中人网
标题: KPI四大指标设置 [打印本页]
作者: kmhr 时间: 2013-3-15 09:20
标题: KPI四大指标设置
前期跟大家分享了KPI指标的四大类型：业绩指标、任务指标、行为指标、能力指标，其中业绩、任务指标关注的是工作结果，行为、能力指标关注的是工作过程，根据不同的考核群体KPI考核的指标侧重点、关注点也应不同。8 z* D# h6 |/ ^4 Y/ h
业绩指标： 是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。& e9 }! S& C3 X
适用群体： 能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。
2 \. m/ g& N5 e4 ] \( f 例如：! w( w# |0 t7 [5 v0 Z
1.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
5 t2 G& i" @6 O! q 2. 服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7 j# ?: w( D1 N5 U( X. ^! u) R9 L3 u4 \
3.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；' f1 D6 S* }$ b7 L1 y8 w
任务指标： 特指我们工作中的开展每一个工作事件，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如：4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务
; F* u& i& a0 d$ l1 L6 Y0 e 适用群体：其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。' k, k2 i, @3 [
行为指标： 是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。
2 M# ?; g' _ w$ n. H 适用群体：
1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位；
2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。
例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标
0 L& A! `$ t6 e% |; w$ E% l 能力指标：
能力与
知识、
经验和个性特质共同构成人的
素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等，不同岗位对能力的要求、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力，而环卫工人更多的关注与执行力，是否按照公司的要求按质按量清扫了所辖区域的卫生。
; T& q2 T6 o- M* D) a: h: X 实际应用中如何去构建KPI？绩效考核结果如何应用？这些可能是大家比较关注的问题。后续将围绕 “一个完整的绩效考核方案要解决哪些问题” 逐一跟大家进行分享、交流。
作者: 蟹蓝 时间: 2013-3-15 09:50
期待后续的分享哈~
作者: gaojunhui21 时间: 2013-3-15 10:06
再细分一下，写得更详细点就更好了
作者: yjf578 时间: 2013-3-15 10:16
支持分享！学习了！
作者: 宋瑞华 时间: 2013-3-15 10:51
谢谢分享，行为指标怎么量化比较难操作，容易受主观因素影响。
作者: 汪良 时间: 2013-3-15 11:01
不错 期待下篇
作者: WSH328ZCJ 时间: 2013-3-15 12:46
学习了，感谢楼主分享
作者: 琅矸 时间: 2013-3-15 12:56
果断期待续集~
作者: 欧阳倩 时间: 2013-3-15 13:31
谢谢分享，学习了
作者: 快乐东方 时间: 2013-3-15 13:32
谢谢，期待着后续。。。
作者: 龙成 时间: 2013-3-15 13:50
学习一下！
作者: rmlsc56910 时间: 2013-3-15 14:46
KPI能够落实一个很关键的地方就是企业工作流程的规范性，更重要的是流程和工作内容及工作结果是否建立了直接且明显的逻辑关系，就算制度、流程写的再好，但是与工作产出没能建立起内在的逻辑关系，那KPI也是不能执行，甚至带来负面影响。
作者: oldfive 时间: 2013-3-15 15:09
个人觉得分两类就可以了：( }# g, O- ^4 w3 T5 o
1、任务指标（包括业绩指标，完成销售额肯定是有任务的）
- w% T4 g( Y3 f' ^, V; \: i& E$ [2、能力指标（胜任力指标），具体考核过程中相关的能力是通过行为体现出来的
作者: curcumin 时间: 2013-3-15 15:39
持保留意见
作者: csm8099 时间: 2013-3-15 17:48
这个取决于不同的分类标准：1、能量化的尽量量化，不能量化的尽量质化。2、任务绩效和周边绩效。……共同点是控制过程，确保结果（符合愿景目标的结果需求）。
作者: 忆思 时间: 2013-3-15 19:39
谢谢分享，期待中
作者: gbgood 时间: 2013-3-15 21:03
谢谢分享，支持一下。。
作者: 前进的蜗牛 时间: 2013-3-15 21:12
好帖子 谢谢分享
作者: wge602 时间: 2013-3-15 22:11
谢谢分享
作者: lf2362011 时间: 2013-3-16 09:43
学习了，感谢分享
作者: caixu1116 时间: 2013-3-18 08:39
谢谢分享
作者: cynthia29_2008 时间: 2013-3-18 09:42
感谢楼主分享，如果能更细致一些就更感谢了
作者: 碧池生春草 时间: 2013-3-18 10:13
期待后文
作者: 一滴清泉永相随 时间: 2013-3-18 12:37
好，非常好，祝愿朋友越来越好
作者: 菜菜2008 时间: 2013-3-18 17:19
目前也正在设计公司绩效考核量化的工作..........没有头绪啊...........针对业绩指标,,,,,,该如何设计........
作者: kmhr 时间: 2013-3-18 17:41
菜菜2008 发表于 2013-3-18 17:19 
+ P8 n! o5 F( e
目前也正在设计公司绩效考核量化的工作..........没有头绪啊...........针对业绩指标,,,,,,该如何设计..... ...
不太清楚你们单位的经营性质、需考核的岗位等，所以不太好给你意见，有机会我们可以单独交流、探讨一下
作者: 蟹蓝 时间: 2013-3-19 09:40
标题: 用户推荐理由
#TA推荐本帖子时说#非常详细的分享,工作中的用处比较大
作者: sdkjrzb 时间: 2013-3-19 09:44
要是能写得更详细一点就更好了
作者: 贾定乾 时间: 2013-3-19 12:15
请教帖主个问题：6 n5 ~: M2 I9 T+ H' K* S
1、业绩指标中财务指标如何根据企业发展阶段设置？如何判断企业当前处于哪个发展阶段？& p: X& S* O: H$ W2 S1 _- \
2、控制员工流失率的指标有哪些？各有什么利弊? L2 [3 _! B* A/ n
' t G2 D& T2 X# I) z7 ]有些公司指标分:结果/行为/品质
作者: 忧作难 时间: 2013-3-19 13:13
绩效考核没有统一的模式，个人觉得适合企业的发展就好
作者: 离颜素锦 时间: 2013-3-19 13:49
期待更详尽的分析！
作者: 菜菜2008 时间: 2013-3-19 16:34
kmhr 发表于 2013-3-18 17:41
# u! q5 H: E; R$ [' ?2 X* v7 c不太清楚你们单位的经营性质、需考核的岗位等，所以不太好给你意见，有机会我们可以单独交流、探讨一下 ...
我司是一家外贸服装公司,人员120人,区别于传统的OEM（代加工）性质，公司是一家自主开发能力较强的外贸公司，主营业务是外贸，客户主要是美国上市公司拥有几百家商店的这种客户，中高端时装品牌，同时有自主品牌的开发和销售。: z0 g! T+ S% e m" Z) {
1 L; O s7 H+ l+ y/ j, K" \6 g9 j
公司组织架构设置如下：4 J; N5 K) _+ l' v2 F. o$ l% ~
1、业务部(业务人员主要负责与美国客户或美国公司同事之间的联络,做好理单工作（即主要是样衣寄来寄去中间的中英文翻译和信息传达）,暂无业绩任务,因客户都是公司老总的),6 D8 T, H& U$ W$ @# M
2、生产部(生产跟单:主要跟进大货生产，确保如期走货;技术跟单:主要跟进样衣，确保样衣达到客户要求，为生产大货做好前期工作;QC:主要负责查货，确保大货品质),+ i( S# }: y( b! x
3、开发部(主要负责把客户的意向变成实样,即样衣);版房(主要负责打样衣);
8 w2 X0 R! w3 r3 M/ |: {3 T6 ~& t4、面料部:主要负责前期开发面料采购和大货面料采购;" b. z; P2 |3 z
5、船务部：负责单证制作，货代联系7 w- x7 I. H2 ]4 d% c) P
6、财务部# n8 ?- [) d# I+ F
7、行政人事部$ g1 ]; Y& q0 ~ w/ R; }4 p' K
8、仓储部：面辅料仓
( ^9 a# {4 [" c1 z& l) s2 i6 Z% Z: R% n q3 D
现公司拥有一种较为简单且主观的考评方式，即比较法，针对员工当月工作，就其当月完成工作质量，数量和态度三方面，互相比较，从而评出相应的考核等级，从而得出发放奖金比例。
, v8 Q7 w9 G, M" U# |
/ v0 n8 h8 }3 X5 J# {' p' ]# D现想通过量化的方式，初步想法是KPI，设置关键绩效指标，能量化考核。. N5 b& @+ \- L0 q& ], H
) x% I; _" c5 ~
不知大侠能否赐教一二？7 a9 @7 L1 v7 W6 P' C9 v
" p1 V* p/ q6 {6 E0 t3 n- K* c
9 {+ z- G6 e3 T5 o+ D1 u% V
$ o) Z) B ]+ z! m7 t% E& w
0 \/ A! o) f* J2 @4 @0 T4 Z
作者: hansenyi 时间: 2013-3-19 21:49
楼主把KPI的架构弄出来看看
作者: scarlettwei 时间: 2013-3-20 15:00
非常不错
作者: kmhr 时间: 2013-3-21 08:28
本帖最后由 kmhr 于 2013-3-22 13:35 编辑 ' n' U( i t) C# b
菜菜2008 发表于 2013-3-19 16:34 
; U+ [' ?' K/ f5 G我司是一家外贸服装公司,人员120人,区别于传统的OEM（代加工）性质，公司是一家自主开发能力较强的外贸公 ...
) ?- `+ k' m9 @% i
我们可以一起探讨一下。你们这种公司是可以用KPI考核的
作者: jinzi325 时间: 2013-3-21 16:12
正在学习！
作者: 桔子80 时间: 2013-3-26 11:32
期待后续分享
作者: TTTTTavia 时间: 2013-3-26 16:52
好东西 我也期待后续。。虽然我对绩效不是特别了解，但是也要学习学习。
作者: jason.hu 时间: 2013-3-27 11:02
把握一个原则，具体问题具体分析
作者: ly136410981 时间: 2013-4-1 23:31
希望更详细点。
作者: xslbzljy 时间: 2013-4-2 15:42
学习了。谢谢
作者: ly136410981 时间: 2013-4-4 20:58
oldfive 发表于 2013-3-15 15:09 / i& x, [; V/ l
个人觉得分两类就可以了：
, N+ O b9 C" A- D3 l( x1、任务指标（包括业绩指标，完成销售额肯定是有任务的）5 H) j+ @- @: D
2、能力指标（胜任力指 ...
5 j% p! s9 T" r9 i# i4 M% `个人也比较赞同直接分两类，一类以关注结果为导向，即任务指标；另一类以关注过程为导向，即能力指标。
作者: juliet0040 时间: 2013-4-11 16:06
谢谢分享，期待后续
作者: 清新柠七 时间: 2013-4-11 16:18
期待后续，希望看到楼主的分析
作者: gufeng_1028 时间: 2013-4-15 13:54
菜菜2008 发表于 2013-3-19 16:34
) o1 }. Q1 K9 i. M2 G; C我司是一家外贸服装公司,人员120人,区别于传统的OEM（代加工）性质，公司是一家自主开发能力较强的外贸公 ...
其实你所在的企业也是属于制造型的，只是包含了开发的职能在里面，也可以叫做ODM的经营模式，这个是市场转型对服装加工企业的一个新的要求，从开发到生产都要做下来，但是不管怎么变化，都还是制造型的企业，员工以及管理人员的综合素质还没那么高，所以绩效考核的方式要尽可能简单，绩效考核不要想的那么复杂，只要对员工有激励性、能够对企业发展有促进作用就可以了，太复杂的东西，员工看不明白，反而起到负面的效果了。人力资源管理千万不要为了做的专业，而是要做的适用
作者: lingnanju0215 时间: 2013-4-17 13:58
行为考核法一不小心就会仅仅沦为一张表格，不好把握哦
作者: 伊犁之魂 时间: 2013-4-19 19:07
非常很好，谢谢分享！！
作者: jay_1981 时间: 2013-4-23 10:04
顶！！！！！！！！！！！！！！！！！
作者: 水止境明 时间: 2013-4-23 14:07
简单实用才好 谢谢
作者: loveyuefei 时间: 2013-4-23 18:24
期待……
作者: 七天0七夜 时间: 2013-4-23 21:04
留着自己用着
作者: gimy 时间: 2013-4-24 17:02
KPI考核最头痛了
作者: yazhi999 时间: 2013-4-27 10:31
谢谢分享！
作者: lingnanju0215 时间: 2013-4-28 14:43
等后续
作者: 淘金天行者 时间: 2013-4-29 09:13
期待后续的分享
作者: 火百合_emily 时间: 2013-5-2 10:14
谢谢分享
作者: hk5000518 时间: 2013-5-11 13:20
感谢楼主分享
作者: mssm1319 时间: 2013-5-12 06:51
用数据、表格最好，一日了然
作者: S_tar_、 时间: 2013-7-26 11:07
学习中、、、、、、
作者: 1078534554 时间: 2013-8-7 15:53
值得学习 期待后续 希望可以更详细 有案例
作者: zhudanhr 时间: 2013-8-8 11:30
受益匪浅
作者: 神气飞扬 时间: 2013-10-19 16:37
可以更丰富的。
作者: 百变女魔 时间: 2013-10-29 14:59
感谢分享
作者: chyy1130 时间: 2013-10-30 08:29
希望看到更精彩的点评！
作者: HRD111 时间: 2013-11-20 12:51
························
作者: fzthyq 时间: 2013-11-21 15:54
本帖最后由 fzthyq 于 2013-11-21 15:55 编辑 3 m. ]4 ^; v% L& Y4 {! R
* Q V$ g7 I+ V8 l: O3 G7 p3 M精华。。好象有点。。。
作者: HR麦琪 时间: 2013-11-21 16:29
学习一下
作者: mandy201203 时间: 2013-11-29 17:10
再细分一下，写得更详细点就更好了，后续等待中。。。
作者: 不会水的鱼129 时间: 2014-1-18 14:59
学习了，期待下期的继续分享。
作者: pat400 时间: 2014-3-4 16:48
谢谢分享，
作者: li141421 时间: 2014-3-4 17:53
谢谢楼主整理的东东，赞一个
作者: xydxyd2312784 时间: 2014-3-10 16:08
feichang haod e tie zi zan yige !
作者: dayjane 时间: 2014-3-11 09:01
认真学习了
作者: 时契科技 时间: 2014-3-14 21:53
学习了，谢谢
作者: 管水 时间: 2014-3-17 13:09
想具体学习一下
作者: dayjane 时间: 2014-3-18 08:17
可以学习，值得学习。
作者: dqfyl 时间: 2014-3-18 23:11
和平共处 了解情况
| 欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) |
Powered by Discuz! X2.5 |