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标题: 企业如何建立招聘标准？ [打印本页]

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-3-6 11:23
标题: 企业如何建立招聘标准？
   你只看到我有面试人的权利，却不知道我承受的压力；你有你的怨言，我有我的评判；你否定我不懂专业，我相信此刻我的判断就是招人的专业；你嘲笑我不是伯乐不擅相马，我告诉你只要是金子总会发光。招聘，注定是艰辛的路程。但，那又怎样？我是招聘HR，我为自己代言。

   作为HR必须先建立基本的招聘标准，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火队长”，天天疲于奔命于人才市场和各大招聘网站。而且因为有了招聘标准，录用培训有了依据，同时考核也有了标准，使得人力资源管理PDCA循环得到了有力的保证。

   大家所在企业都是如何建立招聘标准的，欢迎大家积极讨论讨论！~~
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每天进步一点点，你也可以成为招聘专家，请大家踊跃发言！
[attach]297692[/attach]跟帖每人奖励10金钱起，我学习，我分享，我快乐！

作者: yazhi999 时间: 2013-3-6 11:29
过来跟帖，赚积分。

作者: 六米 时间: 2013-3-6 11:34
哈哈哈陈鸥版

作者: 六米 时间: 2013-3-6 11:40
你咋不给伦家。。

作者: guoziwei2009 时间: 2013-3-6 11:45
偶小公司木有标准呢。。。我负责约面试，老板直接面。坐等前辈指点ing

作者: gaojunhui21 时间: 2013-3-6 11:48
招聘标准的建立，完全取决于岗位分析及岗位说明书的内容，如果你没做过岗位分析，那你在招聘过程中，肯定不清楚用人的标准，望、闻、问、切，你怎样执行呢？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-3-6 11:59

六米发表于 2013-3-6 11:40
你咋不给伦家。。

嘻嘻，你是要伦家给你。。。。

作者: kolada 时间: 2013-3-6 12:05
我觉得招聘标准的建立需要参考以下维度：
1、企业行业。行业不同对人才的基本要求肯定是不同的，比如餐饮行业跟咨询招人的标准肯定不同。
2、企业发展阶段。公司是在“开拓”还是在“守成”，对人的要求不一样。
3、企业文化。这一块上有的企业很重视，有的未必，企业文化比较强的企业招人时会比较看重这一点。
4、具体岗位要求。

根据1、2、3会得到一个企业整体的招聘标准，这个标准一般比较方向性和普适性；根据岗位要求会有详细的招聘标准，比如专业要求，工作年限要求，比较操作性。

作者: 亲爱的爱很美 时间: 2013-3-6 14:31
救火队，实在

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-3-6 19:42
参照本公司的岗位说明书中的规定，系统制定和执行。

作者: zgx6868 时间: 2013-3-6 19:45
一，公司的岗位需求标准。二，HR经验标准。三，根据提问回答的判断标准。四，每个企业独特文化标准。

作者: sunchen1028 时间: 2013-3-6 20:24
一、专业知识
二、行业经验
三、感觉
四、领导决定。哈哈。

作者: 前进的蜗牛 时间: 2013-3-6 21:34
跟帖来学习的。。。。陈欧体各种泛滥啊。。

作者: 思念的季节 时间: 2013-3-6 21:41
学习学习~~

作者: tonycheungchn 时间: 2013-3-7 09:11
1、根据公司的战略/年度目标和业务价值链的设计来确定具体的业务流程和职位
2、根据业务流程的要求和阶段性目标（年度、季度目标）来确定职位的主要工作内容和职位的阶段性目标
3、根据主要工作内容和阶段性目标，确定招聘这个职位重点需要关注的知识、能力、经验等
4、如果允许，尽可能考虑这个职位未来几年会不会有新增的工作内容和大致的目标，作为招聘职位的可选因素来考察。

作者: karlvinlyn 时间: 2013-3-7 09:59
根据公司的发展阶段确定，就是常说的按照企业业务规划制定人力资源计划，根据计划做招聘计划，其实制度归根结底是为了HR的工作流程话，制度化，适合本公司的制度就是好制度，不一定要千篇一律！

作者: fengyuzhe37 时间: 2013-3-7 10:12

kolada 发表于 2013-3-6 12:05
我觉得招聘标准的建立需要参考以下维度：
1、企业行业。行业不同对人才的基本要求肯定是不同的，比如餐饮行 ...

赞一个！

作者: JokerSeraph 时间: 2013-3-7 10:28
通过工作分析对工作项目、任务、要求进行逐级分解、梳理，确定关键绩效指标，对任职者所需具备的素质、知识、技能进行分析、提炼并拟定标准，将这些标准作为招聘的依据。

作者: jessie_xy 时间: 2013-3-7 10:38
目前没有阅人无数，还很难知道真正的。。。。。。

作者: 孙立会 时间: 2013-3-7 11:20
招聘标准源于岗位/工作描述（可能没有岗位说明书，但必须要有对工作描述的描述），大致可分为专业的能力与要求、通用的素质与要求和特殊的（如行业、企业或组织、团队等等）要求三个方面，将此三方面细化为可衡量或评价的条款即为标准。

作者: spring_xxy 时间: 2013-3-7 13:38
我觉得这个应该要根据公司处在什么阶段，需要什么样的人才。处在起步期或者发展初期，这段时间是要放水养鱼，这时候规范制度，要求太严厉并不适合发展起步期，有时候灵活的策略和市场可以促进企业的发展，当企业进入成熟稳定起，这时候需要严厉的标准来招聘企业所需要的人才，没有百分百适合的人，只有过半放到适合位置的人。

作者: 珊珊来迟1101 时间: 2013-3-7 15:48
今年想跳槽从事招聘，看书中~~

作者: luolangzixun101 时间: 2013-3-7 15:52
哈哈，文采不错啊

作者: 幸福的和尚 时间: 2013-3-7 16:21
唱出咯。。招聘HR的心声。。

作者: 一半饺子 时间: 2013-3-7 16:23
鉴于楼主的问题个人认为职位说明书是建立用人标准的最基本的依据。可能职位说明书各公司的模板会有所不同，但相同的就是对岗位职责和任职资格的描述，岗位分析和评价是人力资源的四大支柱之一，非常重要。

作者: power963 时间: 2013-3-9 12:46
招聘标准在一些大型的企业或是管理规范的企业比较适用，有大多数企业是根据老板的性格和面试官的主观印象来决定应聘人与岗位的匹配度

作者: 长安卧龙 时间: 2013-3-11 09:31
六大模块中最关键的是招聘，只要人对了，其他的都不是问题。
简历招聘标准：
1、首先明确企业的发展阶段，不同发展期的企业对人才需求的侧重点不同。
2、其次考虑企业文化，对企业文化认可度与人才的稳定性有极大关系。
3、第三，梳理流畅完整的招聘流程，做到闭环、可控、有效。
4、第四，做好任职资格分析，详细的职位说明书，华为这方面做的很赞。
5、最后，选择合适的人才测评方法，尽可能多维度的测评候选人，力求真实、客观。
PS：其实在招聘过程中，面试官的素质极为重要，要对行业特点、企业文化及岗位职责了解的非常透彻，建议人力资源部门与用人部门协同进行。至于裙带关系，各位就要根据实际情况灵活处理了。

作者: 水止镜明 时间: 2013-3-11 11:28
公司根据所处行业和发展阶段以及未来3.5年的发展战略,制定岗位明细,并且根据实际情况需要每年或者2年进行修订. 但制定的是基础任职资格.

具体招聘时还要匹配企业文化,个人性格品质等

作者: 水止境明 时间: 2013-3-11 11:31
详细的并不断修订的岗位说明书,客观的面试队伍, 科学合理的试用考察来保障人岗匹配

作者: aday5351 时间: 2013-3-11 21:08
根据公司的福利和条件，也要根据公司的要求来制定

作者: jihao321jihao 时间: 2013-3-12 14:54
企业文化的确很重要！

作者: ann21 时间: 2013-3-12 15:01
1.岗位要求及职务说明书；重点掌握核心要求
2.部门内部结构的了解以及沟通；

作者: cynthia424 时间: 2013-3-12 15:47
招聘标准一定是基于岗位说明书的基础上制定的。只有明确招聘的岗位职责及用人要求，才能把握好招聘标准的准确度。

作者: alicebai 时间: 2013-3-13 16:47
建立招聘标准，我觉得首先要分清楚企业的类型和规模，在这种提前下，在根据公司所从事的行业需要什么样的人才，具体根据各岗位的说明书以及岗位职责来建立

作者: nihaoayy 时间: 2013-3-13 18:16
我觉的说的都很有道理，但是实际操作中，总会出现问题。

作者: 11168 时间: 2013-3-14 14:33
路过，学习一下

作者: 11168 时间: 2013-3-14 14:34
路过，学习一下

作者: 50365565 时间: 2013-3-14 14:48
我是新人，来学习的谢谢大家的分享

作者: 422570172 时间: 2013-3-14 15:07
进来
学习

作者: zhoujb0109 时间: 2013-3-14 21:37
这个话题有点大，一下子说不完，根据DDI的标准把测评的标准分为四个维度，包括：知识、经验、能力、适配性（含组织适配性及职位适配性两部分）。

作者: 小猪看报 时间: 2013-3-15 11:17
跟贴的，赚积分

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-3-15 11:38

小猪看报发表于 2013-3-15 11:17
跟贴的，赚积分

哈哈，我对这个“小猪看报”的这个名字很好奇，哈哈

作者: 木子娃娃 时间: 2013-3-15 20:02
不负责招聘但是也来学习了

作者: wge602 时间: 2013-3-15 21:13
行業-企業階段-企業文化-崗位分析

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-3-18 16:37
小公司，招聘几乎无计划无标准可言，要命的是用人部门的岗位要求还变来变去的，真是晕！

作者: 吴腊荣 时间: 2013-3-20 10:55
我们的标准很简单：
招经理能力的人，给主管的钱和经理的平台

作者: chalicewang 时间: 2013-3-20 11:14
招聘前期：明晰职缺岗位的『胜任力标准』，以岗为何新价值与指标为依据，作为应聘候选人的学经历筛选依据。利用适合的渠道，分析企业招聘的竞争优劣态势，找到合适的招聘版块（渠道）。
招聘阶段：与後选人讨论分享企业的营运成长历

作者: chalicewang 时间: 2013-3-20 11:18
有字数限制？没全部显示...........

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-3-20 11:23

chalicewang 发表于 2013-3-20 11:18
有字数限制？没全部显示...........

没有字数限制啊！您打开下面编辑再重新发一遍试一下，看看能全部发上去吗？

作者: 忆梦哲 时间: 2013-3-20 11:38
招聘硬性标准取决岗位说明书，根据岗位要求确定技能需求程度；软性标准取决公司所处行业性质、发展阶段需求及公司文化要求。

作者: Ceci爱美丽 时间: 2013-8-16 10:44
新人，共同进步啊~

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