走出校园招聘误区 - 中人网

导语：随着毕业季的来临，校园招聘红火地展开。摩根、新浪、安永、微软等在北京各大高校进行校园宣讲，开启人才争夺战，企业的招聘计划在薪酬、招聘数量等方面都让大学生心动不已。而各企业在招聘方式上也各出奇招，迎合了web2.0时代学生群体的喜好。除传统校园宣讲会、网申外，SNS社交网站推广企业品牌、校园招聘博客，在线测试、电子杂志、网络宣讲会、微博等新方式都被企业引入。招聘形式多种多样，误区也不少，那么走出校园招聘误区，更有绩效地开展工作，便成了众多企业HR所思考的问题。

第一类，常规的企业宣讲会。一般这类宣讲会较为声势浩大，需要招聘选人的企业方会到相关学校组织召开，相对比较正式，也是应届毕业生们比较关注的常规方式。这类招聘会一般都能引起较多数量的应届毕业生们关注，影响面也较大。但企业方相对所支出的成本相对较高，一般适用于有一定品牌知名度和招聘规模的企业。对于招聘的企业方来说，其实除了借助宣讲会来招聘选才外，还可以把握校园招聘的机会，给自己的企业品牌做宣传，其实宣讲会是极低成本品牌宣传的好机会。因此在宣讲会的过程中，HR们除了介绍企业招聘的相关内容外，还应该通过展现自身良好的专业素养，更好的介绍和宣传自己的企业，为企业打造良好的企业形象。

第二是参加由高校相关单位（如就业指导中心组织）主办的应届毕业生的招聘专场。参加这类招聘会的企业一般都有用人需求，比前者而言，学生的关注度略低，但企业成本支出也少，一般适用于有一定应届生招聘人数或者规模不大的企业。但参加这类招聘会容易出现“应届生们交简历，HR们收简历”的状况，因此给通过这种方式招聘应届生的HR们提个小建议，一定不要让自己仅仅是来收简历了，而是将自己作为企业的窗口，好好的展现企业人员的精神面貌，并且耐心解答学生提出的问题，这样才能吸引来优秀人才。我曾经在大量面试应届生的过程中，听很多应聘者谈到如何去选择雇主，其实应聘者在接受HR面试的同时，也在“面试”着HR们，因为对于并不深入了解企业情况的应聘者来说，HR们是他们了解一个企业最直观的信息。

以上是三种方法都是比较常规的校园招聘方式，但其实还有几种方法，虽然不像上述三种方式正式，但却成本低收效好，尤其对于非大规模招聘来说，或者对口人才是较为稀少和具有特色的人才来说，都是不错的好方法。比如：企业直接与学校合作，找到对口学校的就业指导中心或者对口院校的院办，请老师推荐某专业优秀学生。一般这样正式推荐的学生都是读书期间各方面发展都比较优秀的人才，这样选择出来的人选，也可以避免掉面试的“一面之词”，人员相对也更加可靠。或者像一些国外优秀企业学习，跟对口专业的学生早早建立一些联系，跟学校或者院系共同建立奖学金项目，通过获得的奖学金人才，来提前进行自己的人才储备等。比如，某IT系统集成企业如果每年都计划从高校毕业生中招聘系统工程师，企业则可以提前跟某校的计算机系建立联系，设立奖学金奖励给学习或工作优秀的人才，而这些奖学金获得者都可以进入企业优秀人才储备计划，企业还可以给这些优秀学子提供实习机会，让他们更早的接触企业，提前融入企业，增强对企业的认知度和忠诚度。这后面几种招聘方法虽然应用面不大，甚至被很多企业的HR忽视了，但却是通过实践验证，较为行之有效的方法，而且还节省了招聘成本，尤其适用于专业对口要求度高的企业选人计划。

有的企业在做校园招聘的时候，仅仅是只做招聘，把需要招聘的岗位情况、大概的薪资待遇、和对人员要求一说，就开始等着大家来投递简历了，最后一帮人把简历带回公司，似乎这样就完成了校园招聘的环节。其实这样做着实有些“吃亏”，因为企业错过了一个低成本进行品牌推广的大好时机。因为本身每一届应届毕业的本科生、硕士生、博士生毕业之后，拥有着较高学历的他们，都会在今后成为社会的较高端消费群体，企业通过宣讲会对最直接的受众进行企业的全方位介绍，通过宣讲会来提升品牌的价值和认知度，既不像做广告一样需要花费高额的宣传费用，又能够引起一定的影响，这有何乐而不为呢？即使这些人里面只有很少数人将来成为企业的一员，但说不定这里面也有很多未来的潜在客户，或者影响潜在客户的人。我就曾经听到一个大学生说她成为一个品牌的忠实消费者的原因，就是因为她在参加这个企业的宣讲会的时候，被感染和深深吸引了，她虽然没有被选中加入这家企业，但是企业方专业的介绍、企业良好的文化氛围与规范化制度，让她喜欢上了这家企业，从而信任了他们的产品。而且面对现在越来越多的工作机会，并不是只有企业选择应聘者，应聘者也在选择企业，尤其是越是优秀的应聘者，越有机会选择不同的工作机会。真正的人才要靠吸引和尊重，需要将企业的核心价值观和文化有效的呈现，并吸引到跟企业核心价值观比较相符的优秀人才，才是招聘工作的成功。因此这个过程中，负责招聘工作的人员就一定要注意以饱满的热情来开展此次宣讲会，尊重每一位应聘者和提问者，时刻记得自己的每一个动作、每一句话语都是外人从外面去看这家企业的“窗口”。

当然，企业也绝对不能出现只招不聘的现象。两年前，我也曾经接触过一个外资企业，他们是深知宣讲会对雇主企业的品牌推广效用，因此虽然没有招聘名额仍然派人去开展了大型的招聘宣讲会，但结果却最终没有录取一人。当然企业最后没招可能也跟当时并不太看好的大环境有关，但毕竟这样的事情如果一旦曝光，企业只招不聘，不但违法国家的相关规定，也反而会对企业品牌形象起到反效果。

在现在的校园招聘中，常见这样一个现象：有的企业只去类似清华、北大这样的国内一流学校召开校园宣讲会，这样本身就给其他院校的学生带来了竞争上的不平等。更有甚者，有的HR在收简历的时候，看到非这个学校的学生投递简历时，直接拒收。这其实是所谓的“出身歧视”。一流学校出来的学生固然优秀，但未必这个学校的所有学生都个个过关，不是这个学校出来的学生，也未必不优秀。正所谓“英雄不问出处”，叱咤商坛的阿里巴巴创始人马云不也是非名校出身的优秀栋梁吗？我反而认为企业招聘人员更应该给这些不远万里，赶到非自己院校的招聘会上去投递简历的应届生们更多的关注和肯定，因为至少从这件事情上看得出这类人员对找工作这件事情的主动性和成就动机，这两点恰恰是“冰山模型”底层的东西，是最难改变也最影响长久发展的宝贵素质。

专业对口固然容易上手，过去取得了较好的成绩更多也是对其过去作为学生时代成功的体现，但是这些并不能在未来的职场发展上说明问题。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。但其实要做好一份工作，最重要的是他对该工作的兴趣与热情，以及他个人的基本素质（如：沟通能力、逻辑思维能力、分析问题解决问题的能力、学习能力等）。比如：学习能力是基本素质，但考试分数只是历史业绩，历史业绩不会对将来产生过多影响，但基本素质较难改变，如果改变也是需要花费较大的时间成本与代价，但这些却是更多的影响着应聘者今后在职场中的表现和发展，

其实校园招聘的时机选择，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，关键还是看企业自身的情况和我们广大应聘者的实际情况。比如：对于知名度并不大、较为一般的企业来说，反而应该避开一些知名度较大企业的宣讲会时机和大型招聘会的时间。因为对大部分学生来讲，大型招聘会机会更多，名企吸引力更大。如果非要跟这两类招聘会碰在一起，效果恐怕会大打折扣。另外，也尽量避开学生考试、集中学习、考研、考证等应聘者可能不方便的时间。其实，对于一般的企业来说，来年的四五月份虽然晚，但也是一个值得推荐的入校时间。因为往往优秀学生的发展渠道较多，如出国留学、保研、入职名企等，到翌年四五月份时，名企的招聘已基本结束，毕业生也基本确定是继续深造还是工作，基本上工作如果再不确定也就面临着离开学校要毕业的情况，这时的他们，往往心态有所调整，对工作的认知将会更为清晰、准确、现实，一旦有符合他们意向的岗位出现，双方更容易达成一致。

其实企业内部的人力资源工作都是一体化的，招聘工作想要做好，并不是单纯的把招聘各个环节做到位，就能够把合适的人才放在合适的岗位上了。因为从现在的学校教育情况和学生学习的情况来看，大多数学生在学校里，可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，并不能直接适应岗位的要求。尤其是如果这个时候，企业没有自身做好对岗位的分析，应该起到指导工作的岗位说明书也没有实操价值，沦为“写写画画、墙上挂挂”的东西，那么就更容易给刚来到企业、本来就不太具备直接工作能力的应届毕业生茫然的不适从感，他会觉得工作没有当初期待的时候好，企业由于其没有发挥出价值所在，也会对其产生失望感，这样就容易形成双方的期待偏差，最容易带来的就是雇佣关系的中止。最后好不容易招来的人没有留下，仍然不是招聘工作的成功。

招聘首先是从大量的后备人选中，选出符合企业要求的人员。优秀人才一向是可遇而不可求，但从概率角度说，肯定是越多人了解到企业的招聘需求前来应征，才会有更大的找到合适人选的几率。负责招聘人员肯定都非常熟知国内几个比较知名的招聘网站，如51job、智联招聘、中华英才等。这些收费网站固然做的很专业，但对于不少企业希望少花钱多办事儿，可以选择一些免费渠道发布自己的招聘信息，例如：使用免费招聘网站（大街网、应届生网）、借助学校的就业指导中心发布免费招聘信息、高校内部的BBS论坛、使用SNS社区网站推广企业品牌、推出企业校园招聘微博、博客等。据了解，这几种途径都不花钱，但应届毕业生的关注程度绝不比收费网站差。所以说对于招聘渠道的选择，还是要先分析好目标群体，在他们最关注的地方发布信息，才能吸引来更多的人员。

由于现在大学生的应聘材料越做越精美、简历也越做越厚，很多应届生都从网上互相交流面经，把自己“武装”成面霸，简历的内容倒背如流，一些问题回答到位不是因为真的能力具备，而是早已熟知答案，知道HR愿意听什么。因此许多招聘者在面谈时就不由自主地会循着应聘材料所提供的信息进行提问，可这些问题往往都是学生们已经准备好或提前背好的答案了。这时再牛的HR也较难去真的分辨出应聘者是否真的是企业所需人才。因此建议招聘负责人在面试之前提前做点功课，即准备一些体现应聘岗位所需技能的情景模拟题，比如最实际的就用一个今后工作中可能遇到的一个问题去考应聘者，以测试其是否具有胜任目标岗位的潜质。但这类问题一定要注意问问题的方法，举个例子：比如说某企业要招聘客户服务部主管，这个岗位需要应聘者具有良好的与客户沟通的能力、处理突发事件与纠纷的能力等。那这方面的能力又该如何测评呢？常见的问法可能是：“假如客户跟你发生争执了，你会怎么办？”但一般对于这样的问题，应聘者往往都会说的很好听，比如“客户与我发生争执，我也不会跟客户吵架，一定会好好跟客户解释等”但这些并不能测评出真的出现一些具体问题时，应聘者是否能够处理得当。因此建议HR模拟一个情景去问面试者，例如：假如你是我公司电脑销售部门的一名客户服务主管，你手下的客户服务人员给客户拿货的时候，错把2万元的笔记本以1万元的价格拿给了张先生，你如何试图写信将剩余的钱要回来？只有具体类似这样的问题的回答，才能测评出应聘者解决问题的能力与潜质。

在校园招聘中，几乎每年都在上演优秀毕业生同时获得多家Offer，最终通过多方比较选择一家、毁约无数家的情况。虽然说对于应聘者希望为自己找到最佳的工作机会从而多方尝试，是可以理解的。但是这对于最后“被毁约”的企业来说，无疑会带来较大的招聘成本。而且一般到“被毁约”的时候，该有工作的人也基本差不多都有意向了，这个时候企业再去找人填补缺口，会很被动。一来时间仓促，很可能新找来的人离要求差距较大；二来万一没有人员到位，此时对于招聘负责人来说，往往就是工作的较大失误。这时有发生的脚踩两只船或更多只船的现象，必须引起我们HR的警觉意识，要学会规避风险，比如跟应聘者签定违约责任书来增加应聘者的违约成本，或者在最初招人的人时候，建立后备团队人才库。

应届毕业生的招聘，与一般的社会招聘有一个较大的不同，就是对于大多数应届毕业生来说，毕竟是刚刚走出象牙塔的第一份工作，容易预期太高，盲目追求脱离自身实际的高工资、高待遇的理想工作。但难免的是理想与现实存在落差，这个时候特别需要明确的指导和企业规范化的管理、职业生涯规划的指引来避免应聘者出现茫然期。而且对于应届别业生来说，真正所掌握的实战工作能力更是少之又少，因此必须由企业方之前做好岗位职责分析与工作规范化，有明晰的岗位说明书来指导工作，否则只能是企业方为应届生的前期成本买单。