昨天临近下班时，老板特意把我们3女的（做人事工作的人员）请到他办公室，听他讲了个2分钟的故事。
关于老板因为业绩不好要部门经理A、B、C裁员的事情。三个经理不同的处理方式带来的 不同的处理结果。
由此故事引发目前公司交给的“秘密事务执行”的思考。难怪要多开通一条招聘渠道，都被老板娘给半路刹车了。目前重点不是迎进人才，而是在近160人的基础上优化人才。。。任务何其艰巨！
不过细细想来，这年头，经济形势不好，HR碰到这种情形也是常有的事，不必惊慌。
站在老板的角度，今年没赚到钱，想压缩人力成本，要的是结果。而老板问HR经理要方案，其实就是希望经理能帮其想个细致周密可执行的方案，要的是过程，而这过程恰恰是hr经理应该仔细考虑斟酌的。
老板要的结果是降低人力成本，想采取的方式是“不发年终奖+裁员10%”，这是不是唯一的解决办法？还有没有其它更合适可行的？比如“把裁员比例扩大到20%，适当给核心骨干发一些年终奖”，这样即可以裁掉冗余的人员，又可激励剩余的骨干员工。如若经过分析，确实如此操作更佳，而且心有方案，何不建言献策，另案操作？
" \8 H3 u; M0 g5 s8 @“不发年终奖+裁员10%”这种做法，放到哪个企业都会是一声炸雷，紧接着便是满城风雨，人心惶惶。身为HR经理，即要考虑如何能合理合法裁员10%，节约成本，又能让留下来的员工（尤其是骨干员工）接受不发年终奖的事实，且士气不损，甚至热情不减，仍能“驰骋疆场”。而这两个目的也正是老板想要的，表明这个方案必须是经过慎重缜密思考，鱼和熊掌都要兼得的方案，确实需要一些技巧和灵活操作才行。
, o% W( Z2 i z# O+ {1 A裁员10%，裁谁？
HR经理首先必须要经过对员工态度、能力和业绩的综合分析判断，得出大概的人员名单，与老板和各主要负责人商议确定。注意这里是定裁员名单，而不是比例。即裁员真正是裁那些对企业无用或无关紧要之人，而不是按比例强行分摊裁员，若经分析，可裁人员比例大于10%，也要大胆裁，这样才能把冗余人员彻底裁干净；而未达10%就没必去凑数而硬裁，否则会损失一些有用之才。裁员也分先后，先裁当前无用之人，再裁今后也无用之人。
裁员10%，怎么裁？
裁员名单确定后，接下来怎么裁得讲究一些方法和艺术了。如可以这样来操作：先稳住那些企业想要其留下的核心骨干和部分员工，告诉其有这么回事，但不会伤及其身。再放风声出去，说公司因经营不善或业务重大调整，年前要大幅裁员，至少裁掉个30%或一半，扩大公司经营不善、大幅裁员的影响，这样操作一来可以让那些本该要初裁的员工主动请辞而减少了许多麻烦，二来也可在赔偿上博得员工同情，少给点。这样一来，说不定那要被裁的10%人员已主动申请辞职大半，不用再裁了，岂不更好？
4 }" T, r0 ?7 q L不发年终奖，真的是不发嘛？
裁员要裁得好，年终奖适当向老板争取一下是HR经理应该做的，也好给核心骨干员工一个交待。既然前面已有裁员风波埋下伏笔了，操作时也可把今年不发年终奖的事提前跟他们沟通，届时再来说因公司和老板考虑到大家一年来的辛勤工作，决定还是发一些年终奖，这种欲擒故纵、先压后拉、出其不意式地发放年终奖，无论多少，员工都会是异外惊喜，倍感激励的。
9 h* B- Q! O# f Y1 \如若是真的不发，也要留下期望
员工最怕是你把激励他的路子给堵死，只要心存一线希望，就不会死心，他就会有所期待。所以，我们要善于用好这一点。如今年不发年终奖，可换种说法：今年大家的年终奖老板和公司都记着呢，因公司今年业绩不佳，今年年底就暂不发年终奖了，先记在帐上了，待明年第一季度或6月底（时间可根据情况定）业绩目标达到多少时再与当期绩效奖金一起发放，希望大家共同努力，早日实现并超越这一目标。这么一说，员工普遍都会理解和认可，而且充满期待。
p" v: @3 g4 w4 [9 e$ J, @$ g裁员和不发年终奖并不可怕，可怕是企业没有出路和你没有万全之策。只要企业还有希望，你又能有好的对策，相信会有更多员工与你们一起共刻时艰，共度难关的。相信自己，努力去做吧！
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