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标题: 请问如何劝说领导调整对培训频率的看法？ [打印本页]
作者: smile_rachel    时间: 2013-2-16 11:42
标题: 请问如何劝说领导调整对培训频率的看法？
本帖最后由 smile_rachel 于 2013-2-16 11:45 编辑 ; K4 k- E& y1 H7 A+ V. s

) l% P) r) \- D. X/ _7 z7 P某公司的领导“高度重视”培训工作，每周五晚上都要例行组织培训，风雨无休，但自己从来不到场。坚持半年后，员工对培训工作已完全无兴趣，都觉得是一种负担，主要意见集中在培训的频率过高，每周一次的频率让他们不胜其烦，在初期，他们还觉得培训是一次学习的机会，到了后期，觉得这种填鸭式的培训让他们有了逆反心理。现在公司的培训活动陷入了形式，人资部不遗余力的准备材料、组织活动，可是每次的人员都反映人到心不到，这样的培训不仅没有任何效果，反而白白占用了员工的时间。现在有部分员工提议，每季度推出一个主题的培训，培训课程集中在5-6个课时左右，一周举行一次，一次2个课时，即一个季度3周，这样员工可以比较好地避免疲惫情绪，更好地投入学习，提高培训的效果。
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4 Q8 k- e% i* T' L2 c现在的问题是，总经理喜欢做“政绩”，他认为坚持不懈地举行培训活动这是人资部的应尽工作，坚持不懈地地参与学习活动，是每一名员工应尽的义务，这是硬性要求，如果员工有意见，那么就是不合格的员工，公司要考虑解聘。
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求助，在这样的情况下，如何才能劝说总经理调整对培训频率的看法，真正地让培训活动发挥效力？
作者: 果核    时间: 2013-2-16 13:22

! \+ I; Z0 L4 V2 v% h( ~9 {有机制（如例会）来保证培训时长，应该是一件好事。% c6 [! D0 |+ ^% P, q
看得出来，大家更多是对培训内容与形式的不满，那，能否在培训本身上花点气力，做些调整，而不是去减少培训的时长？
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除非HR觉得，根本就不需要那么多时间，那么高的频率，给员工做培训，那又另当别论了。
作者: 潜潜独行    时间: 2013-2-16 14:15
这种情况不该劝说总经理，而是要考虑如何培训多样化，使培训不让员工厌倦，，试试可以在培训方式和培训师多样化上入手。
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作者: smile_rachel    时间: 2013-2-16 14:20
本帖最后由 smile_rachel 于 2013-2-16 14:22 编辑
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! \' }; C: v5 H  b& Z2 }$ {4 _目前大家的意见还是集中在培训的频率上，他们反映上班已经够累的了，公司又一直强迫培训，占用他们的下班时间，所以对培训有抵触情绪，如果培训可间可以放在上班时间，他们又都乐意接受了。当然，总经理是坚决不同意把培训活动放在上班时间进行的。
作者: smile_rachel    时间: 2013-2-16 16:28
请大家多多发表意见吧，小女子不胜感谢
作者: luckdjb    时间: 2013-2-16 16:47
其实每周一次培训，我认为是正常的。重点是你们开展什么培训，提高培训的质量才是你们的重点。让他们不胜其烦到底是培训的质量还是什么，我觉得你是被人利用了吧，别人云亦云。说白了这些员工只是不想浪费私人时间参与公司培训罢了，解决这个问题的重点应该是让他们觉得这时间投入值得就行。( W7 ?, y6 ?" {: n: f8 ~# C
如果真的要改变频率其实也简单，让你们老总从现在开始每次培训都参与，让他做嘉宾点评，让他自己亲身体验。
作者: yazhi999    时间: 2013-2-17 08:57
其实能像你们老板如此重视培训，不管是形式上，还是其他方面。这已经很不错了。至于培训频率过于频繁，你可以先听听员工的想法，再加上你自己的想法，然后列一个更加完美的培训计划。将计划上报给老板，看看老板有什么想法。
作者: smile_rachel    时间: 2013-2-17 11:40
yazhi999 发表于 2013-2-17 08:57
" o: F6 S* f% k其实能像你们老板如此重视培训，不管是形式上，还是其他方面。这已经很不错了。至于培训频率过于频繁，你可 ...

0 S2 a, e4 Q0 a" l有道理，非常感谢!
作者: smile_rachel    时间: 2013-2-17 11:41
luckdjb 发表于 2013-2-16 16:47
' |2 J- {, Y5 ~& ~3 i+ V# n其实每周一次培训，我认为是正常的。重点是你们开展什么培训，提高培训的质量才是你们的重点。让他们不胜其 ...
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有道理，非常感谢!
作者: tonycheungchn    时间: 2013-2-17 11:54
1、提高培训的针对性和效果。毕竟培训的目的是提高员工的技能和绩效，进而提高企业效率，员工不愿意参加主要的原因未必是频率太高，更有可能是没有效果，所以培训应该把目标集中在提高人效上。$ i% r  f* b9 |+ U* z
2、丰富培训形式。培训不一定都要采取集中授课的方式，小组讨论、部门例会、直接主管或者导师指导等等都可以。这样可以把集中培训分散开，见缝插针，提高时间利用率，实用性也更强，员工还不容易抵触。
作者: topmind_lt    时间: 2013-2-17 15:59
这样的问题其实对于培训来说是一个很好的机会！因为不是那个企业都愿意化很多的精力去搞培训的，从你说的情况来看，你们的领导看似重视培训其实这个是需要商榷的。原因很简单 从不出现！
( b2 x/ `" u; X" T所以我的建议有以下几点：1、了解一下你们领导这样大幅度培训背后真正的目的是什么？对人员有什么样的不满意还是其他原因。2、调整培训的方向，加重培训与员工利益的结合，这个需要制度和人员需求支持。3、在培训手段进行调整，看不同的课程进行不同的调整，这个可以采用的方法比较多。4、还有就是要看培训持续的阶段时间可以用下班时间培训但每期培训持续的时间段最好做间隔！具体情况可以具体说，可以加Q交流 89991004
作者: atao1114    时间: 2013-2-17 16:17
我们都可以很好的察觉到存在的问题与现状，楼上的意见还是很好的，解决的方法一是说服总经理降低频率，这个可行性不大，二是调整方向和方法，执行力不仅仅是按时保量去做，做好保质才是重要的，每一次的培训都是千篇一律肯定会引起不满和懈怠，继而就会对活动目的产生冲击和怀疑，从而影响领导和人力部门的威信与地位，万一，人力同事也发出抱怨牢骚，可想而知。把每一周的培训联系起来，系统去做，统筹一下，就可以是一个主题培训了，希望，新年里我们共同进步。加油！
作者: 疯言峰语    时间: 2013-2-17 17:31
1、培训是人、财、物的投资，投资必讲求效益，毫无效益投资越大，得到的回报也越少；2、培训的目的是为了提高员工能力素质、提升工作绩效，而不是为了培训而培训；3、上级领导只重视培训的结果还不够，必须身体力行积极参与培训，注重培训的过程，积极监督培训的效果和培训反馈意见；4、培训应该区别对象，因材施教才能做到培训理想化；5、合理的安排培训时间，把工作和生活区分开才不会引起员工的逆反心理；6、做好培训需求调查，把最需要培训的员工集中培训，合理配置培训资源；7、注重员工培训反馈意见，把不合理的地方要进行修正、优化，积极引导员工主动学习。
作者: xitang    时间: 2013-2-18 09:11
1.每周都进行培训，力度不错，但是要每次都有很好的培训效果还确实很难；. }: ^2 G8 ^6 v
2.培训形式需多样化，楼上已有很多同仁提到，更重要是总经理应该至少一月中要参加1-2次培训并做点评；$ g8 R3 b7 ~2 S9 a' R8 v6 u+ i* L
3.周五晚上培训尚可，但确有员工反应不良，更有员工说此时间应该算工作时间要记补休，离职时更有人就此培训时间提出异议发生劳动纠纷；不如按劳动法工作时间，休息大小礼拜，休小礼拜安排半天培训或会议。
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作者: 泽兰    时间: 2013-2-18 09:21
我觉得很多公司的老板都是很有社会责任感的，他们愿意投入时间、财力让大家去培训，这是一个很好的老板，那么作为HR要做的就是怎么了解员工真正的需求，如果全体员工千篇一律的视频培训肯定是浪费时间，因为那些培训不是员工需要的，也不见得是企业需要的。我讲过很多老板注重心态的培训或者说是精神的统一，但是面对80、90后，其实是很难做到的了，如果多是技能的一些培训也许员工会欣然接受。至于说形式，不好意思，讲一句HR不爱听的话，如果你很有能力，能把视频的东西变为自己的讲给员工那效果肯定不一样啦。
作者: rmlsc56910    时间: 2013-2-18 09:30
关键是培训这个东西脱离员工就成了“毒”，每次的材料都不错，但就是不能形成系统的、与员工工作直接对接，那产生逆反就不足为奇了。建议先给员工画一个饼，然后在根据员工自己的发展预期（尤其是年轻员工），设计一些课程（一定要舍得花钱，尤其是某些很专业的课程）。这样能有效缓解上述现象。如：公司有一个年轻的法务员，想做法务总监，但现实情况有不具备条件，那就告诉他，法务总监需要的资历及知识结构，然后找一些操作性很强，工作上用得着的课程，他就愿意上了（前提是舍得话一定量的钱，无论是请教师还是送出去，有些课程一般的公司确实不具备条件）。为了有牵引力并且不白花钱，给他来个绩效目标，这样你抽他，他还很荣幸。
作者: 1ZENG    时间: 2013-2-18 10:06
有效果是关键
作者: sunyanli689    时间: 2013-2-27 14:39
首先，要知道培训的目的是什么。
- m/ v- @* L3 n4 @: z& A$ b" y: x其次，培训的目标是什么
: e- f+ [- a. q* P$ ^  q: u再看培训后培训的目的达到没有。培训的目标完成了没有，没有达到没有完成就做调整。
; \, m* E; W8 S我始终觉得培训不应该是强制员工参加的。
# v7 M# x6 h( y; _0 q再次，培训一定是要对员工对企业有用的培训才有意义。如果对企业对员工都没有益的培训，那就失去了培训的意义了。
作者: snow623    时间: 2013-3-3 15:50
培训后的考核纳入薪酬管理可以考虑下。有培训就有考试，而且考试还跟其薪酬挂钩。这样培训效果可能会不一样。
作者: 六米    时间: 2013-3-4 13:58
真棒
作者: ❤田陌芳菲❤→_    时间: 2013-3-26 22:11
我们公司现在也是一周一次培训，伤不起啊
作者: 艹人七    时间: 2013-3-26 22:20
有没有积分呢
作者: smile_rachel    时间: 2013-3-27 09:46
snow623 发表于 2013-3-3 15:50 + Q' t* a% @0 B+ x
培训后的考核纳入薪酬管理可以考虑下。有培训就有考试，而且考试还跟其薪酬挂钩。这样培训效果可能会不一样 ...
( Z* S& v0 K2 i% W, V
有道理!



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