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标题: 一般和快速的培训需求分析 [打印本页]

作者: xeq123456 时间: 2013-1-14 17:29
标题: 一般和快速的培训需求分析
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力（包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等），才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者（包括人力资源顾问）快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。而运用快速进行员工培训需求分析的方法，虽能有效克服一些企业存在的培训目标不明确的缺点，但是它也具有一定的局限性。这种方法用于目标小、人数少的及时性培训比较有效，而对于目标大、人数多、具有战略影响的培训则显得有效性较差。其原因就在于，它未能从企业战略和组织环境的角度全面对培训需求进行分析，而仅仅能分析反应性的培训需求（即现存绩效问题反映出的培训需求），却无法根据企业长期发展和员工职业生涯发展来进行前置性的培训需求分析。因此，在运用这种方法时，如果能结合企业战略目标、企业组织上与技术上的重大变革进行考虑，那么有效性就可能进一步提高。

作者: xiongweixu333 时间: 2013-1-14 22:14
我觉得，一个企业的培训管理，或者说培训需求调研与分析更大程度上在于做这份工作的责任人。就拿我们公司来说，培训需求调研和分析就是在搞形式，完全是为了应付上级部门的工作检查和人力资源处领导。去年10月，我们又开始了一年一度的培训需求调查，以便为第二年的培训计划做准备。结果很失望，面对从全公司收集上来的2000多份调查问卷，我一份一份的录入电脑，以便进行分析。不想主任告诉我，让我随便做个培训需求调查报告就可以了。就是这样的工作，还不如不做，这种不负责任、完全搞形式的工作有什么意义？！所以说，我觉得员工的责任心是最重要的。凡事都需要人来做，人的问题解决了，一切问题都好解决，否则，一切均免谈。

作者: free_goddness 时间: 2013-3-30 15:35
我们公司的内部培训是侧重工程部的技能方面培训，是上级领导的要求，并且实行技术交叉培训，大家采用轮岗的工作方式，有利于大家对培训的技能得到应用，更有利于公司业务的发展，所以我们的培训一定程度上具有前瞻性。

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