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标题: 因工资结构原因招不来人怎么办 [打印本页]

作者: lixiaoxv 时间: 2013-3-25 09:22
标题: 因工资结构原因招不来人怎么办
背景：
我们是建筑设计行业，圈子小，资源少，而企业本身没有什么太大竞争优势，公司设计人员的薪资理论上说是基本工资加预支奖金，外加保底年薪，但依据公司现发展情况来看，基本上每个人的工作量是达不到保底年薪的要求的，领导从今年起想抓考核，目的是为了提高出图质量，不是降工资，同时说了如果因为公司的原因导致工作不饱和不怨员工，绩效奖金照发，只针对不好好工作的人扣绩效奖金。在我跟面试者谈的时候我都会说是基本工资加预支奖金，这个预支奖金相当于绩效工资，按项目考核，依据完成质量放发奖金。可是当他们听完这个后全部都认为不能接受，因为他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数，面对这种情况，该怎么办呢？我不能因为这个原因招不来人吧。

作者: bear3335 时间: 2013-3-25 09:43
建筑设计行业本身比较特殊，建议参考其他设计院设定相关的绩效考核方式。

作者: sdkjrzb 时间: 2013-3-25 10:08
同在一片树林里，不能出现太大的标新立异。还是按照行业的通用性规则来行使比较好。不管怎么着，得先把人给整进来再说啊。不过，绩效考核工资在建筑行业的做法还是值得学习的。

作者: 任珺 时间: 2013-3-25 14:39
保底工资和激励工资的比例设定一定要恰当。最好是结合市场薪酬调研，将保底工资设置在市场中等水平线，再加上以绩效考核为激励导向。

作者: ppwork 时间: 2013-3-25 17:05
设计行业不太了解，帮顶了

作者: 马上英姿 时间: 2013-3-25 17:58
我们是生产型企业，工人的工资偏低，很不好招人。但是可以扩大你的招聘范围啊，总有人会选择你的。薪酬不是人事专员考虑的事，老板开多少钱不是人事专员所能决定的。当是对自己的锻炼吧，有时候一些话可以换种方式说出来也许效果会比较好。加油！

作者: 泓霖 时间: 2013-3-26 10:46
绩效是个大方向，1000个企业有1000种绩效的方式，可以实施，但是前提是薪酬总体要做到对外公平，或是说：你的保底薪酬对外要有一定的竞争力，这就可以解决招人的问题，至于绩效方面，多和老总和员工沟通，找到适合企业的方式，内部问题，不宜发表意见！！

作者: 水止境明 时间: 2013-3-26 13:14
设计不像业务类有很多开放性建议将基础部分适当提高

作者: liuhongyi 时间: 2013-3-26 13:33
建议换一种说法，预支奖金的说法听上去好像是个陷阱……，可以解释为工资结构为月度工资+月度绩效奖金+年度绩效奖金，如能够按照公司要求的设计规范完成工资，就可以拿到月度奖金。。

作者: swl0902 时间: 2013-3-26 14:06
为什么“他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数”就不来了或不干了？我认为：你给介绍或公司给的考核标准不明确或者太高了。想我在面试时，一般有考核标准给应聘者一说，还会给他讲解这个标准你应该怎么做就可以达成，同时再告诉他公司90%以上的人都能达成，如果你能力还差不多的话，达到目标是没有问题的，再说入职后也会进行业务技能培训！
所以面试时不仅要告诉他考核的标准，还要告诉他怎么保证他实现，当然员工自己不努力，去哪都没人要！

作者: 水寒沙 时间: 2013-3-26 14:42
我家人也在建筑行业工作，我觉得可能是这样：建筑设计行业每一个岗位的工作完成情况都与其它岗位息息相关，比如如果暖通、结构那里不配合，建筑外观做得再好，最后项目也可能完成不了。所以你招聘的人一听要考核可能就会想到以后要是因为其他同事的原因影响项目，自己的绩效也会受影响，那样奖金照样拿不到，保底年薪又没指望，当然不干。不知道我想的这个原因对不对哈。我的建议是：还是应该着重向应聘者分析下公司领导的意图，表示如果本人完成得好，单单因为其他人的原因影响项目质量，不会对扣奖金。这样的方法不知行不

作者: tonycheungchn 时间: 2013-3-26 15:07
把考核的标准简单给候选人介绍一下，详细介绍一下公司做绩效的目的；最好再给应聘者一个参考标准，按照目前的施行情况，绩效部分一般的员工能拿到多少，好的能拿到多少。目的是让候选人心里有数，他会衡量一下自己的能力，估算自己大概能拿到多少钱，有自信的候选人应该没啥问题（前提是薪酬包和市场的平均水平有可比性，别低很多）。如果就想拿固定工资的人，放弃也不可惜。

作者: 张婷2012 时间: 2013-3-26 15:33
我们也是建筑设计行业，现在采取的工资结构跟你描述的很像，基本工资加预支奖金加年底奖金。基本上，基本工资和预支奖金每月都是固定发放，没有浮动。所以大家都还接受啦。基本上，每月基本工资和预支奖金能跟市场行情相当问题就不大。都是这个行业，大家应该能理解。

作者: windysos 时间: 2013-3-26 16:54
不管是什么方案或者做法，与员工的沟通，特别是双向的沟通很重要，至少要让他们清楚公司对他们的期望，薪酬的调整时基于什么条件。
我始终相信，大多数员工都还能沟通的。

作者: 学习与充电 时间: 2013-3-27 08:23
赞成10楼的意见。考核标准一定要清晰，这个知情权不仅是在职的员工，包括面试的新员工。

作者: yazhi999 时间: 2013-3-27 08:55

swl0902 发表于 2013-3-26 14:06
为什么“他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数”就不来了或不干了？我认为： ...

说的很实际，值得参考！

作者: 叶子晴 时间: 2013-3-27 09:39
参照同行的薪资结构或是薪资发放时间、形式，做好对相关人员的解释工作

作者: xmhr98 时间: 2013-3-31 14:52
跟老板沟通，取得老板的支持，改变不合理工资结构。

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