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标题: 本周劳动法专家义贤朱茂林律师在线答疑帖 [打印本页]
作者: 果核 时间: 2012-12-27 14:47
标题: 本周劳动法专家义贤朱茂林律师在线答疑帖
本周坐阵专家：朱茂林律师
在线集中解答时间：工作日上午11：00-12：00 下午15：00-16：00
朱茂林律师简介
朱茂林先生，北京义贤律师事务所律师合伙人。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业硕士、首都师范大学政法学院法学硕士。
◆ 主要业务领域：长期从事劳动法、侵权法、房地产法律实务与研究工作；精通劳动人事争议、侵权赔偿、合同纠纷、房地产建筑纠纷等案件的仲裁诉讼业务；擅长公司法律顾问、单位规章制度设计、HR管理风险防范体系设计、各类合同设计、公司运营过程中的风险防控等非诉讼业务。
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作者: 萌萌sunshine 时间: 2012-12-27 15:33
哈哈 以后可以多多请教了
作者: HR淘 时间: 2012-12-27 15:41
表示强烈关注哦！很期待！
作者: 酒香巷深 时间: 2012-12-27 15:45
好强大啊
作者: HR剑客 时间: 2012-12-27 15:49
哈。。。哈。。。，很強大。不知道收不收諮詢費的！
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-27 15:55
感谢中人网提供一个和大家交流的平台。十分期待着能够和大家就人力资源工作中的一些法律问题进行探讨！
作者: HR粉猪猪 时间: 2012-12-27 16:07
人好帅呀，哈哈哈！以后可要多请教啦！
作者: 琅矸 时间: 2012-12-27 16:30
矮油~
真的实现了星星的小窗宣传啊~
作者: 娟&朋 时间: 2012-12-27 16:30
朱律师，你好。想请教一个问题：因公司战略调整撤销一个部门，这个部门的员工都是试用期员工，无法调岗的要予以辞退，那么需要支付经济补偿金吗？需要提前多少天通知办离职手续？
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-27 16:43
因订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，又无法就变更劳动合同达成一致的，用人单位可以解除劳动合同，同时给予相应经济补偿。
用人单位非因劳动者过错解除劳动合同，应当提前三十日书面通知，或支付一个月代通知金。@娟&朋
作者: 不吃韭菜 时间: 2012-12-27 16:45
朱律师，您好！有个问题想跟您请教：
目前所在公司对离职后又复职的员工有如下规定：
离职半年后又复职的，试用期一个月（新员工为6个月，合同期限3年半）。
请问如此操作是否存在风险？
个人浅见：
劳动合同法明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这应该是没有任何例外状况的。因此，单位如此操作应该是不合法的。
期待您的指点，谢谢！
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-27 16:52
不吃韭菜 发表于 2012-12-27 16:45 
朱律师，您好！有个问题想跟您请教：
目前所在公司对离职后又复职的员工有如下规定：
离职半年后又复职的， ...
员工离职后又复职的，应当重新订立劳动合同，形成新的劳动关系，可以根据劳动合同的期限在法律范围内约定试用期。法律规定的同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，是针对单位内部转岗的情况。
作者: likui_love 时间: 2012-12-27 16:52
坐等答案
作者: HR悠 时间: 2012-12-27 16:56
HR粉猪猪 发表于 2012-12-27 16:07
人好帅呀，哈哈哈！以后可要多请教啦！
表示很赞！
作者: likui_love 时间: 2012-12-27 19:08
回答的似乎不对，我只记得只能约定一次试用期。
作者: 柒鈅人 时间: 2012-12-27 19:37
热烈欢迎呀!
作者: 碧溪金沙 时间: 2012-12-28 07:54
您好，认识佻很高兴。
作者: 平安一路行 时间: 2012-12-28 08:32
朱律师，您好，有个问题向您咨询，某公司的薪酬构成是基本工资+岗位工资+绩效工资，一名员工因身体健康原因做了个手术，薪酬周期内缺勤17天（含周六日），后知晓当月的工资计算方式为：全勤工资-缺勤工资（按事假计算全额扣除）+缺勤补贴（按病假补，按北京市最低工资的80%/21.75*缺勤天数），按此计算，员工所发工资不足正常计薪的1/3，此计算方式是否合理？谢谢！@义贤朱茂林
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 09:05
likui_love 发表于 2012-12-27 19:08
回答的似乎不对，我只记得只能约定一次试用期。
对于劳动关系存续期间的劳动者，用人单位只能与他约定一次试用期。员工离职后又入职的，自身的条件或者企业的岗位任职要求等都可能发生变化，作为用人单位可以约定试用期。重新入职的人员，与用人单位形成了新的劳动合同关系，约定试用期符合法律规定。
作者: qq0681 时间: 2012-12-28 09:09
朱律师：
请教个问题，A君于2004年2月入职B公司，11月才给予购买社会保险。2008年后，签订了两次固定期限劳动合同，均未给予A君一份。2012年12月，B公司以公司搬迁到外省为由，要求与A君解除劳动合同，不知A君最多可以得到多少补偿？（A君2008年度平均工资为4500元/月）
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 09:13
平安一路行 发表于 2012-12-28 08:32
朱律师，您好，有个问题向您咨询，某公司的薪酬构成是基本工资+岗位工资+绩效工资，一名员工因身体健康原因 ...
关于这个问题，分两种情况进行分析：
1、如果扣除的缺勤工资是按照17天计算，则不符合法律规定，休息日不应计入缺勤天数。
2、如果扣除的缺勤工资仅为法定工作日，此种计薪方式是合法的。员工病假期间，病假工资不低于北京市最低工资标准的80%。
另外，关于病假工资的计算，要看用人单位薪酬制度的规定，在不违反法律强制性规定的前提下，优先适用规章制度。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 09:32
qq0681 发表于 2012-12-28 09:09
朱律师：
请教个问题，A君于2004年2月入职B公司，11月才给予购买社会保险。2008年后，签订了两次固定 ...
公司搬迁到外省，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，这种变化是否必然导致劳动合同不能履行、以及双方是否就变更劳动合同问题进行协商，成为用人单位合法解除劳动合同的前提条件。如果未经协商而单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形，劳动者可以主张违法解除劳动合同的经济赔偿金。经济赔偿金为解除劳动合同经济补偿金的两倍。
如按经济赔偿金标准计算，总额应当为：9个月*2012年平均工资*2倍
作者: 生命本来 时间: 2012-12-28 10:05
很强大、很火热啊，强烈支持义贤朱律师！强烈顶中人网！
作者: 公羊暮雨 时间: 2012-12-28 10:28
求解！公司为服务行业，对于服务业的带薪年假是否有特殊规定？或者说跟其他行业有区别吗？BOSS很肯定的说有，我想知道我是否是错的。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 10:32
娟&朋 发表于 2012-12-27 16:30
朱律师，你好。想请教一个问题：因公司战略调整撤销一个部门，这个部门的员工都是试用期员工，无法调岗的要 ...
由于《劳动合同法》对于试用期内用人单位解除劳动合同的限制较为严格，建议通过双方协商，以用人单位支付经济补偿金，由劳动者提出解除劳动合同方式为宜。
作者: small菜 时间: 2012-12-28 10:34
好强大的平台，热烈欢迎啊！
作者: 梁闪播 时间: 2012-12-28 10:39
朱律师，您好！
一个朋友最近刚去了一家新筹建的生产型企业，这家企业因在筹建期间各部门都急需用人，所以新新员工报到后就先到岗位上班，在新员工入职时人事部会向员工说明试用期以及公司会再试用期内随时安排体检（因企业属于高污染生产，所以每个员工必须体检合格才可录用。），如体检不合格将解除劳动合同，并且让员工签了一份入职须知（须知内说明体检不合格将立即解除合同）。请问朱律师企业这样的做法违反相关法律法规吗？
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 10:47
公羊暮雨 发表于 2012-12-28 10:28
求解！公司为服务行业，对于服务业的带薪年假是否有特殊规定？或者说跟其他行业有区别吗？BOSS很肯定的说有 ...
2007年12月14日国务院颁布《职工带薪年休假条例》，该条例自2008年1月1日实施，2008年9月18日人力资源和社会保障部颁布实施《企业职工带薪年休假实施办法》。这两个法律文件对于带薪年休假的具体规定较为详细，其中并未涉及特殊行业问题。
作者: 为梦放逐 时间: 2012-12-28 10:54
请教下朱律师，按照新《劳动合同法》第九十七条规定： 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
我的问题是，针对08年以前劳动关系存续，08不年之后劳动关系解除或者终止的员工，经济补偿或赔偿标准是不是要分两个段计算，即分别按照08年以前和以后的《劳动合同法》规定的标准计算。具体地，两个标准之间有什么不同，还请朱律师解答下
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 10:56
梁闪播 发表于 2012-12-28 10:39
朱律师，您好！
一个朋友最近刚去了一家新筹建的生产型企业，这家企业因在筹建期间各部门都急需用人，所以 ...
这种做法不符合法律规定。
体检是否合格应当是决定用人单位是否与劳动者建立劳动关系前应当解决的问题，现在用人单位已经在实际使用劳动者，双方之间已经存在劳动关系，且劳动者又在试用期内，用人单位不得以体检不合格为由与试用期员工解除劳动合同。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 11:29
为梦放逐 发表于 2012-12-28 10:54
请教下朱律师，按照新《劳动合同法》第九十七条规定： 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除 ...
关于劳动合同终止应当支付经济补偿的规定，是《劳动合同法》明确规定的内容，此前未做强制性规定，因此，对于劳动合同终止的情况，按照劳动合同法应当给予补偿的，补偿年限应当自2008年1月1日起算。
关于劳动合同解除补偿的问题，新旧规定的差别主要体现在补偿年限计算上，按照2008年之前的规定，补偿年限按照每满一年补偿一个月工资、不满一年按一年计的方式计算，而2008年之后，则增加了半年的规定，即每满一年补偿一个月工资；不满半年的，为半个月工资；超过半年不足一年的，为一个月工资。
作者: xchr 时间: 2012-12-28 12:21
如雷贯耳，大名在外。早就应该在中人网占据山头了，恭喜！
以后多请教！
作者: 公羊暮雨 时间: 2012-12-28 12:33
义贤朱茂林 发表于 2012-12-28 10:47
2007年12月14日国务院颁布《职工带薪年休假条例》，该条例自2008年1月1日实施，2008年9月18日人力资源和 ...
谢谢伟大的律师同志~
作者: Angela_lv 时间: 2012-12-28 12:38
公司提出，某些岗位辞职需提前90天书面通知，是否可行？
作者: 人力_车夫 时间: 2012-12-28 12:47
比什么“知道”“百科”强多了，直接问就行，真好！
作者: Jackey_wan 时间: 2012-12-28 12:50
顶起，以后有劳动法方面的问题，就向朱律师请教！！！
作者: lark1234 时间: 2012-12-28 13:02
义贤朱茂林 发表于 2012-12-27 16:43
因订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，又无法就变更劳动合同达成一致的，用人单 ...
朱律师您好，请问在试用期也需要提前30天通知啊？
作者: 崇左 时间: 2012-12-28 13:21
朱律师，您好，请教个问题：
A君2010年1月与某公司的分公司签订三年期劳动合同，2012年5月A君就职的分公司的公司名称变成了B公司，由原公司的分公司变成了其旗下的子公司。公司一直未就此做出表示。A君很茫然，他之前签订的劳动合同是否还有效？是否需要变更？又该变更哪些项目？
作者: 小美妞佳蕙 时间: 2012-12-28 13:53
以后还请朱律师多指教！
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 13:56
崇左 发表于 2012-12-28 13:21
朱律师，您好，请教个问题：
A君2010年1月与某公司的分公司签订三年期劳动合同，2012年5月A君就职的分公司 ...
你好，从法律上来说，分公司不具有用人单位的主体资格，但可以受总公司的授权与员工签订劳动合同，这种情况下，真正的劳动关系主体是员工与总公司之间建立的，只是工作岗位在分公司而已。那么现在分公司独立成子公司，子公司在法律上属于一个独立的主体，具有完全的用人单位主体资格，其招聘的人员应当与子公司签订劳动合同。A君的合同如果未变更的话，可以视同A均仍为原总公司（现在为母公司）的员工，由原总公司委派到现在的B公司工作。如果需要变化的，那么可以做一个调转手续，由B公司直接与A君签订劳动合同，但是这种情况下，A君的工作年限是需要连续计算的。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 13:59
lark1234 发表于 2012-12-28 13:02
朱律师您好，请问在试用期也需要提前30天通知啊？
对，这种情况在试用期内也需要提前30天。员工在试用期内只需要提前3天通知便可，如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可立即解除劳动合同。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 14:06
Angela_lv 发表于 2012-12-28 12:38
公司提出，某些岗位辞职需提前90天书面通知，是否可行？
从劳动合同法的规定来说，员工只要提前30天通知便可离职，劳动合同或者规章制度中约定或者规定更长的通知期一般是无效的。不过部分地区，规定了对于一些负有保密义务的员工需要提前更长的时间通知离职，如上海，《上海市劳动合同条例》第十五条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。
作者: nikki.zhou 时间: 2012-12-28 14:14
先来占个座位，暂时还没有什么问题。。。
作者: 为梦放逐 时间: 2012-12-28 14:17
律师还没有解答我提问的问题
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 14:17
梁闪播 发表于 2012-12-28 10:39
朱律师，您好！
一个朋友最近刚去了一家新筹建的生产型企业，这家企业因在筹建期间各部门都急需用人，所以 ...
对入职员工进行健康检查是十分有必要的，但体检不合格不一定必然就是可以拒绝录用或者辞退的理由，除非是检查的结果显示员工具有所任岗位所禁忌的疾病或情况。就你所说的案例，该企业存在的问题比较突出，因为对于员工的身体状况是否符合岗位要求，应当是在入职之前确定的，如果入职之后才检测出岗位所禁忌的情况，那么公司应当将其调换岗位，而不是直接辞退。
作者: 崇左 时间: 2012-12-28 14:38
义贤朱茂林 发表于 2012-12-28 13:56
你好，从法律上来说，分公司不具有用人单位的主体资格，但可以受总公司的授权与员工签订劳动合同，这种情 ...
谢谢朱律师，您回答的太详细了。学习中。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 15:12
lark1234 发表于 2012-12-28 13:02
朱律师您好，请问在试用期也需要提前30天通知啊？
用人单位在试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》规定了几种情形，如果是依据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的，无需提前通知；如果存在劳动合同法第四十条第（一）、（二）项规定的情况，则需提前通知，或额外支付一个月代通知金。
作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2012-12-28 15:34
朱茂林律师，您好，我想问两个问题
1、公司的保洁阿姨，可以签订劳务合同吗？她一天工作的时间超过4个小时，大概达到了5-6个小时，周末也需要来做一些打扫的工作。
2、员工由于特殊原因，社保在其他公司，不能由本公司来缴交，但公司又觉得是个可用的人，公司有没有什么办法可以规避风险呢？
@义贤朱茂林
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 15:39
为梦放逐 发表于 2012-12-28 14:17
律师还没有解答我提问的问题
木看到你的问题啊。。。
作者: 为梦放逐 时间: 2012-12-28 15:43
就是30楼问的问题
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 15:56
小楼夜雨听风影 发表于 2012-12-28 15:34
朱茂林律师，您好，我想问两个问题
1、公司的保洁阿姨，可以签订劳务合同吗？她一天工作的时间超过4个小时 ...
你好，对于第一个问题，如果保洁阿姨未达到退休年龄的话，那么这种情况应当属于一个劳动关系，公司除了向其支付劳动报酬之外，还需要缴纳社会保险。由于每天工作超过4小时，所以按照非全日制用工的方式也不可行。对于第二个问题，公司不为其缴纳社保会存在一些风险，如果确认社保确实转过不过来的话，可以通过与员工以及代缴社保的公司签订一个三方的协议，确定社保由其他公司代缴来解决这个风险，这种情况下，公司最好再为其缴纳一份工伤保险。
作者: 安安的爸爸 时间: 2012-12-28 15:59
义贤朱茂林 发表于 2012-12-28 09:05
对于劳动关系存续期间的劳动者，用人单位只能与他约定一次试用期。员工离职后又入职的，自身的条件或者企 ...
就“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的理解提出自己的观点，与朱律师探讨：
由于实践的复杂性及立法者的疏漏，当前试用期制度个别条款是存在一定的争议，比如：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
立法的本意是防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利。
在劳动合同存续期间，用人单位已实行过一次试用期，不得再以不能胜任工作、工作内容增加、工作岗位变动、劳动合同续签、企业经营发展需要等等任何理由与劳动者再约定试用期。这样的理解，基本上是都认可的。
但是，法条的规定的确没有考虑到劳动者离职后再次被招用的时岗位变动、技术革新的变化等情形。现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，回到原单位的劳动者有的可能从事原来的岗位和原技术工作，有的可能从事新的岗位或要求更高的技术工作。
由此引发了争论的问题：重新录用原离职员工是否能再约定试用期？
对于劳动者从事原岗位和原技术工作，用人单位对其有一定的了解，因此不需要再次试用。对此，96年的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”
而对于劳动者从事全新的岗位或全新的技术工作，若不试用，用人单位就有可能不能全面了解劳动者，进而担心其能否胜任工作。
对于后者，实践中有两种解读：
一种是：用人单位与劳动者在劳动关系存续期内有效，劳动关系终止后，劳动关系重新确立的，还可重新约定试用期。
另一种是：只要用人单位与劳动者建立过劳动关系，实行过试用期，那么以后无论怎么变化（如离职若干年后再重新应聘），只要录用劳动者都不可以约定试用期。
09年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（征求意见稿）：第十七条【试用期的约定及报酬】：同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存在期间只能约定一次试用期。
依据第17条，似乎是支持第一种观点
但是10年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（正式版）里并没有第十七条的内容，所以第二种观点自然也存在，而且似乎成了主流观点。
就此问题，我曾向最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）、（四）》的起草人王林清法官请教过，大概意思还是有些争议，由各地按实际做合理解释，或者自由裁量吧。
我个人还是支持第二种观点的，1来，这毕竟是主流观点，2来，如果试用期约定错误了，会给单位代来损害的。
作者: 崇左 时间: 2012-12-28 16:23
安安的爸爸 发表于 2012-12-28 15:59
就“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的理解提出自己的观点，与朱律师探讨：
由于实践的复 ...
我觉得第二种观点也存在问题，没有对离职者离开原公司的年限做出界定。假如离职者已经离开N年（N>1），公司的情况、人员的变动、市场等等都已经发生了变化，这和离职者当初工作环境已经不一样，离职者再重新入职这和进入一家新的公司也差不多了，此时双方应该可以约定试用期。所以这个离职年限如何确定很重要，几年比较合理。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 16:41
安安的爸爸 发表于 2012-12-28 15:59
就“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的理解提出自己的观点，与朱律师探讨：
由于实践的复 ...
感谢安爸就此问题所提的意见，希望以后可以多交流。
关于离职员工重新回单位工作，能否再次约定试用期的问题，在实践中确实存在一定争议。从《劳动合同法》第19条第2款的规定（同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期）来看，似乎是比较明确的，但是如果直接从字面意思去理解，从而得出不管在何种情况下同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的结论，那么便会出现您所说的很多不合理的情况，如离职员工时隔数年后又重新回单位工作，甚至还有第二次的岗位与原来完全不一样的情况。如果换一个角度，将《劳动合同法》第19条第2款限定在同一个连续的劳动关系存续期间，便于解决这些问题，并且与《劳动合同法》第19条第2款的立法精神也是不违背的，所以我个人倾向于是《劳动合同法》第19条第2款限定在同一个连续的劳动关系存续期间。虽然这种理解更加合理一些，但是毕竟《劳动合同法》第19条第2款规定的相对明确，并且从劳动法倾向于保护劳动者的大原则来看，以及从企业规避不必要的风险的角度出发，企业还是谨慎一些为好。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-28 17:19
为梦放逐 发表于 2012-12-28 10:54
请教下朱律师，按照新《劳动合同法》第九十七条规定： 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除 ...
对于08年之前和08年之后关于经济补偿金的规定主要分别是《违反和解除劳动合同经济补偿办法》和《劳动合同法》，前后的差别主要如下：
一、需要支付的情形的变化
这主要涉及两类情况，一类是08年之前需要支付、08年后不需要支付的，如员工提出动议、并经与单位协商一致解除的。另一类是08年之前无需支付、08年需要支付的，如用人单位因为劳动合同期满终止的。
二、工作年限的折算方法的变化
08年之前的按照没满一年折算一个月工资，不满一年的按一年计算，也折算一个月工资。08年之后的虽然也是每满一年折算一个月工资，但是不满半年的则折算半个月工资。
三、经济补偿金基数封顶的问题。
08年之前的经济补偿金计算基数（本人工资）无社平工资3倍封顶一说（我们08年之前做过一个经济补偿金的案子，工龄12年，最后法院判决离职补偿金为124万）。08年之后的经济补偿金计算基数有社平工资3倍封顶的限制。
四、经济补偿金补偿年限的限制。
08年之前的经济补偿金也有最高12个月的限制，但是只限定在几个特别的离职情形下，如协商解除的，是否受最高12个月的限制，与本人工资的标准无关。08年之后的经济补偿金也受最高12个月的限制，但限制的条件与离职情形无关，只与本人工资的标准有关，如果本人工资高于社平工资3倍的，则最高补偿不超过12个月（此规定在实践中也有争议，也有人理解，不论离职情形以及本人工资标准，均适用最高不超过12个月的规定，北京已有类似判例，但个人不敢苟同）。
关于经济补偿金规定的前后差别，我稍后会整理一个表格，让大家能够更清楚一些。
喜闻《劳动合同法》修正案刚刚通过，新的一轮劳动法热潮即将来临。
又到周末并临元旦，祝大家周末快乐、新年快乐。本人接下来的六天将集中完善我们即将出版的《劳务派遣操作实务与风险防范》，对劳务派遣感兴趣的，以后可以多交流一下。
作者: w破茧成蝶 时间: 2012-12-28 19:33
义贤朱茂林 发表于 2012-12-27 16:52
员工离职后又复职的，应当重新订立劳动合同，形成新的劳动关系，可以根据劳动合同的期限在法律范围内约定 ...
这个问题我公司也存在，今天解惑了，谢谢
作者: 为梦放逐 时间: 2012-12-29 08:20
义贤朱茂林 发表于 2012-12-28 17:19
对于08年之前和08年之后关于经济补偿金的规定主要分别是《违反和解除劳动合同经济补偿办法》和《劳动合同 ...
谢谢朱律师，解答的挺全面的，不过我还是想知道08年之前的补偿年限有12年的封顶限制的都有哪些情形
作者: 崇左 时间: 2012-12-29 09:39
朱律师，您好有个关于员工带薪年休假的问题想问您：
B君入职后与公司签订了无固定期限劳动合同，长期从事销售类工作。B君2011年底向公司提出了辞职申请，此时B君尚有2010年度5天，2011年度10天的年休假未休。因种种原因公司想让B君在年底前离职。请问：
1、公司让B君自己提交说明放弃未休的年休假。公司这种做法合法吗？
2、B君如果自己提交说明放弃未休的年休假，公司还会支付给他带薪年休假的经济补偿金吗？如果支付经济补偿金，其金额该如何计算？
作者: w破茧成蝶 时间: 2012-12-29 09:52
请问产假遇到法定节假日，如十一、元旦，应该怎么处理？
作者: 梁闪播 时间: 2012-12-29 10:19
义贤朱茂林 发表于 2012-12-28 14:17
对入职员工进行健康检查是十分有必要的，但体检不合格不一定必然就是可以拒绝录用或者辞退的理由，除非是 ...
感谢朱律师的热心帮助！
作者: 爱呀呀 时间: 2012-12-29 11:37
求助：大家好，我想请教下，公司的人力资源总监总是按照应聘者的要求来确定工资，而不是根据公司岗位来定，所以这样在入职后导致同岗不同酬，导致很多员工的不满，这样以自己意志来定岗定薪的做法，算是违法的吗？具体的法律依据是什么呢？谢谢~~~~·
作者: 爱呀呀 时间: 2012-12-29 11:50
爱呀呀 发表于 2012-12-29 11:37
求助：大家好，我想请教下，公司的人力资源总监总是按照应聘者的要求来确定工资，而不是根据公司岗位来定， ...
朱律师，您好，没有@您能看到问题吗？麻烦帮忙给答案，谢谢
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-29 22:48
为梦放逐 发表于 2012-12-29 08:20
谢谢朱律师，解答的挺全面的，不过我还是想知道08年之前的补偿年限有12年的封顶限制的都有哪些情形 ...
主要是两类：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-29 22:55
爱呀呀 发表于 2012-12-29 11:37
求助：大家好，我想请教下，公司的人力资源总监总是按照应聘者的要求来确定工资，而不是根据公司岗位来定， ...
这个主要涉及到同工同酬的问题，但是目前对于同工同酬的规定基本上还都是原则性的，很难落实到实操方面来，所以目前职工对于此类问题的救济渠道基本上没有。在实际的司法实践中，只要用人单位与劳动者就劳动报酬问题形成了书面协议，那么仲裁、法院就不再考虑所谓的同工同酬问题。
《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《劳动合同法》第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-29 22:58
w破茧成蝶 发表于 2012-12-29 09:52
请问产假遇到法定节假日，如十一、元旦，应该怎么处理？
问题不是很清楚。98天的产假是覆盖了双休日、法定节假日的，在产假期间如有法定节假日，产假不需做延长。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-29 23:11
崇左 发表于 2012-12-29 09:39
朱律师，您好有个关于员工带薪年休假的问题想问您：
B君入职后与公司签订了无固定期限劳动合同，长期从事 ...
第1个问题：公司的做法肯定是不合法的，年休假从2008年1月1日起便具有强制性，用人单位不得寻找借口剥夺员工的休假权，如果实在安排不了休假的，应当支付经济补偿。
第2个问题：如果B君提交了放弃未休年休假的说明，从法理上来讲公民可以对自己的权利进行处分，但是这种做法对于公司来说仍具有一定的风险，因为从法律规定来看，并没有类似的规定，那么从劳资双方地位不平衡来看，仲裁或法院往往从内心便认定这是用人单位强迫为之，那么就有可能以法律没有规定可如此放弃为由让用人单位支付补偿，当然这种结果是要在遇到一个十分有正义感的仲裁员或法官才行。如果需要支付补偿的话，按照未休的天数，每天按照日工资标准的2倍另行支付补偿（法律规定是3倍，但因为是带薪休假，平时的工资中已经支付了一倍工资，需要再另行支付2倍即可）。计算公式为：补偿=未休天数*月工资标准/21.75*200%。
作者: 碧溪金沙 时间: 2012-12-30 07:53
认识您，非常高兴，学习
作者: w破茧成蝶 时间: 2012-12-30 09:25
义贤朱茂林 发表于 2012-12-29 22:58
问题不是很清楚。98天的产假是覆盖了双休日、法定节假日的，在产假期间如有法定节假日，产假不需做延长。 ...
哦谢谢 那一个月晚育假遇到法定节假日呢？是否需延长？
作者: plfuq123 时间: 2012-12-30 16:27
朱律师，您好，请教一个年假问题：
职工带薪年休假条例
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
假如 ，A员工2011年1月1日入职，2011年12月31日满一年，如果该员工要求2012年1月1日开始休年假，那么该年假是2011的年假，还是属于2012年的年假呢？
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-31 10:53
本帖最后由 义贤朱茂林 于 2012-12-31 13:48 编辑
plfuq123 发表于 2012-12-30 16:27 
朱律师，您好，请教一个年假问题：
职工带薪年休假条例
根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，新参加工作的员工，必须连续工作满12个月的，才能享受带薪年休假。年假的天数，则是根据职工的累计工作时间计算。也就是说，新参加工作的员工在本单位连续工作满一年后，才可以有带薪假。如果非新参加工作的新员工，从何时开始享有年假，需要看其之前的工作经历有无连续工作满一年，如果新入职的员工之前的工作经历已经连续满一年了，那么入职新公司的当年便可休年假，至于休假的天数需要根据其职业生涯的整个工作年限以及入职当年度的剩余日历天数来核算确定。
您说的这种情况，如果职工是新参加工作的，那么在2011年便尚未达到享受带薪年休假的条件，所以他只能从2012年开始享受带薪年假，2012年休的应当是2012年的年假。如果该员工在入职之前已经连续工作满一年了，那么其2011年便可休年假，2011年未休的应当给补偿，但经过员工同意之后，也可以在2012为其安排2011年度的年假。
作者: HR淘 时间: 2012-12-31 13:48
义贤朱茂林 发表于 2012-12-29 23:11
第1个问题：公司的做法肯定是不合法的，年休假从2008年1月1日起便具有强制性，用人单位不得寻找借口剥夺 ...
回答的真是细致入微啊！精细有条理！表示很钦佩！很赞！
作者: 四眼仔David 时间: 2012-12-31 13:48
义贤朱茂林 发表于 2012-12-27 16:52
员工离职后又复职的，应当重新订立劳动合同，形成新的劳动关系，可以根据劳动合同的期限在法律范围内约定 ...
不会吧？离职再入职，都不能再约定试用期的~~
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-31 13:50
w破茧成蝶 发表于 2012-12-30 09:25
哦谢谢 那一个月晚育假遇到法定节假日呢？是否需延长？
晚育假也是一样，需要覆盖法定节假日。
作者: lark1234 时间: 2012-12-31 15:52
义贤朱茂林 发表于 2012-12-29 22:58
问题不是很清楚。98天的产假是覆盖了双休日、法定节假日的，在产假期间如有法定节假日，产假不需做延长。 ...
上海这边好像如果是节假日要顺延的吧？不知道是否正确。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2012-12-31 16:16
lark1234 发表于 2012-12-31 15:52
上海这边好像如果是节假日要顺延的吧？不知道是否正确。
刚才特意看了一下上海的相关规定，找到了去年6月份出台的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，其中不仅规定了男员工晚育护理假3天，还明确规定晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。其他地区很少有类似的规定。
作者: 阳子大头 时间: 2012-12-31 16:44
太强大了，谢谢朱律师，学习了，希望朱律师多来指教
作者: 碧溪金沙 时间: 2013-1-2 07:53
元旦快乐
作者: shuyichang 时间: 2013-1-3 17:24
朱律师您好！进公司之前面试的岗位是A岗位，薪资试用期2800，转后3200，包吃两顿单间宿舍，交三险一金。到岗后，公司给的岗位是B岗位，薪资2800，包吃两顿包住。因此，拒绝签合同合法吗？公司薪资不发银行卡，只发现金，怎么办/
作者: 碧溪金沙 时间: 2013-1-4 08:15
你为什么不上中人网。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-4 08:49
shuyichang 发表于 2013-1-3 17:24
朱律师您好！进公司之前面试的岗位是A岗位，薪资试用期2800，转后3200，包吃两顿单间宿舍，交三险一金。到 ...
面试主要是意向性的，对于用人单位来说，招聘公告类似于要约邀请的性质，对于最终的岗位确定需要在面试过程以及入职的时候确定。像您所说的情况，如果入职的时候发现公司给的岗位与面试的岗位不一致，员工如果不同意的话，可以拒绝办理入职手续，也就是说可以放弃这份工作，这样的话，用人单位就存在一个缔约过失，那么给员工造成损失的，则员工可以向用人单位索赔。
对于公司薪资不发银行卡，只发现金的问题，这个对于劳动者来说主要有两个隐患，一是少了一份可以证明存在劳动关系的证据，二是少了一份可以证明工资标准的证据。所以，针对这两个事项，员工可以通过其他方面来保存证据。
作者: lark1234 时间: 2013-1-4 10:07
义贤朱茂林 发表于 2012-12-31 16:16
刚才特意看了一下上海的相关规定，找到了去年6月份出台的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，其中不 ...
哦，非常感谢。
作者: shuyichang 时间: 2013-1-4 11:29
义贤朱茂林 发表于 2013-1-4 08:49
面试主要是意向性的，对于用人单位来说，招聘公告类似于要约邀请的性质，对于最终的岗位确定需要在面试过 ...
多次协商后，公司没有重新安排岗位，没有购买三险一金，没有按约定薪资福利发放。现员工提出辞职要求合理合法吗？员工书面递交辞职信，辞职信中要求：从辞职信上交日起，30天后办理离职手续【或公司同员工协商一致的离职日期】，离职当天结算清楚实际出勤薪资。后付工作交接清单。这封辞职信有法律效力吗？
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-4 11:38
shuyichang 发表于 2013-1-4 11:29
多次协商后，公司没有重新安排岗位，没有购买三险一金，没有按约定薪资福利发放。现员工提出辞职要求合理 ...
从法律上来讲，如果公司拖欠工资、不缴纳社会保险费的话，员工可以提出辞职，此种情况下辞职无需提前30天，并且用人单位还需要支付经济补偿金，但是需要员工在辞职信中注明辞职的上述原因。
作者: vicky憨憨 时间: 2013-1-5 22:25
您好，请问，如果公司处于停工阶段，那员工的工资按照什么比例发放合宜？谢谢。
作者: 嘿嘿小猫 时间: 2013-1-6 12:59
我想请问：
一员工合同到期，公司要解除是否需要提前一个月通知员工，需要怎么补偿？
另外，此员工已经之前已经签过两次合同，按理说此次公司要和员工签无固定合同，但此员工工作表现差，公司不想签，该如何处理此事？或如何补偿呢？
非常感谢！
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-6 15:48
vicky憨憨 发表于 2013-1-5 22:25
您好，请问，如果公司处于停工阶段，那员工的工资按照什么比例发放合宜？谢谢。 ...
根据《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。当然公司可以制定自己的工资方案，但不得低于上述标准。
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-6 16:04
嘿嘿小猫 发表于 2013-1-6 12:59
我想请问：
一员工合同到期，公司要解除是否需要提前一个月通知员工，需要怎么补偿？
另外，此员工已经之前 ...
《劳动合同法》并没有规定劳动合同到期终止需要提前30天，但在一些地方性的规定中仍保留需要提前30天书面通知的规定，如《北京市劳动合同规定》里的规定，并且规定了未提前30天的需要支付代通知金，所以对于是否需要提前30天书面通知以当地的具体规定为准，但安全起见，最好还是提前30天通知。
对于2008年之后订立两次劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，在继续续签的情况下，是需要续签无固定期限的劳动合同，如果不续签的话，就不存在无固定期限劳动合同了。对于在此情况下劳动者如果要求继续续签无固定期限劳动合同的主张，各地司法尺度不一，有的认为必须是在用人单位和劳动者都同意续签的情况下，才涉及到签订无固定期限劳动合同的问题，而有的认为，只要签订了两次固定期限劳动合同，不管用人单位同不同意再续签劳动合同，劳动者都可以要求继续续签劳动合同，所以对此问题需要注意一下。
作者: 小花雨 时间: 2013-1-6 16:41
谢谢律师的解答！
作者: vicky憨憨 时间: 2013-1-6 21:55
义贤朱茂林 发表于 2013-1-6 15:48
根据《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人 ...
谢谢您的回答。受教了！
作者: HR粉猪猪 时间: 2013-1-7 09:16
感谢朱律师的解答！谢谢咯！
作者: lionsync 时间: 2013-1-9 10:32
哈哈 以后可以多多请教了
作者: 为梦放逐 时间: 2013-1-10 13:39
问下朱律师，公司未按时给员工续签劳动合同，有没有像第一次未签订合同那样有二倍工资一说
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-10 16:40
为梦放逐 发表于 2013-1-10 13:39
问下朱律师，公司未按时给员工续签劳动合同，有没有像第一次未签订合同那样有二倍工资一说 ...
这个问题，目前在实践中有争议，根据《劳动合同法》的规定，自用工之日起超过一个月未签订劳动合同的，应支付双倍工资，主要是这个“用工之日”是否包括新劳动合同的起始时间存在争议。目前在北京地区是支持迟延续签劳动合同期间的双倍工资的，并且起算时间是从原劳动合同期满后的第二天。
作者: tianqiufen 时间: 2013-1-11 22:47
关于工伤的问题咨询：请问朱律师，一员工工作期间，下楼梯不慎摔倒，尾骨轻微骨折，随后请了工伤假期，公司开始批了2个月假期（根据以往员工这类伤病，都是一个月就回岗位上班），但现在2个月已满（期间我们一直发正常基本工资），该员工仍以不易久坐为由拒绝上班，我们应该如何处理此事
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-15 14:04
tianqiufen 发表于 2013-1-11 22:47
关于工伤的问题咨询：请问朱律师，一员工工作期间，下楼梯不慎摔倒，尾骨轻微骨折，随后请了工伤假期，公司 ...
如果属于工伤的话，公司应当尽快为其申报工伤，轻微骨折也可以评定为十级伤残。如果是工伤的话，那么应当有一个不超过12个月的停工留薪期，停工留薪期的时间主要以医院的休假证明为参考，如果有争议的话，可以提请劳动能力鉴定委员会确认。因此，该职工能否继续休假，主要看医院有无休假证明，如果有休假证明，那么他仍可以继续不上班，否则，就应回公司上班，未经批准擅自离岗，可以按照公司的考勤制度处理。另外，停工留薪期期间职工的工资福利待遇应当是不变的，而不是仅仅发放基本工资。
作者: tianqiufen 时间: 2013-1-16 21:34
谢谢律师的解答！
作者: 为梦放逐 时间: 2013-1-17 10:49
请朱律师讲讲劳动仲裁一年是时效的问题，例如，企业没有给员工签订劳动合同，1年后才签，倘使员工在两年后才申请第一次未签订劳动合同2倍工资，请问是否超出时效。具体地，劳动者是否只能申请前一年的而不是前几年的利益
作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-1-17 13:31
为梦放逐 发表于 2013-1-17 10:49
请朱律师讲讲劳动仲裁一年是时效的问题，例如，企业没有给员工签订劳动合同，1年后才签，倘使员工在两年后 ...
劳动仲裁时效分为一般时效和特殊时效，二者的差别主要是时效的起算点不同，对于一年的时效期间都是一样的。一般时效的起算点为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。特别时效是指劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的情况，在劳动关系存续期间不受一般时效规定的限制，劳动者随时可以主张在职期间的工资权利，但如果劳动关系解除或终止的，则时效从劳动关系解除或终止之日起算。
对于未签订劳动合同的双倍工资差额纠纷的时效问题，主要看这个工资差额的性质。而在实践中主要有两种观点，一种是劳动报酬性质的，因此适用特殊时效规定，员工在职期间随时可以主张，最迟为离职后一年内；另一种是补偿性质的，则适用一般时效的规定，自争议发生之日或应当知道权利受到侵害之日起算，那么这个起算点一般定为应支付双倍工资期满的第二天，比如说某员工2010年1月1日入职，一直未签订劳动合同，那么应支付双倍工资期间为2010年2月1日至2010年12月31日，双倍工资差额的时效应从2011年1月1日起算，如果在2011年12月31日还未主张的话，那么就过了时效了。
对于上述的两个主张，各地以及同一个地区在不同时期适用的标准是不一样的，在2008年、2009年的时候，北京这边有些仲裁、法院适用特殊时效，有些仲裁、法院适用一般时效，那么到现阶段，基本上都统一适用于一般时效。
作者: 为梦放逐 时间: 2013-1-17 13:50
义贤朱茂林 发表于 2013-1-17 13:31
劳动仲裁时效分为一般时效和特殊时效，二者的差别主要是时效的起算点不同，对于一年的时效期间都是一样的 ...
还是有点疑问，既然拖欠劳动报酬和一般时效期都是一年，那为什么劳动者还能“随时”主张在职期间工资的权利
作者: rose0706365 时间: 2013-1-17 16:26
求助：公司签订不定时工作制劳动合同，，不安排任何工作给我们，虽工资是照发的但是是在以这种形式逼迫员工自动离职，请问在不定时工作制下，公司不安排任何工作，是否可以不用到公司上班，可以通过何种途径要求工作的权利。部门领导现在对我们不管不问。
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