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标题: 关于绩效考核的一些分享 [打印本页]

作者: 六米 时间: 2013-3-18 14:05
标题: 关于绩效考核的一些分享
最近在学习一个人力资源管理方面的课程，培训老师谈到了一些关于绩效考核的观点，颇为赞同，与大家分享。
对于HR来说，六大模块中可能最不好做的应该是拟定绩效考核方案和薪酬方案，很多HR死就死在了这两方面，因为这两方面涉及到的员工利益最多，稍有不妥，就会使HR部门置于风口浪尖。所以，对于这两方面，能不碰到尽量别碰，能推掉尽量推掉。（这些话虽显得有些不负责任，但小杰认为却是大实话，应是大多HR之心声）
相对一个新公司而言，如公司原有一些绩效考核方案，做一些改革还相对容易些，如你们公司以前从来没有做过绩效考核，老板突然有一天听力一些培训课上“没有考核就没有管理”的言论，回来后让你在公司推行绩效考核。老师有如下建议：
首先，要明白一个道理，考核就意味着加钱，不加钱再好的绩效考核体系也无法推行。如你的老板不想加钱，尽量想办法断绝其念头；
如果老板一意孤行，你还不想辞职，那HR们要谨记一条，切不可从员工下手，最好劝说老板从中层经理下手，可以从以下思路着眼：

基本绩效（指标设计主要从岗位说明书中挑选）	30%	这样大多数人都可以评到25分左右，减少了HR部门的阻力
任务绩效（主要由老板来制定）	50%	这样把阻力抛给了老板
创新指标（主要从改进工作方面制定指标）	20%	此部分一般可以组织一个汇报会，让部门经理汇报，然后相互之间评分

如果这个考核体系正常推行下去的话，中层经理会倍感压力，一定会寻求HR帮助，将这些指标分解到其部门员工头上，这样HR既可以不得罪人，还让部门经理领情。一般员工分解指标可以从如下思路着眼：

基本绩效（同样参照岗位说明书）	30%
任务指标（可以将经理的任务指标和创新指标进行分解，全部加到员工头上）	50%
能力指标（每个阶段挑选一些员工应该掌握的技能进行考核）	20%	可以考核员工常用办公软件的使用能力、专业知识掌握能力等

这样HR部门就可以作为绩效考核的指导者，而非推行者，可以获得比较满意的效果。

另有一个PPT操作方面的分享：当一个PPT在放映时，按键盘键B，会有什么效果，大家以前用过吗？

作者: curcumin 时间: 2013-3-18 14:32
不知道你哪里转载的，看上去有道理，其实似是而非而且偏向消极：
1 除非在规范的大公司，每个模块都有专门分工，在一般的公司，如果不碰绩效和薪酬，HR等于半残废，长此以往，自己限制自己的发展；
2 不否认很多老板头脑发热、一知半解地要搞绩效，但HR的任务是帮助老板做好管理，因此HR应该思考的是如何引导老板往正确的方向操作，如何尽量达成较好的结果，而不是一开始就想着如何左右逢源；
3 按上面的操作就能“不得罪人，还让部门经理领情”、就能“作为绩效考核的指导者，而非推行者，可以获得比较满意的效果”？如果真这么简单，薪酬和绩效还叫最难的两个模块？

作者: 不会卖萌的猫 时间: 2013-3-18 18:23
效绩考核对公司而言很好，但对员工有时候只是束缚

作者: 洛子岩 时间: 2013-4-1 17:48
绩效管理，是企业管理推行标准化与规范化的手段之一。实施过程应注意：
1、文化先行。在绩效管理筹备的阶段，应该在企业内部引导有关绩效管理的讨论，进行思想摸底，充分了解基层的认识，并有针对性地就认识误区或思想困惑做出说明，或加以隐形的引导，继而根据实情选择推行的节奏与方式。实际上就是充分的沟通。
2、选择适当的时机，辅以薪酬管理的调整最佳，可以转移阻力。
3、目标层层分解，考核的目的是为了战略实现，从中层到基层，可以增加中层的责任感，对于后期的评价、反馈、有益。
综合，HR在绩效管理中，是为部门高效管理提供工具，中层需要清楚地认识到这一点。中层是绩效管理有效推行的重要力量。

作者: 1235566w 时间: 2013-4-1 21:58
hr是一个枢纽部门，搞绩效考核，在老板眼里，部门和员工的工作总有一点点不成功

作者: 无水之鱼 时间: 2013-4-6 21:43
我一个刚接手HR的新人，正在努力充电中，看了各位的文章很受用，谢谢

作者: 善了个哉的 时间: 2013-4-22 12:02
文章很受用，谢谢

作者: 二奎奎 时间: 2013-5-27 13:14
文章很好谢了啊，学习了

作者: jayhang 时间: 2013-5-28 08:50
绩效考核，谈何容易。

作者: 爱人如己 时间: 2013-6-5 17:56
绩效改革不可能面面俱到，让所有的人满意，只要保证80%的人满意即可，另外你为什么要改革，改革的导向是什么，是不是老板赞成和支持的，得罪人难免的，也要问一下，得罪得对不对，得罪了多少人，少部分人可以忽略不计；

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