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标题: 共同探讨：HR年底大事——年底招聘 [打印本页]

作者: 小小香儿 时间: 2012-12-25 15:25
标题: 共同探讨：HR年底大事——年底招聘
本帖最后由小小香儿于 2012-12-25 15:29 编辑

共同探讨：HR年底大事——年底招聘

      年底临近，也就意味着迎来了新一轮的招聘。可是这个时候，很多求职者已经开始打算回家过年，还有人不愿意在年底随便找一份工作，还有一些是找好了下家有备而辞的，当然也有就是打算休息的。面对招聘市场的惨淡，很多HR大吐苦水觉得招聘工作不如意。
      招聘工作真的很难吗？
      对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？
      大家是否有好的方法来招到能岗匹配的人呢？
      快来发表下你的观点与看法吧！

中人网招聘选拔区版主琅矸会根据大家的回答来发第十三个月的工资哦。

作者: silencetry 时间: 2012-12-25 15:30
抢沙发。、

作者: 琅矸 时间: 2012-12-25 15:33
沙发本斑竹先占了~
欢迎各位家人筒子，大仙儿小仙儿们有经验的捧个经验场~
没经验的捧个人场~
区版大人发话了这米必然是要好好发的~

欢迎各位家人们分享，
本斑竹定当努力发米，必要时拉着别人一起给大家发米，务必让大家发帖开心，分享快乐~！！

作者: wushijun 时间: 2012-12-25 15:34
现在我们招聘难啊，只有倒苦水的分啊，人都去哪里了？

作者: markkk2010 时间: 2012-12-25 15:43
今天刚看到年底招聘误区和注意事项，顺便分享过来给大家。
1、仓促招聘
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

2、光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

4、提出假设性的问题
可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。

5、说话过多
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

6、别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

7、采用归纳法
询问应聘者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

8、“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?”

9、冷漠不关心
与推荐人查证，可得悉应聘者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：“如果你要向这位应聘者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?”

10、忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-12-25 15:44
重赏之下必有勇夫，我来说两句：对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？如何找到合适的人员匹岗？
答：这个问题，往往是HR的思维问题，前期工作没有好，导致年底离职人员很多，尤其是服务业，制造业。年底招聘，应该注意病急乱投医，招的人来不适合岗位，还影响公司的发展，甚至还导致劳资纠纷。那哪些误区是值得HR避免的呢？如下：
一、招聘人员，要了解到是否已经离职了，解聘证书要有。
二、对应聘人写的应聘登记表必须要做好分析。我们说的分析有两种：1、履历分析法。2、笔记分析法.(这里就不对这些方法做解释了）
三、通过招聘来的员工根据任职资格选取测试要素，结构化面试+心理测试要素目前是最科学的，因为国家在用。呵呵。
四、信度和效度的考察，怎么跟踪需要有标准。
由于时间关系，就写到这里。有时间再继续。。。

作者: alonee 时间: 2012-12-25 15:45
年底招聘就像鸡肋，招还是不招确实让人头疼，想想招聘的苦，想想风吹日晒跑招聘会的累，想哭呀。
年底了，在职的人已开始蠢蠢欲动，准备来年的金三银四。求职的人要么在观望，要么就在等待，想等到过完春节会有更好的职位。我认为年底招聘要注意以下3个方面：
1、不要有空就招，年底本来就是招聘的淡季，求职的人数不多，所以没有办法优中选优。
2、赶在年前把人招来了，接受企业文化熏陶的时间太短，心情浮燥，保不齐春节过后又离职，
3、所以，如果不是急缺的岗位，筒子们还是等等吧。

作者: 笨笨melody 时间: 2012-12-25 15:48

应届生路过招了我吧嘻嘻

作者: beidao 时间: 2012-12-25 16:43
想着招人，头痛啊，没有合适的渠道，应聘的简历、搜索的简历，少之又少。

作者: 风若随风 时间: 2012-12-25 18:21
我们这边招聘向来是杂乱无章，想到一个岗位找一个岗位，这不又说找15个销售，招聘难主要是前期没有做好规划导致，这里我也无能，上有领导，领导上有领导，无奈啊

作者: w破茧成蝶 时间: 2012-12-25 20:12
公司的招聘很简单，没涉及到难题的地步。等其他高人回复

作者: 夏日狂冰 时间: 2012-12-25 20:17
确实很麻烦，在猎头界，感觉很多企业不看看自己企业能提供的薪资福利，不看看自己的文化差异，确一定要找某些企业出来的人......，让人汗颜！

作者: 抹小茶 时间: 2012-12-26 08:55
年前可以梳理下职位，不急的还是年后招吧

作者: 如烟如梦 时间: 2012-12-26 09:23
年前做好招聘计划吧，我们目前的公司年底离职的人也很多，现在就先摸底调查，争取留住表现好的员工，确定每个岗位所需的人员，一点点补齐。因为我们是做人造革的，在外面招到的也只是一些生手，对于一些特殊岗位只能通过内部员工推荐，挖人来实现。当然企业福利待遇要跟得上也是关键

作者: sun0703 时间: 2012-12-26 11:11
年底招人确实存在种种的困难，毕竟是招聘的淡季，现有人员会有不稳定因素，新招人员也没时间培训，苍茫招聘只会浪费相互的时间和精力，还好我们公司今年年底基本没多少招聘任务，于是自己加强学习看看咯

作者: 红尘HR笑 时间: 2012-12-26 14:25
如果单位在招聘中一味迷信高学历，那么我们这些做招聘的就不用活了，人员激增，业绩不增。真的很郁闷，年底总结了，再次没有什么可圈可点的，心里的郁闷不知道该怎么排解，唉~~

作者: TFHR 时间: 2012-12-26 17:07
我很气愤，费了好大的力气和精力招来的人，OFFER都发了，也回复了，可是到了报到日，人却不来了，各种原因，不管哪种，就是不来了，年底最过不去的坎就是招聘。

作者: shuangju 时间: 2012-12-26 17:42
年底的招聘，一方面是总结今年的招聘情况，更重要的是梳理明年的招聘职位，做一些准备性的工作，临时抱佛脚可能没有那么快。

作者: 清风拂面08 时间: 2012-12-27 09:20
我已经向领导建议了，年前储备简历，不建议进人了，等年后集中选优招聘。

作者: 长安卧龙 时间: 2012-12-27 11:42
人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。
但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。
对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？
1、个别岗位难招聘导致整体认知年底招聘难。产生这种认知的原因是缺乏对不同岗位用工特点的分析。平时的工作中应该对不同岗位的入离职时间、类型、原因、来源做好统计，提前储备人才，做好人才梯队建设。
2、将招聘难的原因归结为薪资待遇不具竞争力。工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。那么，我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢？公司形象、企业文化宣贯是否到位呢？
3、招聘渠道单一。很多HR还是主要通过前程、智联等网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去，多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司，最大限度的获取求职信息。
4、为了完成招聘计划而招聘。单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿？很多公司都在考核HR的“招聘计划完成率”，其实这个指标的设置本身就有问题，假设招聘计划是“20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管”，但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘，我们能否据此判定他的完成率很高呢？招聘质量怎么保证呢？我们是不是可以按照岗位需求的紧急程度、职能类别等方面，将招聘岗位细分为“重要且紧急”、“重要不紧急”等，给自己的工作规划好步骤并按部推进？
5、招聘的标准，也就是用人标准。我们不能单纯依靠职位说明书，我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理，即便有合适的简历，用人部门还是会想“再等等看，后面会不会有更好的人选”。
个人浅见，欢迎拍砖！

作者: oanhoanh 时间: 2012-12-27 12:15
年底招聘要更仔细鉴别简历。

作者: 猎人行动 时间: 2012-12-27 12:44
年底招聘，HR不可言说的痛

作者: 寒冬飞梦08 时间: 2012-12-27 13:01
现在招聘的确很难，不过也有很多人想趁着年底提前做准备的，所以，本人认为年终招聘依然不能懈怠，即使人少也要及时做好联系和沟通，降低本公司的人员流失的同时积极出击。

作者: tonycheungchn 时间: 2012-12-27 13:43
年底，很多企业业务这块比较平稳，甚至是淡季，公司主要的工作是年度考评、反馈、年终总结、年会，实际的业务工作不多，这种情况下尽量减少招聘需求，除了之前招聘人员因各种原因这个时间入职外，只有非常合适的简历才安排面试。尽量把招聘安排到春节后的招聘旺季。

快消、商场、电商、消费品制造（出口）这类企业，圣诞、元旦、春节是旺季，生产、促销、客服这类基础性岗位人员流动性比较大，而这些岗位在这个旺季的需求量会很大。可以设置一个比较丰厚的奖励，在完成旺季生产、销售目标后，给予一个奖励，所有参加的人员都有奖。这样既可以把想要辞职的人员拖到春节后再走，也能吸引人员进来。节后进入招聘旺季，而很多快消类企业是业务淡季，就好办了。

作者: 疯狂小子 时间: 2012-12-27 15:28
我们这里从11月份就开始着手招聘，可是现在通观招聘结果，不敢恭维。来这里应聘的人寥寥无几呀，我知道我们目前的培训行业不太景气。还有观这几天的气氛，很多人都显得蠢蠢欲动。招聘招不来，留又留不住人。

作者: manyxujun 时间: 2012-12-27 16:21
锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，项目又重组；重组继续补，难堪心头苦；招的累死人，不见一个主...

作者: upheyingmei000 时间: 2012-12-27 17:10
招聘确实难，我们领导说，招聘要持续到下个月底

作者: 蒲墨 时间: 2012-12-27 17:19

manyxujun 发表于 2012-12-27 16:21
锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，项目又重组； ...

形象啊，湿人

作者: 幸福的和尚 时间: 2012-12-27 19:47
首先，是对自己需要招人的岗位了解，才知道需要什么样的人.
其次，是确定自己需要什么样的人过后，选择相应的渠道。
最后，对于某些岗位，因为岗位的特殊性，招人的确很困难，这就只有看天咯。

作者: 前世百合 时间: 2012-12-27 21:43
先留个爪儿~

作者: 学习与充电 时间: 2012-12-28 08:03
年底招聘还是要坚持一个原则：宁缺毋滥！对于确实需要补充的岗位要不临时工，要不公司其它岗位暂代。为了防止年底出现这种情况，还是年前要做好各岗位招聘市场实际情况和任职要求，提前做好预防。对于出现的突发事件比出现群体性的离职要好应付。

作者: haoed 时间: 2012-12-28 08:56
对于年底招聘，更多的是为来年做储备。
这时的求职者更多的是准备明年的跳槽。

作者: 幽影若风 时间: 2012-12-28 10:15
每年的年底都是招聘最痛苦的日子，痛苦了这么多年，积累了一些经验，做了一些准备工作也就不那么痛苦。在这里可以和大家分享一下啊。
1、日常积累：我们在平时的招聘过程中，常常会遇到一些非常合适的候选人因为一些原因暂时不能入职，我会选择与他们保持联系，在年底的时候问候一下同时也在这个时间问问他们的动向，常常会有欣喜的收获。
2、以己度人：关注候选人的需求，在公司政策允许范围内，为他们争取一些利益。例如：大家都知道这个时间段是拿到年终奖的关键时刻，在公司允许的情况下可以为候选人争取节后入职，那样会增加候选人来面试和入职的信心。
3、主动出击：年底这个时间段主动投递简历的人相对会少很多，我就会把大量的时间用在简历库搜素上，每隔一段时间就会关注简历库更新简历的人群，往往会发现很多可用资源。

作者: cocodqm 时间: 2012-12-28 10:57
年底招聘虽然难，但肯定还是有少数的优质人才的，这就要求企业不能急躁，不能降低任职标准，同样按照平时的招聘要求来选合适的人才，千万不能为了完成招聘任务而降低要求，这样会为自己的年后的工作埋下隐患。至于部门或者公司要求那边也要及时做好沟通工作，让公司和用人部门了解，年底招聘的利弊，为你的有效工作寻求支持。

作者: ゛指尖的阳光゛ 时间: 2012-12-28 15:01
年底招聘真难，报名人数寥寥无几。这更增加了我明年的招聘压力。神呀，救救我吧，

作者: winson_lost 时间: 2013-1-3 16:23
年底招聘，那不是一般的难

作者: 兔宝吹泡 时间: 2013-1-5 11:03
目前的工作重点就是2013年度招聘计划的工作，我感觉年底招聘真的就是鸡肋，优秀的人才会放弃原公司的奖金吗？一般来说都是被企业淘汰下来的人员。

作者: 花城之恋 时间: 2013-1-7 11:43
年底不是招聘的好时间，还是做好规划工作，在人才流动的高峰期安排招聘比较好。这需要招聘人员对各个需求岗位用人特点、行业人才供给和流动特点、人才渠道分布情况综合考虑。
年底还是多留给总结和思考吧。

作者: lanya_sui 时间: 2013-1-8 13:21
年底招聘：
1、做年后招聘计划，年度计划+预测离职人数；校招及社招工作安排，社招岗位可以提前放出去，看看市场上有没有好的简历。
2、做过去的一年的盘点：盘点招聘质量，招聘渠道，做人员到岗后跟踪，我们通常是针对校园招聘进来的那批做跟踪，以便调整年后的校招补招方案。
3、年底招聘工作重点在于总结和计划，并不在完成招聘数量任务上，要得到自己领导认同这一点，并且和用人部门领导一一沟通关于节后招聘到岗的想法。

作者: 雅克化工hr_（黄 时间: 2013-1-10 10:48
大家说的很有道理想好好学学

作者: 吴筱晓 时间: 2013-1-11 09:56

笨笨melody 发表于 2012-12-25 15:48
应届生路过招了我吧嘻嘻

你是哪里人呀？》我们公司现在招人呢上海地区的话回复我啊

作者: 吴筱晓 时间: 2013-1-11 09:59

幽影若风发表于 2012-12-28 10:15
每年的年底都是招聘最痛苦的日子，痛苦了这么多年，积累了一些经验，做了一些准备工作也就不那么痛苦。在这 ...

谢谢学习了

作者: bjtt 时间: 2013-1-11 13:39
年前招聘犹如博艺，站在应聘者的角度看，介于平台以及心情的状态，犹豫徘徊在所难免。站在雇佣方的角度看，鱼池的鱼很多，是放长线钓大鱼还是姜太公钓鱼愿者上钩，总之客观因素有变，一切届在动态变化中。

作者: 水涵空 时间: 2013-1-11 13:48

学习与充电发表于 2012-12-28 08:03
年底招聘还是要坚持一个原则：宁缺毋滥！对于确实需要补充的岗位要不临时工，要不公司其它岗位暂代。为了防 ...

说的非常之在理哈！

作者: 44946823 时间: 2013-2-7 16:22

学习与充电发表于 2012-12-28 08:03
年底招聘还是要坚持一个原则：宁缺毋滥！对于确实需要补充的岗位要不临时工，要不公司其它岗位暂代。为了防 ...

搞起。。。。。。。。。。

作者: 珊珊来迟1101 时间: 2013-3-11 16:57

tonycheungchn 发表于 2012-12-27 13:43
年底，很多企业业务这块比较平稳，甚至是淡季，公司主要的工作是年度考评、反馈、年终总结、年会，实际的业 ...

学习了，是我不知道的一点。MARK一下~~

作者: 木子娃娃 时间: 2013-3-15 19:51
2月份已经过去了真的是人员大调整走了一批来了一批餐饮年年如此但是也是很难招人我们是进行内部推荐奖励有内部员工推荐然后入职满6个月就有500元奖励管理人员不参与

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)