）与员工的沟通不足，不能及时、充分的了解人员的心理动态，也不能及时做好相关反馈和应变措施；（5）人力资源市场的整体浮躁的氛围，人心也就跟着急功近利.
2、除了第一种情况，应该存在运用“辞职”这样的理由为筹码，与公司和领导博弈自己的明年待遇和发展，针对这种情况，这种人员不应该留在企业，他们是企业不安定因素的源泉，而且这些人本身的素质就有问题，应该说是有才无德的类型，不应该重用，也不应该开先河，开了口就控制不住了，手段只有一个“想走就走吧”。
作者: gaojunhui21 时间: 2012-12-4 12:26
http://www.chinahrd.net/talks/talk_hr3k/2012/1129/464.html我要说的全在这里
作者: 小张张 时间: 2012-12-4 18:34
1.太累了，给自己放个假，年后再找工作。
2.今年公司的调薪幅度不满意，尤其是多年工作经验的薪资只是比新进人员的薪资高一点
3.找到更好的工作，不差那点年终奖
4.家庭原因
作者: Kathy-Ma 时间: 2012-12-4 18:52
其实我是年前离职的一类人，刚到新东家不久，离职是在充分分析了机会成本之后做出决定的。所以说一家企业年底留人，关键是看你是否有合适的用人观？是否有有效的领导与管理层？
分享一下我的离职背景：1、领导画饼画了一年，看的口水都干了，还不辞疲劳的画着；
2、我之前公司十四薪，外加效益奖金、过节费、年底抽奖及其他可能性小收入，也就是说年底奖金还是蛮诱人的；
3、现在就职的企业领导给与充分的信任，但是年终没有啥奖金或者福利，形象点就是清汤寡水，可是看得到希望；
4、综上，企业留人还是需要企业有足够的向心力才好啊。
仅用于分享！
作者: 极品USW 时间: 2012-12-4 19:26
年底了，一般像制造型企业，普工的离职率临近过年提前回去的有好多，有些不满待遇去更高的工厂的也多，留住他们一是提高相应的待遇，而是年终奖分年前年后2次发放，还有年底的年度优秀员工表彰肯定优秀的员工，办公室这边新年开春红包和年终奖分2次发放也可以留住一些人。
作者: wealink 时间: 2012-12-4 19:46
年底就是一次大爆发，像我前公司的同事，本想熬到年底拿完双薪再辞职，哪知道听了人事讲了双薪要5月份拿以后立马怒了，还打算找一帮子同事拉他们一起离职。。。我已经可以想象我前老板苦逼的脸了。。。
作者: 碧溪金沙 时间: 2012-12-5 07:55
把握好的员工的离职动机，视机调整各岗位的合适人选。
作者: xitang 时间: 2012-12-5 08:06
jessie_xy 发表于 2012-12-4 10:31
在公司做好很多年，领导觉得你的工作好像是没有价值，公司业绩平平，领导也不重视员工的发展，自己学点东西 ...
1.关键是工资福利于所在地域所占位置如何？2.与领导关系处理不融洽及确实家中有事（此种情况作为单位可以合理利用假期或待其离职办完事再来入职也可）
作者: 学习与充电 时间: 2012-12-5 08:20
严格来说这种情况是企业平时管理工作应该早预料到和提出改进相关措施来弥补。当然确实有更好的发展平台、有自己想要离职解决的个人事情和公司层面不需要挽留的人除外。至于其他方面除了平时所谓常谈的以人为本、提供良好的薪酬福利和晋升通道之外，年底一个方式可以有：年底奖金可以全部留在年后一个时间段发放或一部分年后发放；可以提前公布公司下一年度的公司发展规划（主要是薪酬晋升、岗位变动等足够直接吸引人的规划）。
作者: ckblue2012 时间: 2012-12-5 08:50
若非比现在的平台超出太多，很难做出宁可放弃年终奖也要年底辞职的人，或现在的公司就是铁公鸡一毛不拔，那么年底只不过是一个普通的时间节点而已，适逢其会，他就辞职了，正好回家过年，过完年再重新开始。第一种情况，好聚好散，不要故意留难，留下以后重温鸳盟的机会；第二种情况，更要注意员工情绪，特事特办，快速结束流程，否则夜长梦多，对团队的稳定性更是一个打击，本就无所留恋，滞留的时间越长，越会对周围的同事洗脑，导致连锁反应，分崩离析，此为大忌。
作者: 天蓝115 时间: 2012-12-5 09:39
我所在的企业年底大范围离职的情况不算明显：1、我们13薪，年底才1月工资，想离职的不用一定等到年底。2、企业从品牌价值到工资福利各方面还不算差，员工愿意在公司长期发展。个人觉得，企业的竞争力高了，留人的压力就小了。
作者: devilruixin 时间: 2012-12-5 09:54
1、作为一个HR，我在做招聘的时候就会首先考虑应聘者的跳槽频率和每次的离职原因，如果应聘者的跳槽频率很高或者离职原因与应聘岗位的工作要求有所冲突，那么即使应聘者的技能水平很高，一般也不会录取他。
2、对于以工资待遇为指标的离职员工，除非公司的工资水平真的很低，可以适当的调整，否则相信公司妥协了第一次，就会有第二次、第三次...
3、因为没有发展空间、工作氛围不好等类似的原因而提出离职的，一般来讲很难留得住人，然而这些员工通常可以看成是公司的资源，做一次好的离职访谈应该对公司很有价值。
从知识、技术、资金密集型企业来讲，HR留人的重心应该放在下面几种人才：高绩效、高技能、处在核心岗位的员工。
从劳动密集型企业来讲：这种企业需要大量的普通劳动力，HR的留人重心就要放在普通劳动力身上，而这类员工其实是很现实的人群，哪里工资福利好就往哪里去。如果简单的认为公司只要提高工资水平那也是不可取的，因为还要考虑到公司的成本和收益。个人认为，在劳动密集型企业中会有很多的小团体，每个团体都会有它的核心人物，HR要重点抓住这些核心人物就能事半功倍。
员工离职的原因其实有很多，有的时候还会是稀奇古怪的，作为HR很难对每一种离职员工做好分析留人的工作。最重要的其实还是要让员工有归属感，培养员工的忠诚度。
作者: 阿卡工作室 时间: 2012-12-5 13:56
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作者: 可护儿 时间: 2012-12-5 13:58
最近公司正在开展这个专案研究。针对年底离职，对于企业HR来说，它是一把双刃剑。即是一次风险，也是一次机会。就看HR怎么来把握。乐观的HR会把它当成是一个很好的机会，正好借机将员工淘换一批，吸引一些新鲜血液（前提是有节制的控制，以不影响企业的正常营运）。悲观的HR可能就在头疼，员工离职啊，要走这么多人，怎么办？
从离职原因和对策：
1.排名最先的，就是那一批平常积累了很多小情绪，也在骑驴找马，等着拿了年终奖金就走人的。
对策：HR们平常要多与员工交流沟通，组织员工座谈会，倾听员工的心声，帮助员工解答和疏通疑问。当然，也可以借座谈会之机，从专业的角度分析现今和来年的就业趋势。告诉员工，好工作不好找。制造出这种氛围。
2.适龄男女青年婚嫁问题，借过年之机回老家相亲，等解决了个人问题再出来打工。
对策：HR联合工会部门，定期在企业内部或周边企业组织“雀桥会”，制造机会为员工解决个人问题。
3.没有主见的员工跟风离职。或者是被员工蛊惑离职。
对策：主管对离职员工进行深度访谈。听取员工离职的原因，针对性地解答员工的困惑。
以上仅代表个人想法，欢迎指正批评
作者: 千凝 时间: 2012-12-5 17:37
如果年底非走不可的原因无非就是看不到在公司发展的前景和希望，也就是没有必要在第二年继续为目前的公司去服务，看不到价值比可怜的工资相比更可怕。
作者: 宋瑞华 时间: 2012-12-5 18:31
1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
要是我的话除了待遇之外的另一个原因是看不到发展的希望，没有希望就没有继续努力工作下去的动力。但目前我不存在第一种情况，假设不成立。
2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
a.工资待遇低，达不到个人期望；
b.找到更好的工作机会；
c.不适应公司企业文化或者说公司工作环境不好；
d.与领导、同事存在沟通协调问题；
e.个人或家庭原因等。
我司是一个制造行业的老国企，待遇中等水平，总体离职率不算高，辞职员工大多为毕业三年以内的大学毕业生，从事工艺、技术、生产，但总体来说工龄一年左右从事生产操作方面的占比高一些。辞职原因有因为工资不够高的，有的是因为对象在老家的，也有因为在大城市买不起房子的，还有的是考研的，但总体来说关键岗位的核心人才还是基本都留住了。
我司在员工刚入厂时期中较重视的一块就是企业文化宣传教育，同时为其制定实习计划待转正后给予相对明确的发展规划并适时调整，公司层面制定一套适合公司较为合理的薪酬分配方案，另外发挥工会之家、团支部等作用尽量为员工解决工作生活中的问题，举办联谊会、中秋联欢会、运动会、演讲比赛、才艺展示等机会。年终奖分为年前年后，并在半年时发年终奖。平时注意关注员工思想动态，发现问题及时查找原因，想办法与员工单独谈话或者召开座谈会，如果离职员工对公司不是很重要可以根据情况不予挽留。
一个号的公司有一个好的企业文化，好的企业文化营造好的工作氛围，可以在一定程度降低离职率。
作者: 碧溪金沙 时间: 2012-12-6 08:02
碧溪金沙 发表于 2012-12-5 07:55
把握好的员工的离职动机，视机调整各岗位的合适人选。
岗位的空缺有三个措施，一是工作内容调整到其他相关联岗位中，二是从内部选择合适的员工，三是外招。
作者: xjgsym 时间: 2012-12-6 10:25
1、没发展前景。论资排辈神马的，未来5年没有升职加薪的机会。
2、在这个公司呆着个人能力提升空间太小，领导说怎么搞就怎么搞，个人想法完全无视。
3、工资低，拿到手的还在4位数的1字头徘徊，这让姐在武汉咋混
作者: markkk2010 时间: 2012-12-6 10:47
1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
答：原因可能有这么几个：第一，和某个人的关系僵的不能再僵了，而且预想无法顺利开展工作，去意已决；第二，公司原来承诺的年终奖等关乎切身利益的重大承诺没有落实，不是因为生产不景气的原因；第三，外面有更好的工作，有更高的薪酬，更广阔的前景和发展机会。
2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
答：除了去意已决的，其余的原因有：第一：刺激一下福利；第二，受关系好的人的怂恿；第三，自己摇摆不定。
3.措施：第一，兑现对员工的承诺，包括奖金，福利，补贴，当然最基本的既不用说了，企业都希望找到忠诚的员工，但是企业若出尔反尔，如何能说服大家相信企业的文化和价值观；第二，做好年末岁尾的宣传工作，做好来年的规划，将与大家有关的“利益”都阐述明白了；第三，功在平时，做好晋升、提薪等各种制度完善，仅仅靠年末的突击，只能是治标不治本。
作者: yaoming3 时间: 2012-12-6 10:52
走吧，走吧。都走吧。
作者: 萧然1983 时间: 2012-12-6 11:00
本来不想发言的，老邀请我，就发表个个人看法吧：
其实员工离职都是说明企业忽视了员工的关注及沟通，一般来说人力资源需要把控每个员工的动态，及时处理问题，关注员工发展，员工就不可能离职，一般员工提出离职只能说对企业不存在期望了，选择放弃！
作者: yazhi999 时间: 2012-12-6 11:11
值得考虑的 问题
作者: 快乐东方 时间: 2012-12-6 11:21
铁打的营盘流水的兵，“人来人往”也很正常，但如果一个单位年底大量的人员离职就不是一件好事情了。。。楼主的这个贴子很好。。。俺要再想想。。。
作者: sljpn 时间: 2012-12-6 13:35
离职主要是基于三种原因：一是能力不匹配公司需求；二是能力匹配，公司赋予价值获取不匹配个人需求；三是自身发展或有更好的平台。其它任何原因都是个人适应性和技能技巧心态方面存在问题所导致的。
作者: relon 时间: 2012-12-6 13:45
我们公司，成立时间不长，属于商超、商场性质，目前没有正式开业，员工300人左右，人员流动率也蛮大的，保洁、保安大量需要招聘，公司也无法提供什么资源支持，工程人员也是大量招聘，现在，到年底了，更不容易，需求的人没招到，原有的人却“红杏出墙”，公司内还夹杂些许“内讧”，业务没有进入正轨，管理仍是混乱，hr天天救活，每天工作12小时，连思考的时间都没有，
招聘、没完没了
考核，没头没序
培训，虎头蛇尾
薪酬，压根没有
好不容易抽个空，出来转转
作者: yangyanfen 时间: 2012-12-6 14:35
我所在的企业一般年底很少有人离职，如果真有离职，大多数是属于身体和家庭原因。但是春节后离职人员会很多，这个很麻烦！
作者: 烟雨听雨轩 时间: 2012-12-6 17:50
觉得平台有限，可是现在如果离开,似乎有太对不起老板了,伤神
作者: 忆思 时间: 2012-12-6 19:14
角度不一样，观点不一样。仁者见仁智者见智
作者: 宝庆 时间: 2012-12-6 20:52
企业应该要做合理的工作了，期望值在哪里？
作者: 琅矸 时间: 2012-12-7 11:27
烟雨听雨轩 发表于 2012-12-6 17:50
觉得平台有限，可是现在如果离开,似乎有太对不起老板了,伤神
短期看公司没了你也就一段时间工作也许会不顺畅，但从长远看，如果怀了想离开的心思却因为感情问题滞留不但耽误了自己的发展，也会对老板产生怨怼。且在工作激情和质量上也会有折扣。
不管咋样，内部外部情况都做个分析，重点对自己优势劣势进行分析，离开会怎么样，不离开会怎么样。想清楚了再做决定。
祝你好运！
作者: 海蓝之恋 时间: 2012-12-7 11:47
到公司一年了，领导给了很多承诺兑现的却很少，本来入职的时候，抱的是只要能学到东西，薪资低点，我也无怨无悔。但是一年过去了，能力看长了，要做的事情看着越来越多了，曾经答应的提升，涨工资，一样都没有兑现，好不容易，提次加薪，结果就涨了300快。快到年底了，老板还是在一个劲的加任务，然后给承诺。已经有点麻木了，他的承诺对我也没有吸引力了，因为就不一定会兑现。本来想着，能学东西，OK，工资我不计较，但是现在感觉能力的提升和岗位的上升都遇到了阻碍，所以考虑做到年底，就换个大点的公司！求支持！！！
作者: 朱彦 时间: 2012-12-7 13:07
年底是人员准备离职的高峰期，正式离职一般会在过完春节，这个时候既拿到了年终奖，又可以避免过年的时候没有工作的不稳定感
离职的原因楼上都分析清楚了，个人认为我们要关注重点人员、骨干人员，同时做好人员储备，尽力而为吧
作者: 云而 时间: 2012-12-9 20:50
楼上的发言全看了，纠结的发现关于普工的太少了，
在此强烈的建议坛子里多点关于普工的资料啊
年前才接的员工关系跟企业文化的工作，现在比较头疼的就是年前怎么留人···············
我们公司是大型制造企业，虽然公司的福利待遇、薪酬水平都还不错，但是作业方式是流水线式作业，因为是站着上班，所以员工的劳动强度是比较大的，目前在职的员工基本上要么是做了1年以上的，要么是6个月以内的，流失最大的应该是新员工，很多新员工做1、2天就不做了，说太辛苦了（比较郁闷的一个问题），虽然采取了种种措施（比如拉长新员工培训时间、新员工提前下班、增加新员工师傅··············），但是流失还是很大。
总结这段时间做的员工离职面谈，其实原因就几点：
1、太辛苦了，劳动强度大（占比非常大，但是很难解决，工作性质决定了）
2、快过年了，提前回去休息，明年再出来，
3、回家结婚（公司有婚假的，但是员工嫌时间太短），
4、年前招工的比较多，已经找到其他工作了，
作者: 碧池生春草 时间: 2012-12-10 09:30
我们所处的行业是快消业，而且是不怎么赚钱的以批发为主的商贸公司，第二年开春，都会有一些同事，辞职，大多的理由是找到了待遇更好的企业，公司也只批了他们的辞职报告，从薪酬的角度来讲，这是硬伤，公司不可能亏着本加员工的工资。还有一些人是因为觉得回老家找点事做比在外打工强一些。
作者: 林乐小四 时间: 2012-12-10 10:31
本帖最后由 林乐小四 于 2012-12-10 10:33 编辑
非走不可的理由，在我身上，肯定是超过两点不满理由，比如工资不太理想，发展空间有限，与领导没办法相处等等，综合考虑，都到了不得不走的地步了。如果是一些触及底线的理由，那么就会因为这一个原因就离开了，第一是工资待遇实在没前途，看不到任何希望；第二是领导、同事的关系实在是很难相处、沟通，完全影响正常的工作。
年底么，对于一年工作的认可和奖赏肯定是必不可少的，如果公司做好了有功者奖的工作，应该到降低离职率。
作者: 疯狂小子 时间: 2012-12-10 16:25
萧然1983 发表于 2012-12-6 11:00
本来不想发言的，老邀请我，就发表个个人看法吧：
其实员工离职都是说明企业忽视了员工的关注及沟通，一 ...
嗯嗯，员工看不到方向和得不到领导的赏识。这样呆着也没有什么前途可言，干脆选择放弃。
作者: weikao 时间: 2012-12-10 19:35
要招到合适的人真的很难啊，若内部人员稳定，企业运作也就顺畅些。
不过年底辞职确实也是一个浪潮，只要离职率在控制的范围内，一般不会做太多的干预，若是公司各项条件都符合员工的期望，自然不会走，若他感觉不满意，强留下来的也不会对工作有多大益处。
作者: lxsara 时间: 2012-12-10 21:10
发展晋升机制，重视员工的职业生涯规划，等到人家提出离职了在想尽先放百计的去留人家，那以为时已晚。
作者: 糖糖2003 时间: 2012-12-17 12:42
上述很多家人分析的很到位很具体
留人的途径方法很多
个人觉得合理的工资和福利待遇，竞争机制，提供良好的发展环境，晋升制度等诸多因素决定
具体情况需要具体分析，所以前面常说的离职面谈尤为重要
作者: HR的北漂生活 时间: 2012-12-17 13:57
这个话题很好.
作者: huzhongletian 时间: 2012-12-17 16:37
好厂人不走，厂差劲了人事怎么做也是徒劳，哎！！！
作者: eva3020 时间: 2012-12-17 22:05
说明企业薪酬福利缺乏竞争力，直接一点大家都是为生活在奔走，这个才是大家最关心的。
作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-18 17:33
想离职的原因是觉得下一站会更美。不离职的原因是：天下乌鸦一般黑。
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