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标题: 如何构建空中楼阁？ [打印本页]

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-3 16:09
标题: 如何构建空中楼阁？
我所在公司正处于国企改制中，1000人以上，现领导要对薪酬制度进行改革，因急于求成，不想进行岗位分析而在短时间能直接建立新的薪酬制度。请问应如何建立新的制度？（需更详细资料可回复，我再填加，先谢了）

作者: rosyhk 时间: 2005-6-3 21:18
标题: RE:如何构建空中楼阁？
开个会，拍脑门决定好了[em01][em01][em01]

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-6 09:16
标题: RE:如何构建空中楼阁？
白纸黑字的总得弄点什么出来，哪怕是唬人用啊。

作者: 陌小妖 时间: 2005-6-7 21:42
标题: RE:如何构建空中楼阁？
看来建空中楼阁的人很多啊——高举大牌，上书：我们是神仙。[em43]

作者: tianlong 时间: 2005-6-11 09:23
标题: RE:如何构建空中楼阁？
其实就是为他们自己提高工资，采取水涨船高的办法可行。

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-13 08:38
标题: RE:如何构建空中楼阁？
也不是为了提高他们自己的工资，因为他们的工资是在集团公司。其目的是要稳定职工（因处于改制时期），但又不想拿出更多的钱。

作者: 竹节虫 时间: 2005-6-13 10:29
标题: 工资制度
将原工资一分为二，一半是基本工资，一半是绩效工资，同时对绩效工资设置一个保底和封顶线，比如75%—125%。

作者: neoil 时间: 2005-6-13 13:44
标题: RE:如何构建空中楼阁？
搞清楚领导的动机，为自己留下操作的余地

作者: 悠悠南山 时间: 2005-6-13 15:00
标题: RE:如何构建空中楼阁？
[em06]

作者: 小哀 时间: 2005-6-13 15:11
标题: RE:如何构建空中楼阁？
新的制度比较好建立，但是如果不进行岗位分析，在新的制度对应到人的身上的时候就会比较麻烦。可以先了解市场薪酬状况和企业的薪酬市场定位，制定工资指导线，按照不同类别的员工制定不同的浮动工资比例。新的制度基本完成了。但是如果不进行岗位分析，很可能公司的领导希望通过调整薪酬作为改制后的一种姿态，很难有个对企业和员工双赢的结果。

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-13 15:57
标题: RE:如何构建空中楼阁？
我们现在做的是，以生产、研发、管理为大类，把所有岗位排脑袋分入这几个大类，每一类按技术性程度分为普通操作工，技术性操作工；普通文员，技术性文员等。再以现工资水平作为标准，适当提高分布在一个矩形内，为各个岗位类别划分一个薪点区间，不同岗位再分别对应到一个薪点上。基本思路是倒过来，以现行工资标准反推出新的薪酬标准。方案做出来了，但老板却至此不提薪酬改革的事，一拖就两年，工人们都觉得想被耍了一样。

作者: 来 时间: 2005-6-13 16:14
标题: RE:如何构建空中楼阁？
不搞岗位评价也可以，但是可用对个人的绩效评价来代替。2002年我单位搞工资改革就是越过岗位评价搞得，效果也不错。还获得省、部级创新奖。

作者: 青岛傻子 时间: 2005-6-13 17:28
标题: 不现实，但可操作
我目前就面临这样的状况，公司领导急于求成，在进行薪资模式改变过程中不想进行岗位测评，因为这个过程太烦琐。好在我曾经工作过的公司进行过岗位测评，并且公司产品均属于生产加工类，所以有些东西是相同的。我的做法就是依据过去的经验对新公司的部门制造进行调整，依据新职责设置新岗位，再建立岗位档级层级和岗位工资标准，依据经验将每个岗位安排到相应的层级中。这种做法很直接，也很迅速，但这种做法存在很大的不科学性和不公平性。你问我为什么要这样做？很简单，领导要求这样做。[em49]

作者: kiby 时间: 2005-6-13 21:11
标题: 粗划层次，细定档级
国有企业改制过程中，很多都遇到这样的情况。依我所知道的，基本是这样子搞的：把所有岗位划好一个比较粗糙的层级，层级之间薪点差距要适当大一些，然后再在每个层级里划分若干档次。公司层面确定岗位分类入层级，基层二级单位（比如直属厂、职能部门）确定档次。一般情况下，可以这样子：新进应届大学生、初期普通工等都在一个层级里，只是档次有所区别；新进普通文职人员、普通管理人员、专业会计人员等都入比前面搞一个层级的较低档次上，新进三级干部等入较高层次较低档次上，以此类推，对于工作经验丰富，能力较强的，可以入同样层级较高档次上。总之，对各个新入职的，我们设计的时候都要有让其在确定的岗位层级中有工薪上升的空间（也就是调档次），如果先就安排在较高档次上，会是你薪资结构失去效用。在这种薪资结构稳定后，要确定一个调薪（一般岗位不扁只调档次）细则，也就确定什么时候该调，怎么调，为谁调的执行细则。至于现在很时兴的绩效薪资（我个人认为我了解的企业不能叫做绩效薪资，只能说是产出工资和节耗工资，因为浮动的部分其实主要还是和产量、成本挂钩，和个人表现顶多也只和考勤、病事假挂钩），可以根据现有薪资结构，把确定的各岗位工资拆分，或确定一个固定的基本工资，其余浮动（用于企业自主合法的扣奖，发挥薪资激励作用，罚款可不是明智之举）的办法，或按一定比例划分基本工资和效益工资的办法，我觉得都是可行的。这种薪资改革的好处是，基本不增加工资总额，当然如果有可能，改革过程中最好总额能调高5-10个百分点。

作者: 飞跃贺 时间: 2005-6-13 21:39
标题: RE:如何构建空中楼阁？
[em30][em30]

作者: camc 时间: 2005-6-14 08:30
标题: RE:如何构建空中楼阁？
出来的制度最好做到自圆其说吧。而且，要大领导在群众面前有姿态才好！[em34]

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-14 08:47
标题: RE:如何构建空中楼阁？
kiby说的是啊，我们基本上也是这样搞的，抛开其他的不谈，单从操作上来看，还是比较简单便捷的了，非常时期的非常做法，也还是可以勉强应付一段时间。

作者: 小小开心果 时间: 2005-6-14 09:07
标题: RE:如何构建空中楼阁？
我认为吧，国企是我国社会时代性很强的产物，它的各种规章制度非常完善，而且成为了企业员工的一种习惯，所以，我想最好的改革方式，是在企业原来的薪资结构上进行调整，这样在企业内部受到的阻力会小一些，领导也容易接受，当然，具体操做没有方案是不行的，首先，要做的就是起草个薪资方案，找领导沟通，然后实行。岗位工作分析，你认为是个好做的工作吗？这应是自上而下的事情，上边不同意，搞也搞不好，就是你做了，分析出来的能客观吗？特别是国企，牵涉到的部门多，人员杂，各部门为了自己改革的利益，千方百计想办法，难做啊。要是老板有眼光的话，那是另一种说法，做起来就是难，也有底气，也敢大刀豁斧，有劲啊，不这样的话，我劝老兄你不妨明哲保身，不是不负责任，而是待时而变，积蓄力量啊，国企改革后肯定有个过渡，不符合社会发展的，企业内部的各种矛盾就会体现，体现到一种程度，就要穷极思变，不变化也的变化，当变化达成共识，你的工作也就好做了。如果你不是企业一把手，方案的实施就必须经领导班子通过，他们不同意，那你的方案就行不通。你要么改方案，要么说服你老板，你是对的。两种都不行，你就按他们的意思做，边做边等。

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-15 09:52
标题: RE:如何构建空中楼阁？
“如果你不是企业一把手，方案的实施就必须经领导班子通过，他们不同意，那你的方案就行不通。你要么改方案，要么说服你老板，你是对的。两种都不行，你就按他们的意思做，边做边等。”——小小开心果你说的对啊，现在也就只有如此了。

作者: 放飞人289 时间: 2005-6-27 11:54
标题: RE:如何构建空中楼阁？
请先与你的上级沟通，了解他的真正目的，对薪资体系中的职位工资及跨度，通常一般都能通过，但重要的是如何划分薪资结构、明确晋升通道，这就需要根据具体情况而定，而这又恰好会影响到这个方案的成功与否，人力资源管理是一个综合体系，不能单独割裂。

作者: 冰雨1981 时间: 2005-6-30 09:13
标题: RE:如何构建空中楼阁？
最大的问题就出在与领导的沟通，逐级上报，即麻烦费时，效果又不好。

作者: 小小开心果 时间: 2005-7-15 17:28
标题: RE:如何构建空中楼阁？
[em01]

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