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标题: 如何有效降低员工离职率 [打印本页]
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 11:37
标题: 如何有效降低员工离职率
近几年企业普遍面临一个问题：员工的稳定性逐年变差，离职率一年比一年攀升。如何有效降低离职率成为这些年乃至今后企业的一块心病。而对于以往用于提高员工稳定度、降低离职率的方法现在似乎不管用了，问题到底出在哪？从归因的角度来看，无外乎员工的需求和企业提供的福利待遇、工作生活条件、职业规划、文化牵引等诸多方面的不匹配，但真正要找到有效降低离职率的办法非常困难。大家不妨一起探讨一下。。。。。。
作者: 隔岸观火    时间: 2013-1-10 11:44
不是非常难，而是企业环境导致了这样的结果，作为HR我们深知怎样做能降低员工离职率，但是我们不一定做得到，但是我们可以从员工关怀等企业文化活动来留人。
作者: 内牛满面的娃    时间: 2013-1-10 11:47
楼主提的这个问题，在年终尤其值得讨论。我觉得可以从2个方面来留住员工吧，一个是给出更贴心更吸引的福利，让员工心甘情愿地留在公司，一个是设定离职门槛，让员工不得不留在公司。第一个方面展开来讲，还有很多细化的部分，福利怎么给啦，之类的。这点大家自己琢磨琢磨哈~
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 11:54
隔岸观火老师真是一针见血呀。的确，很多时候HR能想到但做不到。只能从文化留人、员工关怀角度去做一些事情，但这些事情有时只是隔靴瘙痒呀。
作者: 榆杨    时间: 2013-1-10 11:57
大家想到的这里就不提了。提一个想法：是否可以考虑提高进入门槛？也请大家讨论
作者: markkk2010    时间: 2013-1-10 12:35
蜀道_周 发表于 2013-1-10 11:54 # r6 z1 J  }9 ?& D
隔岸观火老师真是一针见血呀。的确，很多时候HR能想到但做不到。只能从文化留人、员工关怀角度去做一些事情 ...
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留人，更多的时候不是HR想留就能留的，HR能想到，公司整体要为之付出。比如提高福利待遇，HR发现问题症结，需要公司高层来拍板。
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 12:44
大家都谈到了一些核心问题。留人本身是一个系统工程，综合来说，首先是把好入口（入职环节的控制），；然后是试用期管理（试用期离职率一般是比较高的）；再者是政策支持（待遇、福利、职业发展等）；最后是离职管理（合理利用离职预告期，做好离职面谈乃至离职后的抽样跟踪等）。大家继续。。。
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 12:54
另外，还有一个很重要的手段，就是感情留人，用人部门的管理方式和管理者的留人意识相当程度影响员工的去留。简单粗暴的一线管理方式是非常致命的。
作者: 蟹蓝    时间: 2013-1-10 13:23
降低员工离职率一直是HR甚至是企业管理者很头疼的问题。首先管理者肯定考虑的是盈利，也就是企业是不是获得了最大利润；员工考虑的是自己的利益能不能得到最大的保证。理论上，员工的利益得到了最大的满足，那么相应离职率必然降低。但是实际情况是人的欲望是无止境的，根本无法完全满足。所以我们只能在企业的盈利与员工的利益之间找到平衡点，离职率大概在多少的时候可以让我们的企业经营不受到影响。同时我们应该保证我们的核心员工的离职率要尽可能的低，根据二八原则，企业百分之八十的利润是由核心员工来创造出来的，所以核心员工才是我们真正的核心所在。所以保证核心员工的存留是首要，然后在员工福利，职业晋升制度，学习空间上多下功夫，一定要执行，而不是仅仅停留在纸面和嘴上。
作者: jlmzd    时间: 2013-1-10 13:44
严谨的考核制度，晋升制度，是最基础、有力的保障啊，考核制度能锻炼人，让员工能在公司的背景下得到学习锻炼，晋升制度能让真正有能力的人得到应该的肯定。
6 b1 [8 k0 N( \2 n能够把这些真正执行到位或者愿意花成本来建立这一套制度的企业，可能....
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 13:52
蟹蓝 发表于 2013-1-10 13:23 , d7 T) `' E  a+ x6 i$ I( r
降低员工离职率一直是HR甚至是企业管理者很头疼的问题。首先管理者肯定考虑的是盈利，也就是企业是不是获得 ...

: A0 c) _% c; z/ S# W: @, M6 N非常赞同蟹蓝老师的说法。合理范围内的流动是必要的。核心员工的留人非常重要！
作者: 不请自来    时间: 2013-1-10 14:16
感觉这个关于这个话题好像说过好多次了，不过简单的说，我觉得就是把员工当人，很多企业口号一大堆。整天喊着要以人为本，可是有啥事领导或者老板拍桌子后，员工只能执行没有商量的余地。最近微博上面传的很多的就是员工离职的原因就两点：1、钱，给少了；2、心，受委屈了。每家公司都想降低离职率，却不把员工当回事，那么这家公司永远也就那么点水平了。
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 14:26
记得星巴克执行总裁有句话让人很触动——"我们并非因为是一家成功的企业，而善待我们的员工。我们是因为善待我们的员工，而成为一家成功的企业!”。企业如果能都这样想，这样做，立足于感恩员工，我想有效控制离职率就是一个很现实的话题。
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作者: huyungming    时间: 2013-1-10 15:08
要降低员工离职，还是得从员工本身为什麽要离开来研究，1、文化。2、待遇。3、团队。4、自身问题。
& ^0 P3 s: k5 A& i当然要逐一来解决每个员工的问题，那对HR是个相当大的工作量，但不去做，又如何扮演好HR的角色，可是放诸四海，大多数的HR只会祭出这是公司的规定，要求众员工一律遵守，以霸权来约束良民，所以反而留不住员工的主因是HR的操作不当。6 `2 R. e0 c* \
这个话题太深了，这不只是是非题，也不是选择题，或许采用中医把脉抓药的手法可以参考运用一下。
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2013-1-10 15:38
蟹蓝 发表于 2013-1-10 13:23
, \" i9 f) b& j+ I+ t; @% V降低员工离职率一直是HR甚至是企业管理者很头疼的问题。首先管理者肯定考虑的是盈利，也就是企业是不是获得 ...
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     严重同意这位朋友的意见。我也觉得一定的流失率是正常的，而留住核心人员才是最重要的。
作者: tdcq2011    时间: 2013-1-11 11:13
留住人才   是人力资源中很难的一块呀
作者: 塞特    时间: 2013-1-11 11:20
降低员工的离职率，体现公司内部公平，包括制度公平，管理公平，薪资公平，奖惩一视同仁。管理人员能按照统一的标准管理下属员工。否则，HR部门定出来的制度，在实施中变了味，员工心理觉得不爽，立马走人的事情太多了。
作者: joantong    时间: 2013-1-11 11:41
是啊，大家在谈离职率，离职率是不是要分层统计，分层分析，比如某大公司在离职率这个指标上只看关键员工的
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-11 15:01
离职率因行业、公司性质不同，关注的重点不一样；不同员工层级的离职率控制也不一样。当然核心员工的离职率至关重要，而一线员工的大量流失也同样让企业很伤很痛。合理的流动对企业人才更新和管理有好处，但需要把握一个合理的水平。到底离职率在什么水平合理，与行业对标是一种比较方式，最重要是不影响企业正常运作以及因人员流失导致的损失在一个合理范围内。总之，保持员工的低流动率有利于企业的经营效果和永续发展。
作者: 羚木雕羊    时间: 2013-1-11 16:53
对于服务行业来说，如何提高进入门槛呢
作者: eye1eye    时间: 2013-1-11 17:12
合理的员工流动是正常的，总要有新鲜的血液注入。但是大家有没有遇到这样的员工，就是在公司工作一段时间后，觉得公司这也不好那也不行的。跳槽了，结果跳槽后这些员工发现还是原来的公司好，但是碍于情面不想回来的？
# |. `8 }: \) c5 T像这样的员工如果是公司找工作，大家会接受吗？如果有接受过这样员工的公司，这类员工的稳定性怎么样？) `! F6 f8 v5 \4 l/ Z5 P
作者: gaojunhui21    时间: 2013-1-12 08:31
问题中包含了一个有效，在现实中如果公司能有效解决员工的急需要解的问题，留人也相信不会很难。
作者: chyy    时间: 2013-1-13 20:54
降低员工流失率,是一个系统工程,第一是酒店需要达成共识,通过层层考核,将离职率作为各级管理人员的KPI考核指标,上下一条心,而不能只是HR部门用功.第二,要有公平合理的薪酬及绩效考核体系,能起到多劳多得的激励作用,做得好做得多的薪资也高.第三,要有良好的留人企业文化,以人为本的管理,良好的沟通制度,企业的愿景,员工的发展等等,让员工有高归属感.第四,才是一些具体的留人制度和方法,包括招聘到合适的人(但这对目前招人难的状况下只能是尽力而为).
作者: tdcq2011    时间: 2013-1-14 09:38
这跟文化有很大的关系吧   不仅仅是企业文化   还有民族文化   一时很难改变   需要不断探索
作者: 四眼仔David    时间: 2013-1-14 10:07
不请自来 发表于 2013-1-10 14:16 ' z, i5 }& M* N/ R
感觉这个关于这个话题好像说过好多次了，不过简单的说，我觉得就是把员工当人，很多企业口号一大堆。整天喊 ...
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最后那就说出了我公司的现状...
作者: 不请自来    时间: 2013-1-14 11:07
四眼仔David 发表于 2013-1-14 10:07 8 M) f% i( u) l7 V7 x
最后那就说出了我公司的现状...
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哈哈，其实这是大部分公司的现状而已，一个人无力回天，所以公司要有人愿意去改变这个现象，当然，必须是中高层管理者，不然没法搞。
作者: 四眼仔David    时间: 2013-1-14 11:41
不请自来 发表于 2013-1-14 11:07 6 }4 i1 k  G3 q: d
哈哈，其实这是大部分公司的现状而已，一个人无力回天，所以公司要有人愿意去改变这个现象，当然，必须是 ...

$ G/ N2 ?" z8 Z; h( X$ e我觉得要把 中高层 的 中 字去掉才行~~哈哈
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-14 13:06
eye1eye 发表于 2013-1-11 17:12
2 x1 a/ `* Z( h0 M" R合理的员工流动是正常的，总要有新鲜的血液注入。但是大家有没有遇到这样的员工，就是在公司工作一段时间后 ...

4 H- o/ L6 y6 l+ d对于这种吃回头草的马要好好相一下，一方面要回顾当初其离职的原因；另一方面对本次回头的原因做一下切实的了解。不能因一句“好马不吃回头草”而千篇一律地拒之门外，有些吃回头草的马说不定也是好马呢。
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-14 13:09
降低离职率的系列工作不仅要高层重视，现场管理（基层）也需要足够重视才行呀。从某种意义上讲，高层决定企业发展的方向、价值观、文化导向等高层建筑，基层管理的风格则直接作用于员工，对员工的去留起着至关重要的影响作用。
作者: 不请自来    时间: 2013-1-14 13:45
四眼仔David 发表于 2013-1-14 11:41
; B8 H0 y' D4 i我觉得要把 中高层 的 中 字去掉才行~~哈哈

* n% F" G+ b- T" T2 k5 Z3 u/ y也不能去掉，有时候高层没这个意识，但是中层执行到位的话，比高层支持，中层不执行要好很多的。
作者: 四眼仔David    时间: 2013-1-14 14:32
不请自来 发表于 2013-1-14 13:45
% A/ `+ j2 h# p6 s" ^+ [& i+ v也不能去掉，有时候高层没这个意识，但是中层执行到位的话，比高层支持，中层不执行要好很多的。 ...

6 U3 F5 T) b  M9 Y/ h6 ]2 v高层指示，中层不执行，那是标，可以治4 w' ^$ A! D% @' p% ?
中层拼命哄，高层懒理你，那是本啊~~治本才是关键~~哈哈
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-14 16:38
四眼仔David 发表于 2013-1-14 14:32
& h  D- \1 T% l, q% E* N; Y, }8 Y& \高层指示，中层不执行，那是标，可以治" `& j3 J7 ^* q
中层拼命哄，高层懒理你，那是本啊~~治本才是关键~~哈哈 ...
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是呀。需要标本根治，那是一个很大的系统工程！
作者: 四眼仔David    时间: 2013-1-14 17:21
蜀道_周 发表于 2013-1-14 16:38
4 l6 s! ~" A& L: M% D2 l- ]是呀。需要标本根治，那是一个很大的系统工程！

: o! m. b- t+ O9 H4 K& G9 P内部的，顶多也就给你治治标，本能不能治，不是看我们的啊~~& q7 t. w0 }7 Q$ }
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治本，看来还得找外面的，还得上面愿意给治才行，而且，还要看开了药方，上面愿不愿意吃，不吃，也白搭~~! j/ Q7 H3 b) f+ ^* M  a

4 W. L# |( y* r' `$ w* C0 l* `哈哈
作者: TTTTTavia    时间: 2013-1-15 15:01
小公司都秉着 你不做 有的是人做 的原则。。
/ S0 o5 h7 r& r还谈何留人哦。一点都不关注人的发展。。哎。。。. ^. P& u* o2 u4 ^* T3 I; U
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作者: calosglk    时间: 2013-1-15 17:30
离职不外乎：1、上级主管。2、文化。3、待遇。4、团队。5、自身问题。
; J5 }4 u' \6 R- y2 j, I4 H一般来讲很多人离职并不是由于待遇问题，更多的是上级主管/上级领导，因为他们对公司的印象都是由上级主管而来的。其次才是待遇，但是如果上级领导能激励员工并给他/她指明职业方向，我想离职率会降低。
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总而言之，主要是上级领导。
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-16 10:47
高层重视很重要。中基层执行更是直接影响结果。多年的分析发现，离职率与直接上司的管理风格有很强的正相关。但管理风格是一个先天因素，后天习得的几率很小。所以任用选拔基层管理人员显得非常重要了。不知道大家是否认同。
作者: gelingqing    时间: 2013-1-16 11:48
这是一个很深奥的问题。我这几年也一直在尝试降低我们公司的离职率。我连续两年调薪（调了之后我们的薪资）仍不如意的情况下，我重点考察离职的原因，更新招聘渠道，加强培训和员工的职业规划，在面试关做好筛选等等。降低离职率不是一个部门的事情，而是一整个公司的问题呢。
作者: wenyin    时间: 2013-1-18 16:56
首先我们要去了解员工离职的真正原因，是公司的问题还是个人的问题，当然要想了解到真实的情况那么作为HR的人员就要不断地深入到车间内部去，同员工打成一片（具体如何与员工搞好关系就要看自己了），给员工解决一些工作、生活中能够力所能及的事情，让员工充分地相信你，那么你就可能会了解到真实的情况，其次通过员工的离职面谈也可以了解到部分的原因，但我们要学习离职面谈的技巧，要不然问了等于白问；最后就是要利用车间管理层，他们每天与员工打交道，他们最熟悉每一个员工的性格等，可以从他们那边了解到离职的真实原因。总之一句话作为一个合格的HR工作人员，我们必备的不一定是高学历，而是要真正的融入到我们所有的员工中间去，做一个员工的“娘家人”！
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-24 15:56
wenyin 发表于 2013-1-18 16:56
, h6 t6 v! t9 ~; k首先我们要去了解员工离职的真正原因，是公司的问题还是个人的问题，当然要想了解到真实的情况那么作为HR的 ...

$ q! i$ f2 R% U- s$ y$ o9 I% J严重赞同！



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