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标题: 离职原因你相信直接问还是背调？ [打印本页]
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-3-22 10:23
标题: 离职原因你相信直接问还是背调？
      相信大多数HR在面试的时候，都会问到一个问题：为什么从上家公司离职？往往我们做背调的时候，也会再次涉及这个问题。如果背调结果与求职者所述内容不一致，怎么办呢？
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- y7 x* U$ q7 v[attach]297883[/attach]那么，你更相信哪个答案呢？你是如何做判断的呢？欢迎大家讨论。
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作者: HRM一枚    时间: 2013-3-22 10:30
1、背景调查最好还是让应聘人员留固定电话。- i# N- o5 d' A/ x7 Y7 Q) r
2、面试过程中要仔细询问离职原因，但不可伤及应聘者自尊。/ h- ^" U- n$ X9 V% v- v2 r
作者: 李少侠    时间: 2013-3-22 10:30
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。作为管理者，定要乐于反省。
作者: lark1234    时间: 2013-3-22 10:39
还是要看职位的，如果是中高层背调还是必要的，如果是普通的应该就不需要花费这么大的人力成本了吧。
作者: TTTTTavia    时间: 2013-3-22 10:48
顶楼上。。( U7 e0 u3 D6 h7 _
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招个基层就没必要问那么多了。。
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中高级人才要好好查查了。
作者: 梅香若然    时间: 2013-3-22 11:11
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。
作者: 宋瑞华    时间: 2013-3-22 11:12
根据情况有时都进行，个人比较信后者，但前者不可缺。
作者: gxin227    时间: 2013-3-22 12:15
做背景调查有时候得出来的结果也不是真实的呢，特别是如果面试者给你的电话是他朋友的，或者提前和对方打过招呼，那么也问不到真正的原因。
作者: 鱼会飞    时间: 2013-3-22 12:57
中高层岗位的还是相信背景调查的，但是背景调查不能仅靠一个电话就OK的，还有其它途径，再对结果进行综合评估。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-3-22 13:53
离职的原因看似很多，按照我们多年来对离职原因的分析客观上讲主要有三点：: d, ]/ X: ^6 _$ h& R. g
1、薪酬待遇不够；
4 m) G4 i; N6 }9 k% v8 O) _2、个人感情生活不顺利；- M: ~( f, o  ?  ?% ?
3、工作生活观念与公司难以为继。
作者: xiaoxie662868    时间: 2013-3-22 14:35
背景调查得来的未必是真实的答案。倒不如尝试着和应聘者敞开心扉的沟通，听听他们真实的内心想法。
作者: 我是君君-Hello    时间: 2013-3-25 15:48
重要职位还是要做背景调查会比较妥当
作者: liuhongyi    时间: 2013-3-26 13:37
我们做背调会比较简单，主要目的是发现有无虚假或违法职业道德的情况，其次是工作能力之类；至于离职原因是由于薪酬还是个人发展等，不会太深入考察真实性啦
作者: shangchenglxy    时间: 2013-3-26 15:23
一般的话我不大区在意他们离职的原因，不过很在意他们的工作经历是不是很多。如果很多的话那就说明他们太不安分了
作者: 任珺    时间: 2013-3-26 15:54
通常我不会太纠结于“个人离职原因”这个问题。只要应聘者完全符合公司的录用资格和要求，且之前就职经历中的工作稳定性也不属于频繁跳槽的，我们基本上都会接受。
  \2 @. S9 ~: m5 C6 U个人以为：在面试中对于“离职原因”问题的主要目的，是为了帮助我们更多理解应聘者自身的职业规划和入职意愿的一个切入口。
作者: shxhrzzh    时间: 2013-3-26 16:04
我们背调会侧重于在原单位的工作情况，只要不是原单位开除的，其他原因都不会做过多的深究。
作者: evayoung    时间: 2013-3-27 17:15
我觉得，大多数人都不愿意经常换工作，离职很可能是在这家公司里，得不到自己希望的，比如工资，或者平台，也可能是企业文化氛围等。我问离职原因，只是想知道这个人希望在公司里得到什么，我们公司能不能给他，如果企业给不了，那么再好的人才也会丢失。
作者: Shakira    时间: 2013-3-28 09:12
马云的一些管理观点真的值得我们仔细体会啊!非常赞同！  x# _3 J7 n; S: d3 r8 x" j1 ~
做背景调查，一般不要联系候选人提供的联系人，可能是跟他关系比较好、或者提前打招呼甚至只是朋友、亲戚并非同事。我们首选要明白我们做背景调查的目的：了解候选人在过往单位职责、工作表现、职业道德及离职原因（主要考量时候有非常正常原因）作为录用参考信息。那么谁能掌握此类信息呢？员工的直接上级、HR，如此我们如果要获取真实的背调信息就自己去找对方企业HR及候选人的直接责任人，一般知名企业是能够找到的。并且按是先准备好的背调问题逐一了解，直接说明来意、礼貌客气，一般HR都是相对比较配合的。这样获取的信息才是有效的！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-3-28 09:58
员工离职原因有N多种，关于职业发展、个人兴趣、工作环境、职业道德等等，只要不是突破职业道德底线和违法乱纪这样的行为，其他的都可以进行适当的取舍。主要还是看公司内部的管理氛围是怎样的，提倡什么，反对什么，双方能否达成价值观的一致。
作者: Ritayan    时间: 2013-3-28 11:38
     楼上说的有道理。, q: w" Z4 I- t
     不管是面试者自己说的离职原因还是背景调查来的离职原因，我认为都不能尽信之，首先面试者应聘一家公司，总会尽量避开谈及会给他减分的部分，另一方面，背景调查来的离职原因也都是别人认为的离职原因或者也是离职者告知的原因。6 Q, J* S1 V2 ]& I
     其实，我们也可以换个位思考一下，公司员工离职的时候，我们基本上也都会进行一个离职沟通，面对面与要离职的员工进行沟通及挽留，我总结下我面谈过的离职员工所述的离职原因也大致离不开马云所述的两点，当然也会有部分员工认为管理以及发展平台和方向的问题，当然离职员工所述的到底是浅层次的原因和深层次的原因，这就要看与之离职面谈的HR的个人魅力了，真正站在对方的角度与之沟通，才能了解他们的真实想法。* v% y( E  }  |0 G- d3 [
      如果说背调和面试的时候得到的信息不一致，只能说他在不同的场合说了不同的话，个人觉得不应该作为否定他的理由。
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作者: lf2362011    时间: 2013-3-28 11:43
因人、因情况实施不同的策略吧。前提是又有意义
作者: 湖北虫虫    时间: 2013-3-28 13:34
马云说的对
作者: 海阔天空006    时间: 2013-3-28 18:28
有时我会问他对上家公司总结的有点或者缺点，这样可以试探性问出离职原因，他说的缺点很可能就是让他离职的原因。
作者: 晏然07    时间: 2013-3-29 08:12
背调不一定准确，还是各种沟通细节的观察与思考判断吧
作者: 浅浅微蓝    时间: 2013-3-29 16:16
面试时被问到离职原因，大多数人不会实话实说，不管是因为之前公司的待遇还是人际关系还是其他原因，应聘者都会找个冠冕堂皇的理由。因此个人认为不必太深究”离职原因“。对于高管职位，必要的背景调查还是可以有的，一般职位就算了吧~
作者: 雅琦    时间: 2013-3-30 09:21
一般hr在面试的时候都会问到上一家公司的离职原因，但是我并不是真正的关注他的真正的离职原因，我关注的是他回答时的态度、表情以及表达方式，这些都足以说明很多的问题。然后做出我的判断。
作者: xmhr98    时间: 2013-3-31 14:55
根据岗位与职务，一般员工直接问，中高层管理一般做背景调查。
作者: 冻冻梅    时间: 2013-4-1 15:00
李少侠 发表于 2013-3-22 10:30   X6 u- h# L+ T, m/ d+ d
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条： ...
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哈哈  靠谱  就是啊
作者: 畅想蓝蓝    时间: 2013-4-2 14:05
问问上家公司的离职原因，可以侧面了解员工的价值取向。如果导致他离职的原因在现在的公司同样会出现，那么这样的人来了也留不住。所以，了解是很有必要的。不过现在的“面霸”多数是告诉招聘专员：是因为父母生病请假后，就离开原公司了。我在想，是哪位培训老师统一教的吗？
作者: 小萍萍uu    时间: 2013-4-3 09:19
那就是两种原因：1、应聘的员工没有说出离职真相。2、背调时，前任公司领导潜意否认。这两种状况我身边都有遇到过。其中一个朋友去应聘时，面试领导居然和前任公司领导认识，当时就打电话确认，结果对方否认这名员工的工作能力，但结果是应聘这家公司还是录取了她。
作者: 李海霞    时间: 2013-4-3 12:05
背调内容就必然包括离职原因的了解.
作者: luolangzixun101    时间: 2013-4-3 12:17
卖糕的，这个也背调啊。那职场还能相信谁。
作者: luolangzixun101    时间: 2013-4-3 12:27
本帖最后由 luolangzixun101 于 2013-4-3 13:52 编辑
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+ d. }3 d" O7 E记得有位前辈说过：HR自身提交给公司的全部信息，有几个保证是百分之分的真实。就拿工作经历时间来说事，有几个备注了自己找工作的时间，简历真的那么完美啊。很多的小问题不会影响对人的选择。不要无限主观夸大用人的风险。
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2013-4-3 12:43
HRM一枚 发表于 2013-3-22 10:30 6 O) K- j, G9 D: G  y
1、背景调查最好还是让应聘人员留固定电话。
4 D" J  J5 C6 f$ O2 x4 x7 s2、面试过程中要仔细询问离职原因，但不可伤及应聘者自尊。
5 i: m+ ]4 ~! F% e1 ~ ...

; \" C& ^% o* K. E( L6 p   我觉得留固定电话不可行吧，有些是从小公司出来的，或者手机丢了，或者离职了就删除了，自己都不记得呢？我觉得好的求职表上面不应该出现留固定电话或者证明人这些信息。我感觉不是很好。如果你够专业的话其实可以通过其他渠道去调查的。而且应聘者写的话可以跟别人先说好啊，这些很难调查吧，我是指小公司哦
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2013-4-3 12:44
李少侠 发表于 2013-3-22 10:30
; [, q6 j* A+ }" I# D0 m, t0 B; o马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条： ...
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   我赞成，有些东西一概而过就好了，总不能逼应聘者说上家公司的不好吧，哈哈。
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2013-4-3 12:45
任珺 发表于 2013-3-26 15:54 % X# p" V! u3 f2 Z, C+ e
通常我不会太纠结于“个人离职原因”这个问题。只要应聘者完全符合公司的录用资格和要求，且之前就职经历中 ...
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    我极度赞成这位朋友的意见。高！！
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2013-4-3 12:46
shangchenglxy 发表于 2013-3-26 15:23 + G8 j6 E1 Q+ r8 f
一般的话我不大区在意他们离职的原因，不过很在意他们的工作经历是不是很多。如果很多的话那就说明他们太不 ...

0 p- s6 h, L0 A4 s) d7 v3 u  s     不安分要看是什么人什么原因，和他所在的公司，不懂这位朋友是否认同。
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2013-4-3 12:46
xiaoxie662868 发表于 2013-3-22 14:35 & H/ g, Y# T0 Q9 D3 V/ G8 d
背景调查得来的未必是真实的答案。倒不如尝试着和应聘者敞开心扉的沟通，听听他们真实的内心想法。 ...
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    是的，我也觉得是这样的。
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-6 23:59
本帖最后由 dukeyangtao 于 2013-4-7 00:00 编辑
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李少侠 发表于 2013-3-22 10:30
  v' Q8 }5 O) Y8 W, V马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条： ...
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所以说问离职原因的企业或面试官一定是两个极端，要么是合格的有水平的面试官想看看求职者的求职动机或偏好，要么就是面试官水平太浅，想借此来衡量求职者的稳定性或别人都问这样的问题，我不问就不好意思！
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-7 00:04
本帖最后由 dukeyangtao 于 2013-4-7 00:08 编辑
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lark1234 发表于 2013-3-22 10:39
0 F, N( @4 H; r  G7 P  s还是要看职位的，如果是中高层背调还是必要的，如果是普通的应该就不需要花费这么大的人力成本了吧。 ...

$ o# `; j$ R8 l+ ^$ |2 Z背景调查最重要的作用是用来规避劳动风险，规避劳动风险并不是说简历与实际不一样就给别人扣上不诚实的帽子，就算是求职者简历表述的跟实际不一样也没关系，如果面试测评能胜任岗位要求，就可以录取。- \7 ]3 z5 H8 s) S: ^1 i1 x; j' h
规避劳动风险的意义在于，在试用期内，如果不能完成相应的要求，背景调查的信息及资料就可以做为试用期解聘的理由！
' D: A8 [! b* u9 x9 m有多少招聘人员能从宏观上理解职业发展，人性需求呢？换工作是职业生涯中再正常不过的事了！如果非要招一个在一家企业从专员做到经理的人，我想先不说有没有这样的人，有这样想法的招聘人员就是很二比的，好像他没换过工作，就只在一家企业从文员做到经理一样！' c9 f; R( e0 T* u% j$ \2 q
总之，我个人觉的这是个衡量招聘人员心态的问题！
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-7 00:10
gxin227 发表于 2013-3-22 12:15   X9 J$ Y1 j% d, W# V
做背景调查有时候得出来的结果也不是真实的呢，特别是如果面试者给你的电话是他朋友的，或者提前和对方打过 ...
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做背景调查是人力资源部规避责任的一种招聘策略，你别以为真的做做调查就可以了解别人，为企业招到牛人了！
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-7 00:11
gxin227 发表于 2013-3-22 12:15
4 P* G" ?( C3 q  r, V$ E: u7 n6 `8 E做背景调查有时候得出来的结果也不是真实的呢，特别是如果面试者给你的电话是他朋友的，或者提前和对方打过 ...
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做背景调查是人力资源部规避责任的一种招聘策略，你别以为真的做做调查就可以了解别人，为企业招到牛人了！不做调查，用人出问题，人资就有责任，如果做了，用人出问题，人资就可以退后让用人部门来解释为何当时要决定录用他了！
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-7 00:12
任珺 发表于 2013-3-26 15:54 4 y2 s1 x# t4 R/ s
通常我不会太纠结于“个人离职原因”这个问题。只要应聘者完全符合公司的录用资格和要求，且之前就职经历中 ...
" j7 [& g  p; P
你入行了，恭喜你！有意私聊一下！加我好友！
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-7 00:13
shangchenglxy 发表于 2013-3-26 15:23 * b. t1 K4 W3 r2 B, s) k4 J7 ?
一般的话我不大区在意他们离职的原因，不过很在意他们的工作经历是不是很多。如果很多的话那就说明他们太不 ...
  Y8 l; ]/ C1 o1 g. z
看问题不能太偏面的！现在本科都要做普工了，你如何待现在的就业环境？
作者: dukeyangtao    时间: 2013-4-7 00:15
鱼会飞 发表于 2013-3-22 12:57
$ L+ Y/ f3 Z! U* M7 g中高层岗位的还是相信背景调查的，但是背景调查不能仅靠一个电话就OK的，还有其它途径，再对结果进行综合评 ...
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你是搞相亲的吧！
作者: qq0681    时间: 2013-4-8 08:49
背景调查只不过是测评的一个工具而已，如若面试官对职位候选人面试把握的很得体的话，能力、态度都符合公司的要求，就没有必要背景调查了！关键在面试上下功夫！
作者: onlysup    时间: 2013-4-9 14:01
背调在大多数企业中貌似都是走形式，要不就为了应付检查，我觉得及其重要岗位可以背调，大多数岗位完全没必要耗费这种人力、物力，做好企业的管理制度和绩效考核就可以了。员工是可以管理和培训出来的。
作者: barry-柏    时间: 2013-4-9 19:09
离职调查，应该在尊重应聘者的前提下进行，切莫让应聘者自尊心受挫。
作者: lemonsmile    时间: 2013-7-10 16:11
现在的背调有时候不深入反倒没有和应聘者沟通时通过语言和肢体细节来的准确，诚如说到的打过招呼，也如没有背调到合适的人，更因为有些职位上不需要深入的背调~~



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