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标题: 假如你有年终分配决策权，你如何使用这权利？ [打印本页]

作者: 一滴清泉永相随 时间: 2013-1-15 14:18
标题: 假如你有年终分配决策权，你如何使用这权利？
假如你公司有一个执行委员会，会内有5个成员，分别是A、B、C、D、E；他们都不负责具体事务也无职级之分，但各自平时分管市场、销售、供应链、创意设计、人力、组织与财务及战略；遇重大事情时无论来自那一模块均由五人小组集体讨论决定并执行。年底时按公司奖励计划及本年公司业绩给予这个委员会1000万元的奖励。董事长和总经理决定将这个奖励的分配方案决策权交予你，由你定；但要求达到三个结果，一是各委员要满意，二是来年委员会有更好的精神和战斗力，三是要对公司的绩效与组织变革起到示范和牵引作用。请问你如何定？为什么这么定？
说明：这是一家国内500强企业集团的集团高层（副总级以上）面试题库时搜出来的？

作者: 萧然1983 时间: 2013-1-15 14:45
年终奖为0，所以没兴致参加讨论了，发个牢骚撤人！

作者: 蟹蓝 时间: 2013-1-15 14:49
支持反方观点,搞平均主义的话,无疑是打击了那些能人的积极性,对企业的内部竞争力有很大的创伤.只有互相的合理竞争,才能使企业有活力的成长.正如人的血液一样,血红细胞的寿命其实很短,但是正因为优胜劣汰,才能保持血液的活力,才能更好促进人体新陈代谢.而这种内部竞争力的表现形式恰恰体现在薪水甚至是年终奖励上.所以我严重支持反方观点.当然了这种观点是有着一定的局限性,对于一些国企或者是家族式企业,这种做法无疑是肯定被PASS掉的.不过真理还是选择反方观点

作者: yaoming3 时间: 2013-1-15 15:12
本帖最后由 yaoming3 于 2013-1-15 15:35 编辑

概述：这个问题有两层分配方法。
      第一层是均分，第二层是按照绩效考核等级分配，两层相互补充，奖励才能达到预计效果。
      由于题目的主干是问委员会的分配方案，所以我支持正方观点——平均分配、简单、易操作、利于团结。
详解：指挥层面即分管“市场、销售、供应链、创意设计、人力、组织与财务及战略”成员每组人员将得到1000万的5分之一。这其中有两个假设。假设一，公司奖励计划有奖励分配方式，我们将严格按照奖励计划中的分配原则进行1000万的分配。假设二，公司奖励计划没有约定分配方式（这样的计划实在是设计得太糟了，应该好好反省），这样的假设极为接近题目中的背景状况，所以我决定在指挥层面上进行平均分配，奖金落实到各个职能组织的管理层面以下，分配方法按照绩效贡献分配。因为部门是否重要不是员工能决定的，如果按照职能的重要性分配奖金必然会造成士气下降，工作积极性降低。但是部门以下的单位或个人对部门的劳动付出直接关系到了部门绩效的最终成绩，他们的绩效结果是什么个水平决定了部门整体的水平，他们是可以通过自己的努力而达到的，所以这个层面“按差异分配、内部按分管职能的重要性或按所负责模块的绩效贡献等分配”有利于成长和改善。所以我要求每个委员会成员在各自分管的职能部门下发放奖金，必须差异化管理，切不可搞平均分配、吃大锅饭。
   这样就可以在公司中造就一种“只要努力工作就一定有回报”的积极向上的文化氛围。部门职能上都重要，缺一不可，但不是可以不劳而获，部门内部要搞竞争，要搞优胜劣汰，部门组织成员有更好的精神和战斗力才是年终奖达到效果的最根本的目的，而不是让委员会成员高兴了企业就成功了！！
   仅此愚见，见笑了

作者: 周林通 时间: 2013-1-15 15:35
个人是支持反方这种分配方式的，但这种对这个企业的管理基础要求比较高，岗位的价值评估相对合理（很多企业是老板来决定哪些岗位的价值大小的）才能达到激励和差异化作用的。

作者: 放下屠刀 时间: 2013-1-15 16:04
个人认为在以部门分配单位的时候平均分配，因为企业的每个部门都很重要，如果某一个部门分配多当然能够起到激励的作用，但是对于其他部门来说就好影响其积极性，所以平均分配可以让我们认识到各个部门都一样，都是为企业发展服务，都很重要；在到部门后就应该根据我们每个部门的目标完成情况，部门绩效等因素进行分析，然后再分配，这样就能让我们的员工清楚认识到人家得优势与自己的不足，从而达到激励的目的。

作者: 天天向上大斌 时间: 2013-1-15 16:20
支持反方吧，贡献和奖金挂钩吧

作者: gaojunhui21 时间: 2013-1-15 16:38
年终蛋糕要分的公平，公正，服众，确实是不容的事，支持反方观点的方案来分。没时间说理由！后续补上！

作者: huanglucat 时间: 2013-1-15 18:25
跟这5个人聊一下，看他们对自己、对其他人的工作重要性、个人付出程度评价再综合绩效贡献来决定最终怎样分配。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-1-16 08:05
按功论赏，平时没有做考核的话，那就平均分配。

作者: kilinebush 时间: 2013-1-16 09:19
奖励不是大锅饭，人均一份，这样既失去了奖励的目的和作用，也不利于管理；当然奖励的目的有很多种，从我个人的角度看法是：从题意来看，是否确定的奖励的对象就是这5个成员呢？如是，我私下认为：一是按照年度的目标及相应贡献率分配，如无则适度评分，余下的实行差异分配；或实行后置分配法，既重新订立目标和考核方案，一部分即时均分，一部分按照一定考核期后，差异分配；目的是就是坚持奖励的激励原则。
如否，那就考虑整体和部门的关系了，奖励深入部门后，更需要体现奖励优秀的原则，否则就是造成不良后果，也难留住优秀人才的，但如是企业创业初期，均分主义还是要得了。奖励是把双刃剑，不可伤到舞者，不然即失财又受伤就不如不为之了.......
纯属本人愚见，望请指教！

作者: lzg043 时间: 2013-1-16 09:32
个人建议：500万作为基础奖金均分，此意为苦劳奖。另500万，根据业绩大小，评定系数进行分配，此意为功劳奖。如此可实现公正公平。

作者: scxlpl.and@163. 时间: 2013-1-16 11:01
1千万的年终奖数字不小啊~

作者: yanranhr 时间: 2013-1-16 12:22
分三部分进行：
第一部分：因为五个人虽然分管不同，但对大的事情不管是那一块都一起共同讨论决定的，所以个人认为可以把60%拿出来平均分配。
第二部分：虽然是共同讨论决定，但对于各块还是会有一定偏重，建议拿20%出来根据各自的贡献权重对绩效和组织变革影响大的进行奖励。
第三部分：用剩余的20%作为来年对委员会成员的培训计划和旅游计划。

作者: echo_wxw 时间: 2013-1-16 12:52
年终奖发放的总目标是为了激励，如果不能体现公平，内部竞争力将受到严重的打击。发放原则必须按岗位贡献度，关键能力，重要性等制定发放标准。

作者: 64970775 时间: 2013-1-16 14:28
本帖最后由 64970775 于 2013-1-16 14:31 编辑

本观点趋向于中立性质，平均中有差异！一刀切的平均分配和过度的差异分配都会影响积极性！
这1000W分成A、B两个部分，A部分为800W按照公司层面和部门层面两层分配，其中公司层面按照部门绩效指标达成率进行均分，部门层面按照个人绩效达成率进行分配，两个层面都可以按照部门或者岗位赋权系数进行微调！
B部分为200W预留作为下年度分配，按照部门目标绩效达成率分配，这部分不考虑赋权系数，以刺激部门绩效的改进！

作者: kathy1126 时间: 2013-1-16 15:55
如果平均分配，很难达到激励的效果，但是反方观点对于管理人员的管理能力有一定的要求，如何分配的让每个人心服口服，不会引起团队的和谐才是重点。还是支持反方

作者: 宋瑞华 时间: 2013-1-16 19:42
支持反方，虽然现在有些企业为了一团和气都均分，但长远来看还是选择后者。具体方案值得斟酌

作者: adeledai 时间: 2013-1-17 10:18
每人一辆宝马剩下的按绩效分一分

作者: 闲尘 时间: 2013-1-17 14:59
如果没有基于对岗位重要性的分配，实现不了奖金的激励作用，反而会打击关键岗位的积极性。但是如何分就是个大命题了。

作者: 前进的蜗牛 时间: 2013-1-17 22:14
我的观点是在小部分平均的基础上然后按绩效差异来分配奖金。即每人都会分到比较少的一小部分奖金，这从某个程度来说也能体现企业的人文关怀，也能使所有员工都能感受到企业对自己的尊重。然后在这个基础之上，再按员工的绩效差异来分配等级奖金，绩效好的拿的多，差的拿的少。这样的话，我想员工都不会仅仅满足于拿可怜的平均奖金了，应该都会积极提高自己的工作绩效。当然了，如果企业不愿意拿出那一小部分奖金去分给每一个人，这也没办法。这也应该看公司一把手是怎么样想的。以上仅为个人观点

作者: hanruifeng168 时间: 2013-1-18 16:42
平均主义，无疑就是吃大锅饭，不利于内部竞争及彰显个人能力，最终导致企业恶性循环，降低企业市场定位。发放原则应以贡献程度，业绩状况及其它重要因素而定，这样有利于企业内部及外部竞争力。

作者: 绿萝兰hjy 时间: 2013-1-23 16:53
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支持反方，贡献和奖金挂钩

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