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标题: 致人力资源部：绩效考核方案修改要点说明 [打印本页]
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-26 18:29
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作者: yazhi999    时间: 2013-3-27 08:43
路过 看看喽！
作者: 杨锡    时间: 2013-3-27 09:20
感谢老师分享。9 r$ B# s1 H/ r8 G+ f% r# F, L9 J, Q
不过太理想化了，解决不了现实问题。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-27 21:40
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作者: 杨锡    时间: 2013-3-28 09:22
本帖最后由 杨锡 于 2013-3-28 09:23 编辑
7 p, k" A, O% v
李泽尧老师 发表于 2013-3-27 21:40 5 a" W4 a' v( m6 G
这个说明所对应的方案，在当时可是董事会一次过关的哦！9 O8 a" I% {5 W8 G' [

# Q+ F  `; M4 Y) k4 r4 O) c你要知道，后来成为该公司的政策、付诸实施了的 ...

/ t$ ]3 e& n3 M8 `4 j" s; j1 }' N, ?7 C, G+ O: z
个人观点，老师不要介意。# B& P: }1 P4 ?
老师的提供的思路是正确的，但是在实践操作中，管理层会采用自己的方式来变相使用考核方法，有些时候和制定考核初衷完全不一致。+ z6 i3 X# @1 D6 y
例如部门主管打分：如果部门的绩效奖金是总额是不变的，或者短期不变的，或者达到工作正常状态，那么主管的考核是维持工作状态而不是提升或改善，因为绩效是看不出来的。如行政、办公室等。如果部门的绩效奖金总额是可变的，如生产部、销售部与产量与销量直接挂钩，那么部门主管的考核可以说是改善或提升工作效率。因为工作效率很容易看出来。
% B+ B. ^1 R& k所以，并不是所有考核都在外在形式上表现为提升或者改善绩效的；有很多情况下只是维持。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 14:21
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作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 14:25
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作者: 杨锡    时间: 2013-3-28 15:39
李泽尧老师 发表于 2013-3-28 14:21 " t  G& x) ^! A
你误会了：1、我说的“部门奖金总额包干”，与你说的“部门奖金总额不变”不是一回事儿。当然而显然的是 ...
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我看了老师的乘法原理，讲得有道理。个人绩效之和=部门绩效；部门绩效之和=公司绩效。这个思路是对的。只是在很多情况下，特别是月、季、半年及甚至年度考核周期内，个人考核绩效之和≠部门绩效；部门考核绩效之和≠公司绩效。所以乘法原理在这种背景下，作用就减弱了。/ w9 \7 w$ _, N* @

8 v2 R( y2 X& z! o# f6 h所以很多公司就简化，把部门绩效约等于一个数字，即部门绩效奖金金额确定，部门内部员工就通过绩效考核来划分奖金。考核就变成了约束或者维持，而不是激励。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 23:17
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作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 23:19
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作者: 杨锡    时间: 2013-3-29 09:21
本帖最后由 杨锡 于 2013-3-29 09:23 编辑
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李泽尧老师 发表于 2013-3-28 23:19
4 S3 n2 C! `! d$ b$ D【复杂问题简单化叫技术，简单问题复杂化叫艺术。】百度一下，就看得到泽尧的所谓名言。 ...
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不复杂的，道理是经得起推敲的，现实中很多企业不是这样做的，因为有很多环境变量不符合这个公式。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-29 16:05
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作者: 李泽尧老师    时间: 2013-4-2 22:11
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作者: 夕阳醉    时间: 2013-6-22 21:19
绩效奖金包干，我们公司就是这样做的，通过部门绩效考核确定部门绩效奖金，再进行二次分配。



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