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标题: 绩效与KPI浅见 [打印本页]

作者: acbl001 时间: 2013-1-29 11:54
标题: 绩效与KPI浅见

在人事岗位的面试中很多HR会问面试人员：某某岗位的KPI是什么？而且几乎所有的面试的人员都会把该岗位的一些关键职责陈述出来，那么到底绩效就是KPI吗？

2009年集团对我们进行人力资源模块培训讲师是来自海外总部的资深HRD，在讲到绩效这块的时候他提出了一个让我们感觉很意外的问题：绩效和KPI的关系？当时有很多同事说绩效不就是KPI吗？KPI不就是绩效吗？KPI:关键绩效指标！公司的战略目标是什么？那么没有目标那你追求的是什么？你怎么根据公司当前的战略或目标做绩效考核，怎么体现出其中要追求的关键绩效，怎么设定关键绩效的指标呢？

那堂课让我们有了一个醍醐灌顶的认识，原来我们做了这么久的人事工作连最基本的原理都没搞清楚！同时，后面的求职中也多次遇到面试官开口闭口大谈特谈KPI，其中影响较深的一次是这样的：应聘岗位人事经理，面试官是人力资源副总；他提出的第一个问题是人事的KPI是什么？我回答：请问公司当前的战略目标或追求目标是什么？面试副总：叫你回答KPI不是问你战略目标干什么？我回答：X总，KPI的前提是要了解公司追求的目标才能制定当前的KPI；面试副总：你有没有做过人事，这么简单的东西都不知道，我做了十几年的人事还没听说过KPI还要什么追求目标；在后来区域性的劳动部门培训中多次接触到类似于X总的资深人士，相同的问题依然在重复。

每个企业的发展期、成长期、稳定期各阶段追求的目标都是不一样的，所以每个阶段的KPI也不会相同；这个就如同一个人不知道自己要去那里？要做什么？就要出发一样；当然每个岗位都有基本的例行工作，这些工作只能用绩效来衡量而不能用KPI来长期衡量。比喻说：一个企业当前五年内的战略目标每年30%增长率，那么这个企业的KPI肯定就需要以30%增长率来制订相应的考核指标；再比喻，这个企业计划明年搬迁至内地，那么KPI又必须得加上搬迁这项。

其实，这只是一个很简单的道理，但是在人事工作中很同行一直都在犯相同的错误，错误的以为绩效就等同于KPI，用资深培训HRD的话说：是基础知识的缺泛，是HR从业者的垢病。做绩效考核是为了提高工作效率和促进能力提升，而KPI是这些考核项目中当前的重点和关键，我们要做的就是针对公司的当前追求目标制订出符合实际的KPI。俗说：磨刀不误砍柴功，搞清目标和方向就不难做出漂亮的KPI，同时也更加体现了我们HR工作者们的功用。

作者: luckdjb 时间: 2013-1-29 13:32
确实是这样的，任何企业都不能空谈岗位KPI，做KPI需要杜绝隧道视野，应该多横向看问题，KPI始终都是回到企业目标分解并实现上。脱离了这个方向，无论岗位KPI设的多准确都没有意义。
纵向设计KPI有可能导致：企业亏损了，可是却只有营业部的人和总经理的绩效较差。但是生产部、采购部的人绩效达成非常好。公司亏钱了，却要花很多钱去奖励所谓的KPI达成优秀者。

作者: 仕道金略 时间: 2013-1-29 13:57
好多公司是没有的啊。那怎么办啊？

作者: yazhi999 时间: 2013-1-29 14:21
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)。是不是每个岗位核心关键的几个行为指标呢？

作者: 不会卖萌的猫 时间: 2013-1-29 16:00
每个企业的发展期、成长期、稳定期各阶段追求的目标都是不一样的，所以每个阶段的KPI也不会相同

作者: S_tar_、 时间: 2013-7-26 11:02
分析的很好，谢谢分享

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