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标题: 绩效工资到底从哪里来才好呢 [打印本页]
作者: Tinuu    时间: 2013-1-31 13:56
标题: 绩效工资到底从哪里来才好呢
2012年我公司开始实行绩效考核。员工原来的总额工资分成=基本工资70%+绩效工资30%。这样的分配我看到网上好多公司的人基本上是这么分配的。一年下来了，实行的非常的不理想，其实实行了半年左右就实行不下去了，最后绩效考核也就过去形式化了，绩效工资也就全额发放。! X2 j6 R$ r9 r! M
本来绩效工资是有考核结果来发放多少。90分以上全额，80分-90分扣除10%，70分-80分扣除20%，60分-70分扣除30%，60以上是不合格40%。并且连续3个月内不合格，公司根据规章制度、补偿制定来解除劳动合同。' ^/ y& M, Q/ Y3 s8 L3 b& d2 ~( V
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因为去年实现不理想。今年1个月，我们进行了调查，为什么不能实行下去。
. D% C4 \% K! e8 I1、员工认为绩效工资是从他们原来的工资里面拿出来的，我做的好没有奖励，做的不好还要罚。他们就没有积极性，中庸思想，该做什么就做什么，不主动、不进取。- u* q& w; I8 ]- D) R5 l
2、绩效考核指标怎么做才是最合理的。目前的指标太空乏。
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希望大家帮帮忙，绩效工资怎么来，员工考核指标又要怎么来确定。
作者: 小差火    时间: 2013-1-31 15:17
这是绩效管理体系设计者及引导者对于绩效管理的认识问题！
作者: 偷心小白    时间: 2013-1-31 15:19
做绩效 找萧然5 `9 m+ O( Y- L( k# f) g% A
附传送门：4 U6 q, s( E. r' C) o
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=606023
作者: sweet rabbit    时间: 2013-1-31 15:26
有奖有罚，奖罚分明。绩效考核中有扣分项也有加分项，根据最后得分计算工资。
作者: curcumin    时间: 2013-1-31 17:29
本帖最后由 curcumin 于 2013-1-31 17:34 编辑
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几点建议：5 M# z8 D) F3 m# ^
1 做绩效的重点应该是绩效管理，而不是绩效考核。绩效的目的是为了帮助员工改进不足，最终达成公司整体利益的提升，如果只是为考核而考核，就偏离了绩效的原来意图。至于绩效管理，网上有很多文章，可以去看看，择其善者而从之；
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2 建议你们公司对薪酬体系进行重新评估，不同的岗位其绩效工资的比例应该是不同的，这与公司的发展战略、岗位性质、岗位价值度等因素都有关系，不可一概而论，统统是70%+30%就有点一刀切了；
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3 从人的心理及劳动法律的角度来讲，设定绩效扣除是不大科学的，在法律上没有依据，也存在风险。建议你们采用“加”的方式，比如用绩效奖金来代替，举例来说：每月计算一个平均绩效奖金额A，绩效不好的，发放50%-70%*A的绩效奖，甚至不发放，而对表现优异的员工，应允许发放120%-150%*A乃至更高的绩效奖，以资鼓励；
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4 第3点提到的绩效方案应在公司内部达成广泛共识。既需要你们HR部门与老板充分沟通，也要询问、征求员工意见，并能得到大多数员工的认同，这也是你们之前没做好的一点；
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5 绩效指标的问题，不知道你们公司的情况如何，对规模不大的公司，其基层员工的绩效指标只要3-5个就好，不需要太多，多了反而增加成本，影响效果。指标还是要关键、客观、可衡量，基层员工一般比较关注公平性，另外，也可以给予主管一点灵活的评价空间，但不能对客观指标产生重大影响。绩效指标的设定建议还是多看点别人的书和文章，借鉴一下，然后自己再琢磨琢磨。
作者: zxcvbnm001    时间: 2014-4-5 14:37
同感，也希望学习到1 L! I. z5 d: j% H4 O! U' Y
作者: tonycheungchn    时间: 2014-4-7 21:55
1、可变薪酬的占比，要根据职位对公司整体目标的影响程度和职位的风险偏好来设计，不要一刀切。比如职位越高，可变薪酬比例应该越大，业务人员的变动薪酬比例大，职能人员的变动薪酬比例小。3 i  _0 H9 o8 b$ y6 t# n
2、到底是在原来工资基础上扣钱，还是有奖有罚，降多少发多少（绩效工资的上浮和下调比例），需要根据企业做绩效的目的来定。相对来说，绩效工资有上浮（结果超过之前工资100%）有下浮，这种方案更容易让员工接受，但也要控制工资总额不要比原来超太多。( M* y) @7 v4 _! Y0 [
3、指标怎么设计才合理，这个问题太大了，只能说，衡量一个考核指标是否合理，一要看是否能反映员工对公司整体目标的贡献，二要看是否能反映这个岗位的核心职责。
作者: xiao1037    时间: 2014-4-8 23:58
我公司是绩效工资是在岗位工资之外；  与公司业绩挂钩； 月度、季度、年度达到公司业绩目标发一定的绩效工资；低于业绩目标是没有绩效工资发；但不扣岗位工资；相当于绩效奖金吧；
6 M* g% J9 h7 g+ n% I   这样员工的工作积极性相对高一点；
作者: 史努比029    时间: 2014-8-29 10:31
挺好。9 u' @0 g& a$ V# Q9 G

1 O! O( a2 V+ O绩效工资不应出自员工的固定部分，而企业单独的一部分预算，最好的操作是员工固定工资拿出一定的比例，企业拿出同等数额，两部分总和作为该员工的绩效工资，设定好考核标准，这是有可操作性的
作者: xiao1037    时间: 2014-8-30 14:31
为去年实现不理想。今年1个月，我们进行
作者: shuiguolanzi    时间: 2014-11-4 14:35
感谢分享
作者: 一只小蜗牛    时间: 2016-2-19 16:53
这样子员工肯定会认为公司是在变相口扣工资的。可以这么想：就是设置一个合格线，当员工
* P  P# l+ c/ G% m) S的绩效达到合格后工资按之前的发，如果打到优秀的，可以额外有奖励。直接拿工资当绩效奖金，对于岗入职的员工来说也许接受度会比在公司入职久了的员工会高些。个人浅见。
作者: necary    时间: 2016-3-2 11:14
谢谢分享



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