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标题: 如此部门经理称职吗？做为HR经理你该如何处理此类员工？ [打印本页]

作者: 乐妞妞 时间: 2013-3-14 16:57
标题: 如此部门经理称职吗？做为HR经理你该如何处理此类员工？
某公司一部门经理业务能力较好，但该部门离职率100%，人资部不断招人，该部门经理每两三天就辞退，部门人员最多做不了两个月就离职走人，该部门经理与公司各部门无法沟通协调工作。如此部门经理称职吗？

作者: TTTTTavia 时间: 2013-3-14 17:06
会管理的领导才是好领导！！

靠他一个人赚钱也赚不完呀！！！

累死去！！！

作者: 蟹蓝 时间: 2013-3-14 17:13
那这个部门经理很强力阿，一个人能把一个部门的业务量顶上去阿！
他要是不停的辞，那干脆部门的指标就让他一个人来承担好了。。

作者: 吕兆 时间: 2013-3-14 21:21
该部门经理显然不称职。
因为作为一个部门经理，连最基本的沟通协调能力都不具备，更谈不上领导能力。即使该经理的个人业务能力再强，也不能担任部门经理。
建议你单位尽快更换部门经理，将原部门经理作为业务专家，让他专心的做业务，这样可能更好。

作者: 别让浮躁扰了心 时间: 2013-3-14 22:29
要具体问题具体分析，你给条件还不够，如周期，多长时间之内的离职率是100%。如果在相对短暂的一段时间内，如可能仅仅是一两个月或者一个季度？加之外部市场的综合情况。不太容易判定。

作者: ycdbkun 时间: 2013-3-15 08:20
能力再强，如此缺乏团队精神，后患无穷。另外，如果有一天他要走呢，后备人才在哪里？

作者: 娟娟7890 时间: 2013-3-15 08:34
管理和培养下属是作为一个好领导的基本的素质吧，他这样总是辞退员工，既不能为企业培养后续力量，而且还增加人力成本的，人力资源应该做好数据分析，是人力资源没有找到合适的人，还是部门经理的责任，应该分析清楚，不然部门经理推到人力资源的身上也就不好了。

作者: curcumin 时间: 2013-3-15 09:02

吕兆发表于 2013-3-14 21:21
该部门经理显然不称职。
因为作为一个部门经理，连最基本的沟通协调能力都不具备，更谈不上领导能力。即使 ...

同意，这个员工适合做业务骨干，不适合担任管理岗位。
我认为这个员工在管理岗位不称职，但原因在于贵公司的本末倒置

很多公司都习惯提拔业务能力强的人做管理，结果反而适得其反
其实管理岗位最重要的工作是沟通协调，以及对一线工作的支持，
简单点说，管理岗位是为下属和一线服务的，专业能力反而不是那么重要（当然也不能完全不懂瞎指挥）
但目前国内能这么做的企业比濒危动物还少

建议你们公司采用职业发展双通道
这个员工可以走技术通道

作者: sdkjrzb 时间: 2013-3-15 09:26

curcumin 发表于 2013-3-15 09:02
同意，这个员工适合做业务骨干，不适合担任管理岗位。
我认为这个员工在管理岗位不称职，但原因在于贵公 ...

强烈同意八楼的意见！作为人力资源经理，现在最应该做的首先是与公司总经理沟通，将现有的状况进行综合汇报。在时机成熟的情况下进行外部招聘，在不改变该经理现有待遇的情况下变相改变他的行政归属。

作者: sdkjrzb 时间: 2013-3-15 09:27
非常实在的案例，在企业中我们会经常碰到这种状况，实际上该经理会以自身的实际状况去衡量每一个人力资源部招聘进来的新人。所以才搞成现在的情况。

作者: 城头山 时间: 2013-3-15 10:01
不知道该岗位的任职资格是如何要求的？如果以业绩来评判的话，我认为是合格的。
但如果有提高团队业绩水平的要求的话，显然不合格，
建议：
在绩效考核中将人员离职率和团队业绩指标提升，稀释部分业绩指标。

作者: xiaoxie662868 时间: 2013-3-15 10:06
应该调整其岗位职务。个人能力再强也只是个人而已，部门经理更应注重的团队的管理和带领。我觉得，聪明的领导是让自己的员工把事情做完做好。

作者: sallyzj 时间: 2013-3-15 12:02
不会管理的领导不是好领导啊

作者: 晏然07 时间: 2013-3-15 13:07
本帖最后由晏然07 于 2013-3-15 13:09 编辑

个人觉得这个领导需要培训
人资部不是招人机器，这个经理也应该思考，到底是下属自身的原因还是个人的原因导致职员离职，需要反省，不损失人才的情形下建议与这个领导进行沟通，甚至可以由公司高管来进行访谈

作者: 暗夜流星 时间: 2013-3-15 13:10
称职与否的评判标准应该是什么，这个是首先要弄明白的问题。
对中层的首要考核标准应该是部门工作完成的质量包括本部门的业务、相关部门的工作配合和协调等。
其次，要看部门的发展潜力，包括为本部门、公司可以输送的具备潜质的人才。
第三，部门负责人的影响力，即培养下属的能力、个人魅力、部门协作管理等。
第四、部门负责人的业务能力。
从案例中可以明显看出，该人除了业务能力强之外，情商差的可以说一塌糊涂，既不能和其他部门配合，也不能带领部门协作作战，个人魅力更谈不上，单打独斗的可以做业务，但不能做部门负责人。
两个问题可以考虑：
1、部门设置是否有问题，是不是可以合并的其他地方，而不是作为一个单独的部门？
2、公司是否应该换帅，调整一个综合能力强的人担任负责人。

作者: 幸福的和尚 时间: 2013-3-15 16:21
在想，如果哪天他不干咯。。。你们的业务怎么办啊？

作者: zrw_gq 时间: 2013-3-15 17:10
首先应该明白，国家体育总局局长肯定没有刘翔跑得快，为什么他能当领导而刘翔只能是个运动员？无疑，局长对体育事业业务非常熟悉，而且管理是门艺术，局长懂得如何发挥各单元要素的资源的最大化配置，再加上刘翔个人的能力自然就取得了成绩。企业在用人的时候关键要看到岗位需要的是什么素质什么能力的人才，不能以偏概全，建议企业设置权重对该岗位或者其他员工进行考评。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-3-16 07:48
总经理与负责人事管理的负责人，你们要反思了。

作者: zlblm0511 时间: 2013-3-16 08:41
这位经理是以自己为中心、为标杆；作为部门主管要引导和带领部下往某一个目标发展，或者说开展工作，个人认为：可以针对性的系统性培训几次，关于领导的胜任力与管理模式。谢谢！

作者: 学习与充电 时间: 2013-3-16 09:03
一个部门领导人是否称职不能单纯以部门流失率来评价。就针对这件事而言，至少我们要了解一下频率这么高的原因根本所在：一、流失率高是否本身这个部门承担责任与支付的薪水失衡？二、招聘人员是否符合本部门岗位要求？三、本身这个部门领导有问题？四、应聘者本身原因。只有分析了解清楚才可以判断。

作者: dmnlikan 时间: 2013-3-16 10:06
首先，要从招聘环节发现问题。该部门经理每三天就走一次。业务部门经理的部门辞职率100%。这说明招聘的人非常不合适该岗位。招聘时是否有详细的职位描述可以参照？面试录用时是否有严格把关。其次，第一次出现招来人员不合适后，hr应该马上与该部门经理的上级面谈，找到他为什么和下属相处不好的原因。在送他参加相应的培训。如果在试用期前还没有好转，劝退。

作者: xwjune 时间: 2013-3-16 10:56
任何一个部门要成就业绩，不是单靠个人单兵作战，而是靠团队的整体协作。一个不会带团队的领导不是一个好领导，正如一个不会带兵的将领不是一个好的将领，只是一介莽夫!

作者: 沧海1 时间: 2013-3-16 16:10
管理与专业本就是双通道,管理是通才,专业是专才.

作者: 传奇HR 时间: 2013-3-16 17:08
这样的经理显然不称职，估计是靠关系上任的吧。

作者: jcj334455 时间: 2013-3-16 21:17
我们公司就有这样的强人，一个人可以定一个部门，后来干脆就开了个和这个部门业务相似的部门，这样的人也不能说不合格，好的人才还是要想办法使用的。

作者: lxx1976 时间: 2013-3-17 10:08
建议公司对员工职位发展分二条线考虑，一条是技术专家型路线，一条是管理型路线，同时做好上岗前的相关培训，该部门经理如果经过上岗前培训仍只是业务能力好，其他方面不行的话，建议和其沟通往专家技术路线发展，同时享受经理级别的相关待遇。

作者: 胡春桂 时间: 2013-3-17 10:29
明显可见此经理是个业务骨干，非称职的业务经理，实际解决方法：绩绩考核中对部门经理的要求:员工离职率，团队绩效，培养下属的能力，与相关部门沟通能力等等

作者: 惊鸿剑客 时间: 2013-3-17 12:05
中层管理人员对沟通管理能力的要求比技术能力要求高，但这位部门经理具有的能力恰恰相反~

作者: janly辣椒 时间: 2013-3-17 15:42
这样的经理，估计要骨灰级的同事才能共处啊

作者: janly辣椒 时间: 2013-3-17 15:44

暗夜流星发表于 2013-3-15 13:10
称职与否的评判标准应该是什么，这个是首先要弄明白的问题。
对中层的首要考核标准应该是部门工作完成的质 ...

不错，分析有力，他缺少领队和和下属合作的精神，一枝独秀啊

作者: janly辣椒 时间: 2013-3-17 15:45

暗夜流星发表于 2013-3-15 13:10
称职与否的评判标准应该是什么，这个是首先要弄明白的问题。
对中层的首要考核标准应该是部门工作完成的质 ...

不错，分析有力，他缺少领队和和下属合作的精神，一枝独秀啊

作者: lin041999 时间: 2013-3-17 18:44
首先考虑这个经理给公司带来的价值是否值得留，不值得就不用多说了，如果值得，俩办法，一、让这个经理自己提出岗位要求，每个被辞退的员工被辞退的理由，最后最好让这个经理自己推荐人选；二、要求最后一道面试部门负责人严格把关，如果在部门同意录用的员工还是屡次流失，那就多久之内不给加人，目的在于提高部门对于面试的重视程度的同时也重视留人。

作者: spring_xxy 时间: 2013-3-18 08:44
现在是团队作业的社会，已不是单打独斗的社会，一个人的勇猛终归是力不从心

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-3-18 16:52
作为业务员显然是合格的，但作为管理者显然是不能被认可的。说到培训，我想管理能力也不是一时半会儿可以培养出来的，不如让更合适的人来管理该部门。而把这位业务经理放到合适他的位子上，没准会收获到意想不到的效果。

作者: jayhang 时间: 2013-3-18 16:53
八楼回答得精辟，赞一个

作者: antiloo 时间: 2013-3-18 16:59
没有标准衡量哦，正如没有统一标准的完美女人一样。
天才和庸才的区别还是蛮大的，不修边幅、行为乖张的人必定有其过人之处。爱因斯坦都有点自闭那，所以不善沟通和交际不是问题，最大的问题是做好领导交给你的主要任务，如果在不耽误全局的情况下，他一个人就做好了，天天换人，公司领导也不会说他，哈哈。。见怪不怪吧。

作者: 蟹蓝 时间: 2013-3-19 09:40
标题: 用户推荐理由
#TA推荐本帖子时说#案例非常典型,值得企业的hr特别注意

作者: niushipeng 时间: 2013-3-19 11:14
作为部门经理，当然是不称职了。作为HR，还是要多考虑深层次的问题：比如公司的企业文化，这样的部门经理为什么还能存在？替代性怎么样？怎么有针对性的培训等等。

作者: bingxi 时间: 2013-3-19 11:30

curcumin 发表于 2013-3-15 09:02
同意，这个员工适合做业务骨干，不适合担任管理岗位。
我认为这个员工在管理岗位不称职，但原因在于贵公 ...

学习学习

作者: 水止境明 时间: 2013-3-19 11:44
技术或者业务上的能人未必能适应管理, 技术线和管理线(人员线)可以并行.
首先收集数据汇报, 然后留意人员, 在做新设

作者: zide015 时间: 2013-3-22 14:28
对部门经理考核中就有“关键人才”流失率一项，对于这样的问题，应对其重新做评估~如果不符合公司发展，应该做出正确的处理！

作者: 貪阣dē犭者 时间: 2013-3-23 12:00
业务能力强跟领导能力强是两回事。HR招人的时候就存在了一个误区...就是招聘不是HR决定,而是服务于人员需求部门的

作者: 莴苣 时间: 2013-3-23 13:19
如果一个领导，缺乏沟通和领导能力就不能撑起一个团队，对于管理人员的考核领导力的考核应该占有一定篇幅如果该领导的领导力不强，那么人资部门可以考虑培训，给一定的时间增强，如果确实缺乏，只好让他走专业道路

作者: 香芋 时间: 2013-3-28 13:25
前任公司也碰到过这样的极品经理，将人员离职率纳入考核，业绩再也没用，

作者: rqf0923 时间: 2013-3-29 10:37
我觉得这个经理肯定是从业务员做起来的，应该有很好的实战经验，但是在管理上有一定欠缺。也有可能他的业务能力很强，给员工的压力或者要求比较高。一些新来的员工可能受不了这个压力导致离职而去。也有可能他本人有点高处不胜寒的意思，所以导致员工望而生畏。

作者: Ceci爱美丽 时间: 2013-8-16 12:03
关于离职率高可以与他绩效挂钩，提醒其从自身问题思考

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