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标题: 720°绩效考核法分析 [打印本页]
作者: 博商    时间: 2013-3-19 14:01
标题: 720°绩效考核法分析
720°绩效考核法是对传统的360°绩效考核法的进一步完善，旨在对员工的工作绩效进行监督、测量和提供反馈，鼓励员工实现自己的目标。360°绩效考核法存在受评者在绩效考核前对自己的目标并不是十分明确、反馈信息和辅导效果如何不得而知的问题。. `" O1 I5 R8 X$ M

( p' Q8 ]* @$ z4 `720°绩效考核法的最大特色在于连续进行两次360°考核，员工可以获得三种类型的绩效反馈信息：前反馈信息、发展性反馈信息以及后反馈信息。# a, i" b( b5 h% U& P" i

" A- Q6 j, A9 q( ?& j) i9 b一、720°绩效考核法的实施
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2 w7 |! b" p( l  h' F* |博商的720°绩效考核法包括以下三个阶段：
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第一阶段：实施第一次360°绩效考核，获得前反馈信息及确立绩效目标7 e  d* D! F' E! b; K7 j
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该阶段可以分为四个步骤：% i6 ^- M# K7 V, d- I

4 O, m5 H. e3 z9 |# a第一步，绩效考核表的设计及评估。' k( n/ D6 g+ q
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企业根据本公司的情况建立自己的胜任力模型要求，并在此基础上，设计360°度绩效考核表。按照员工本人、上司、下属、同事以及顾客等方面，对绩效考核表的评价项目进行打分。' ]9 i! \& q6 A8 M5 g7 j, B
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第二步，前反馈信息的获得。
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通过360°绩效考核的结果，管理者可以获得关于被评者的反馈信息，由于这是在720°绩效考核中获得的第一次反馈信息，故称之为前反馈信息。通过这种反馈信息，主管对员工的长处与不足有了清晰的认识，可以帮助员工认清自己存在的不足以及所要达到的目标。
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# @5 T& z8 Y$ ]第三步，提供反馈和辅导。
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6 f  ~& n8 P- i1 m通过来自各方的反馈，可以让受评者全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前自身与这些要求之间存在的差距。在给受评者提供辅导和反馈信息时，最好请专家开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360°评估和反馈报告。  x: E) ~8 X+ o& g: h1 O; M! K5 G* X1 B" i

) w$ D8 n- e' X# e第四步，确定绩效目标。
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5 J. ^: U( U2 v7 U1 h) [, Y: t  B管理者与员工在进行深入交谈的基础上，应该就达到的目标形成共识，作为员工今后的行动指南。依据设计的绩效考核目标，管理者应该详细给出实现这些目标的方法，以便员工在绩效考核之后可据此进行改进。对于将来员工在实现目标的过程中可能遇到的困难，管理者应给予初步的指导建议。同时，针对员工在绩效考核中所暴露出来的问题，需要为员工提供相应的培训。6 Y! X; L+ x0 R6 r9 h' g3 ?
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第二阶段：主管与员工进行持续的、长期的互动，获得发展性反馈信息
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4 p% x* m$ G5 [( Y+ p: |4 _5 Z) |该阶段可以分为以下几个方面：# \% I$ q' D4 Y' h. D# S

3 ^- H; R# h% |% D3 r第一步，获得员工的请求信息。# o, V) J$ M+ _. ]! ]
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720°绩效考核法鼓励员工将自己遇到的困难或自己的建议、要求等向主管表达，从而在管理者的帮助下，实现既定的目标。" R( @  ~0 t  \' S; q8 N3 a

- n% Q0 ~4 u' c% Y! h) ?第二步，管理者向员工提供指导。" `: Y: r+ P( G' c/ g

) M/ J* |2 I( Q0 @8 s$ Z, H1 J对于员工的请求，管理者应该采取相应的措施，逐一加以解决，以确保员工绩效考核目标的实现。指导方法应该在管理者与员工相互沟通交流的基础上来确定。首先，管理者应该提出“开放式”问题，鼓励员工畅所欲言，这样才能确保管理者了解员工所面临的实际情况，然后，双方开始共同寻找可达成目标的新方法。: z  }3 `2 }+ |. y* K, Z4 E

9 n" G8 P% X) z# S/ N4 ]' {! m4 j在找到解决方法后，管理者和员工应该保持沟通，员工要向主管提供反馈，管理者则要实施进一步的指导，这是一个持续不断的过程。此外，员工遇到的困难、主管发现的问题以及相应的解决措施均需要在720°绩效考核沟通记录表上加以记录。( q' R- v  a4 N- e2 q# c
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这样，一方面可以以书面的形式对员工遇到的问题加以确认并督促问题的解决；另一方面，也可为以后的员工培训、员工管理以及绩效考核指标设计积累资料。3 L- }' x) e7 b5 O* Z- D# n4 J

6 m0 X3 t8 p8 o: [9 e+ X720°绩效考核法是对传统的360°绩效考核法的进一步完善，旨在对员工的工作绩效进行监督、测量和提供反馈，鼓励员工实现自己的目标。360°绩效考核法存在受评者在绩效考核前对自己的目标并不是十分明确、反馈信息和辅导效果如何不得而知的问题。1 B- \# {- w, B
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第三步，主管定期检查员工绩效目标的实现情况。
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. [$ ]8 M- w4 m3 |" R3 y8 t0 L4 B在这一阶段，主管需要监督目标的实现过程，并且通过定期检查的方式，了解员工在达成目标的过程中所遇到的困难。在检查中，主管可以了解到员工的需求与期望，满足员工的要求。9 ?; @* c/ g. J' W& r

- \0 Z9 e3 ?: r+ w第四步，发展性信息的获得。
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通过员工与主管的互动以及定期检查，管理者将会获得员工在实现既定目标过程中的大量信息，称之为发展性反馈信息。这些信息可以作为员工培训的依据。同时，管理者借此可以创设有利于员工达成绩效目标的工作环境。因此，该阶段不仅是用来确保员工绩效的实现，它还包括培训与发展的功能。
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第五步，培训及目标的改进。
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作者: curcumin    时间: 2013-3-19 14:31
再过一段就是1080°绩效考核了
作者: yangliuliu    时间: 2013-3-19 16:34
绩效考核度数越来越高，实际上就是多次实施360
作者: sindysindy    时间: 2013-3-20 11:15
重复360.现在的企业都讲考核，实际却忽略了考核的实质，不是为了加降薪，而是为了提升工作效率及收益。目标永远要清晰，才能做到有效考核。否则都是空谈
作者: hzx86381963    时间: 2013-3-20 11:20
回复看看
作者: 博商    时间: 2013-3-20 15:36
sindysindy 发表于 2013-3-20 11:15 * \  T  L7 \$ _4 \& F
重复360.现在的企业都讲考核，实际却忽略了考核的实质，不是为了加降薪，而是为了提升工作效率及收益。目标 ...
0 c/ a& |! M. y7 t4 g4 V+ T0 n+ t
是的，所有的绩效考核都是围绕这 业绩和效率在转
作者: nn天使之吻    时间: 2013-3-26 10:42
正在做绩效考核，谢谢分享
作者: 博商    时间: 2013-3-26 15:22
nn天使之吻 发表于 2013-3-26 10:42 % a6 a6 [5 T( L4 L' @
正在做绩效考核，谢谢分享

, `: O& M; R0 ^2 }1 J  希望能对您有益
作者: freewq    时间: 2013-3-27 16:24
学习，谢谢分享！
作者: 博商    时间: 2013-3-29 17:06
freewq 发表于 2013-3-27 16:24
) Z4 x, U* s1 z学习，谢谢分享！

; n6 _, g0 S2 m; B7 U: r5 t相互交流， 一起成长
作者: zide015    时间: 2013-4-9 01:12
学习是一种态度，是一种能力~谢谢分享
作者: 小差火    时间: 2013-4-9 08:24
感觉就像360+PDCA!
作者: jnchris    时间: 2013-4-9 10:48
不错，谢谢分享
作者: dacatv    时间: 2013-4-9 11:24
迷茫中谢谢分享!
作者: 博商    时间: 2013-4-9 16:04
zide015 发表于 2013-4-9 01:12 ! j, `: |$ N. q4 n1 S9 T5 s
学习是一种态度，是一种能力~谢谢分享
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学习也是一种成长
作者: 楓狂之叶    时间: 2013-4-9 19:01
谢谢楼主分享！！！！学习了
0 ~) s2 P7 w5 b# e' R9 ~本贴由隐藏贴回复机快速回复
作者: 江威    时间: 2013-5-18 17:02
逐渐的进步，需要理论的不断创新
作者: 爱人如己    时间: 2013-6-2 09:18
很好，720，很新鲜
作者: 爱人如己    时间: 2013-6-2 09:36
720考核办法其实强调的是反馈、目标、改进、辅导这么一个持续跟进的过程，将沟通做得更加深入有效、改进工作做得更加扎实；连续的、多次的反馈
作者: zgx6868    时间: 2013-6-2 10:02
花样多了有什么意思。360度就角度够大了。。。
作者: 巫桃生    时间: 2013-6-3 00:38
个人认为，还是分不同的岗位吧。如果是基础岗位，完全没必要这样。
4 ]' j, \! x8 i" W- c  B  q你基础岗位要求的越多， 你需要支付的越多，薪酬跟不上你的要求。
- c5 _4 m. ]& O- q6 F9 _搞那么多理论的东西，太麻烦，不可能让个扫地的大妈来学习。; x, ~$ G: ?7 \  a' G
如果作为领导层，没有容忍下属失误不足的地方，那凭什么你是领导，别人是下属。
! i9 D6 v! |9 U9 V基础岗位真要做，就做个简单的就好了。
作者: 贾定乾    时间: 2013-6-4 09:47
感觉太复杂，请大家注意，就绩效考核本身来说，操作它也是要成本的，建议简单点，关键是是做好PDCA.
作者: felixkeke    时间: 2013-6-24 11:26
就是戴明环而已
作者: Hengsionの向    时间: 2013-6-25 09:27
都转了2圈了 感觉头晕
作者: puzidi    时间: 2013-6-25 09:33
正开始实施绩效考核,非常迷茫中...
作者: 许淳    时间: 2013-7-13 16:06
绩效这一块，已已经进入看什么不是什么的状态，都要疯了



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