中人网

标题: 讨论如何识别关键岗位和关键员工 [打印本页]
作者: 静怡的爸    时间: 2013-3-6 17:06
标题: 讨论如何识别关键岗位和关键员工
新年伊始，公司内部开始讨论和制订部门KPI，讨论过程中提到了今年公司的人才发展重心，就自然而然的提出了关键岗位的概念。自然，这也就成为了HR部门的KPI指标。
9 ^8 n( G, ]. _* M+ |长考后发现，其实关键员工的培育计划和职业规划等等都不是问题，其实这个指标工作的核心是识别问题，即如何识别什么是真正的关键岗位，再用胜任模型来匹配员工的胜任度，得到关键员工的识别。
) o. G' t  C# m  K2 y. Z所以问题来了，如何来识别公司内部的关键岗位？
6 O+ S" I$ k  Y5 J1 ?我的思路是两条路走：0 Y2 M" l" k: L! b& v' |$ ]
1、理论识别（客观角度）：根据岗位说明书，通过海氏三要素评价各岗位，在“上山”、“平路”、“下山”三个方面根据岗位分值排序得出重点岗位，当然比重上会向“上山”型倾斜。  U8 o- w8 v6 b# U% P2 P
2、意愿识别（主观角度）：部门评价和推选，部门根据流程、薪资、创造价值能力等要素来人工推选部门关键岗位。& l: ?3 W; e. D9 j3 b8 Z; r
3、最终汇总，在公司层面进行识别、确定。
0 _5 z4 {/ @: D. y7 y5 S. v
% f5 Q& v9 Q% y  G1 u0 |' u2 ?, Z, h但总感觉这种方案不是很满意，也不是很能说服员工接受，恳请大家群策群力，多给个点子，万分感谢！
作者: bear3335    时间: 2013-3-7 14:44
论坛说不清的~愿意的话可以加我的MSN：bear3335@hotmail.com或者QQ：183751857
4 O* n0 c) r0 x! x详细沟通
作者: 静怡的爸    时间: 2013-3-11 16:24
顶顶有火力
作者: M小帅    时间: 2013-3-12 14:54
其实这个关键岗位也好、关键人员也好，都是因企业、公司战略等客观因素而定的。这个不是说一个人就能解决的。
0 Y0 r# @. @9 A& D比如说一个发展中的企业，当然他们的研发就是主力了，所以应该设定为关键岗位。% ^. b& |7 a6 j! ^# U
※关键岗位上的人一定是关键人员，但是关键人员不一定在关键岗位。
作者: babynet    时间: 2013-3-12 15:12
内部关键岗位应该具备战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性四个特征。
8 i" I, h; w) r$ u% i) }8 FSnell模型根据价值型和独特性两个纬度量划分企业人力资源。价值型就是帮助企业获取竞争优势或发展核心竞争力的能力；独特性指某一人力资源活动是由企业或组织专有的，在外部市场是稀缺的。依照这两个纬度，把企业人力资源分为四类：核心人才、独特人才、辅助人才和通用人才。其中核心人才兼具高价值性和高独特性，所以他们才应该是关键员工。
) O' N9 ^( W/ S
作者: 静怡的爸    时间: 2013-3-13 09:42
babynet 发表于 2013-3-12 15:12
' \3 ]& X5 U8 j. @, z/ f内部关键岗位应该具备战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性四个特征。0 z' \8 C6 r9 f2 w$ U6 X8 O
Snell模型根据价 ...

$ c+ u, l) [0 f! A; A; J3 y谢谢分享
作者: lixuejunvideo    时间: 2013-3-21 10:51
生产关键岗位，如测试、焊接等



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5