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标题: 绩效考核与工作多少的矛盾？ [打印本页]
作者: 戒定慧88    时间: 2013-3-22 14:31
标题: 绩效考核与工作多少的矛盾？
每月末，领导总是通过打分给我们做绩效考核。有这么一种现象与大家分享：A员工每天工作任务很多，B员工工作任务很少。这样导致A员工出差错的概率就高，B员工出差错的概率就小。领导月末打分的时候发现A员工有几点错误，给予扣分，B员工没有错误，得满分。这显然是不公平的，怎么解决这个矛盾？求助各位达人
作者: HRM一枚    时间: 2013-3-22 14:42
考核出错率，而不是考核出错次数~
作者: jindidi    时间: 2013-3-23 10:30
是不是需要考虑岗位职责及任职能力
作者: 萧然1983    时间: 2013-3-23 13:07
考核指标设定的还是有点偏！工作质量和工作数量应该是2个相辅相成的指标，只看质量不看数量，那就是我们通常说的多做多错，不做不错了！
作者: 戒定慧88    时间: 2013-3-24 10:30
你说的很有道理，那么怎么才能解决这个数量与质量的考核问题？求具体措施
作者: zgx6868    时间: 2013-3-24 11:50
靠感觉打分是对绩效考核的伤害
作者: huxin_ting    时间: 2013-3-25 10:11
出现这种情况在绩效指标设计就不合理啊，这样很打击员工的积极性啊！
作者: xitang    时间: 2013-3-25 10:25
没用的考核指标就不要设置，否则考核根本无异议。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-3-25 10:33
这显然是考核指标设置不当的原因。直接导致的后果就是打压了员工的工作积极性，与绩效考核的原始目的相背离。8 q) {2 u3 f, z( A) J" e
建议修改绩效考核指标设置，另外调整岗位职责，将工作岗位职责合理分配。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-3-25 10:35
HRM一枚 发表于 2013-3-22 14:42 6 [4 Q: h) D0 O- [7 P
考核出错率，而不是考核出错次数~
# V2 x0 e6 u6 x/ r1 ?
不是简单的指标设置的问题。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-3-25 10:35
jindidi 发表于 2013-3-23 10:30 # b0 w+ n/ E, a) V8 k' C! U
是不是需要考虑岗位职责及任职能力
* d1 h" u6 p! g) i! N& q: P! y; w
的确是
作者: sdkjrzb    时间: 2013-3-25 10:35
萧然1983 发表于 2013-3-23 13:07
+ V: z" Z# h0 w( ^* ]' Q考核指标设定的还是有点偏！工作质量和工作数量应该是2个相辅相成的指标，只看质量不看数量，那就是我们通 ...

8 j7 h3 ?7 G* s2 K版主说的对
作者: scxlpy    时间: 2013-3-25 10:45
这种考核严重的偏执，根据结果去考核而不是过程，公司要的是结果。这种考核是不合理的。
作者: scxlpy    时间: 2013-3-25 10:45
scxlpy 发表于 2013-3-25 10:45
, X& J5 Q1 `3 R& _  x这种考核严重的偏执，根据结果去考核而不是过程，公司要的是结果。这种考核是不合理的。 ...
, b! {2 f4 U3 F
这种考核只能打消好员工的积极性。
作者: 有个口袋的圣诞老人    时间: 2013-3-25 10:58
考核指标设定时要考虑关键绩效,应该除了差错次数外,还有其它指标,其它指标甚至还是关键指标,这样就能既照顾到工作量、岗位价值，又考虑到工作质量、工作业绩效果。
作者: tonycheungchn    时间: 2013-3-25 11:34
本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-3-25 11:39 编辑 / k5 y- d& T- x5 d5 S9 O6 y: a) U
& l$ q' G0 C- l
1、这两个员工的工资是一样的吗？员工价值不同，工资也不一样，相应的工作难度和目标也不同。考核应该与员工价值（工资体现）相一致
9 ~2 k. I+ u4 p% x  t2、如果两个员工的工资一样，但工作难度和目标不同，需要和部门经理i沟通，调整员工的考核目标。
! P6 G. j. m9 z8 z3、同类型的岗位考核标准应该一致，要考核结果都考核结果，要考核过程都考核过程。
作者: 明月伴你行    时间: 2013-3-25 13:00
如果是同岗位员工，建议任务应该重新分配，达到平衡，如果不是同岗位员工，得分多少没有可比性。这个不算是矛盾。
作者: 学习与充电    时间: 2013-3-25 13:09
绩效考核指标设定不是事情多与少，而是每个岗位的关键性指标。建议从财务类指标、公司客户满意度、内部运营类指标，如如员工出勤率、报表准确及时率等；
作者: 流苏宝贝    时间: 2013-3-25 13:58
考核指标设置的有问题，，对于表现积极的员工是一种消极、打击的作用，于此同时也滋生了少活少错员工的懒惰。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-3-25 17:37
首先要确认岗位职责划分的问题，如果有所从事的工作职责不一样，考评的标准也应该不一样，体现绩效考评的公正性。其次，对于承担更多工作任务的员工，应该更多的关注关键绩效指标，以及完成的过程情况，辅助实施行为考评，客观了解员工实现目标过程中的存在的问题并加以帮助，以期得到绩效的提高，而不是简单评价错与对，打击员工工作积极性。
作者: 戒定慧88    时间: 2013-3-25 17:46
仁兄，言之有理
作者: 碧溪金沙    时间: 2013-3-26 07:55
绩效考核还是有点技术含量的管理技术，要切实可行，行之有效的考核，具体事情具体方案。
作者: 拾遗    时间: 2013-3-26 08:37
不看考核的结果如何，既然该员工的能力和工作成果都优于另外一员工，为什么不考虑提升或者调换需要更多能力胜任的岗位呢？
& r3 L, `/ i- _1 {3 h3 D
作者: 文化生产力    时间: 2013-3-26 09:05
这是绩效考核中经常见到的现象.关键是不同岗位绩效考核的标准要细化.即使同一岗位,应该也有所区别.
作者: 相红羽    时间: 2013-3-26 09:24
这种考核肯定是得取消的。当然是谁给公司带来的价值高，谁的工资高啊。人，可不能只是做摆饰品的



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