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标题: 员工消极怠工 [打印本页]

作者: yaya毛豆芽 时间: 2013-1-31 15:40
标题: 员工消极怠工
我公司有两员工，因为上级对其绩效评估不满，导致奖金数额减少。现他们采取消极怠工的形式，上级和他们沟通也解释不通。非要公司给一个合理解释。
请问这种事情如何处理？

作者: yaya毛豆芽 时间: 2013-1-31 15:42
现在直接领导已经给他们向上级去申请了，是否可以酌情给。
但是他们上班是来的，就是坐在原地不动不干活。
公司也有规章制度，不服从领导安排警告处分。

作者: linnyzl 时间: 2013-1-31 16:09
本帖最后由 linnyzl 于 2013-1-31 16:10 编辑

那就给处分，公告出来！分数低自然是因为他们是部门最差。要不然个个都学样，部门还要不要管。

作者: 小差火 时间: 2013-1-31 16:33
全称录像监控！这种员工打击为主，疏导为辅！

作者: krinin 时间: 2013-1-31 16:42
其实这种不好控制。比如我来了你给我的任务也做但就是不做好。你让改我也改但还是不改好。大家就这样耗着

作者: krinin 时间: 2013-1-31 16:45
还不如给钱协议解除合同

作者: 稻香老农1986 时间: 2013-1-31 17:01
最怕这种情况了，若是出现这种情况，在多番警告无果的情况下，就只有接触协议了。另外，在扣别人的奖金的时候，一定要有凭有据！

作者: yazhi999 时间: 2013-2-1 09:23
对评估结果不满，评估结果员工有签字吗？如果有签字，员工认为不瞒，从而消极怠工，公司可警告，或者违反公司纪律进行处理；如果评估结果员工没有签字，而是领带凭借自己的意愿进行评估，员工觉得不合理，那就是公司的问了，如果员工进行仲裁的话，绩效评估没有员工的签字，估计也不会生效的。

作者: 八月01 时间: 2013-2-1 11:46
是一件很麻烦的事

作者: schoen 时间: 2013-2-21 15:54
一、公司的管理制度中是否有对怠工有相应的处理意见；
二、怠工的事实依据要拿出来（比如额定产量和实际产量之间的管理或者说工作过程中的录像等）；
三、如果制度健全，怠工依据有效，通过制度办事；
当然在能够疏导员工的不满情绪的情况下，也应该对其怠工的事实留下一个书面的记录，以备后用；
能够第一次挑战公司的底线，往往今后还会重返；公司的底线是不允许随意挑战的；

作者: 任珺 时间: 2013-2-21 17:05
对于怠工，公司需要保留或取证事实依据。如：上级主管可以邮件形式或是绩效考核目标的形式指派任务，对于未能按时完成的，且没有正当解释理由的可按制度处理；另外，也可以要求员工每天提交工作日志，将每日的工作事项及安排进行详细罗列。（这些今后都可作为依据的）

作者: ycdbkun 时间: 2013-2-27 13:57
这个案例说明，其实做绩效考核是需要做绩效面谈的，缺少这一环节很有可能导致员工有情绪，本案中，很有可能其实员工早已对公司或上级主管不满，只是借题发挥而已。再做做思想工作，如果有错就改，不错公司应该对此要有个明确的态度，当然最重要的是保留消极怠工的证据。

作者: cbaabc 时间: 2013-2-27 15:53
唉，员工选择这种方式与企业对抗，结果往往是把自己逼死。。。

作者: lxw5288 时间: 2013-6-29 17:01
我看关键是这两个员工的绩效真实性，如果是上级领导主管评断，与真实出入很大，那就是领导的问题

作者: lxw5288 时间: 2013-6-29 17:02
现实生活中，不乏这样的领导，任人唯亲

作者: 想要的未来 时间: 2013-7-7 18:32
我觉得关键是要弄清楚消极怠工的原因，可能是绩效考核的问题，所以我们在处理这类事情的时候一定要留下证据，劳动合同法是保护员工的利益，企业有举证责任，所以还是要掌握证据。进行绩效面谈的时候一定要注意分析原因和罗列事实，用事实说话，要罗列时候可以翻阅员工工作日志，通过工作日志我们可以看到很多东西，所以我一直要求写工作日志。

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