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标题: 致人力资源部：绩效考核方案修改要点说明 [打印本页]
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-26 18:29
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作者: yazhi999    时间: 2013-3-27 08:43
路过 看看喽！
作者: 杨锡    时间: 2013-3-27 09:20
感谢老师分享。5 f6 S$ F7 T. }2 ^+ F
不过太理想化了，解决不了现实问题。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-27 21:40
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作者: 杨锡    时间: 2013-3-28 09:22
本帖最后由 杨锡 于 2013-3-28 09:23 编辑
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李泽尧老师 发表于 2013-3-27 21:40 8 Q. e  {# R0 _6 W/ x! W& |
这个说明所对应的方案，在当时可是董事会一次过关的哦！& R- Q% b2 y2 `9 g& t1 f
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你要知道，后来成为该公司的政策、付诸实施了的 ...

( h0 p% d! W( \! x8 A1 X/ u# L& s0 I6 H* i6 m# x5 @, k; Z+ ]" _
个人观点，老师不要介意。
6 `5 [) S% b& z& {: H) {老师的提供的思路是正确的，但是在实践操作中，管理层会采用自己的方式来变相使用考核方法，有些时候和制定考核初衷完全不一致。2 ~+ ~2 \' n6 |
例如部门主管打分：如果部门的绩效奖金是总额是不变的，或者短期不变的，或者达到工作正常状态，那么主管的考核是维持工作状态而不是提升或改善，因为绩效是看不出来的。如行政、办公室等。如果部门的绩效奖金总额是可变的，如生产部、销售部与产量与销量直接挂钩，那么部门主管的考核可以说是改善或提升工作效率。因为工作效率很容易看出来。0 U- H+ {( ~1 o# |
所以，并不是所有考核都在外在形式上表现为提升或者改善绩效的；有很多情况下只是维持。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 14:21
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作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 14:25
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作者: 杨锡    时间: 2013-3-28 15:39
李泽尧老师 发表于 2013-3-28 14:21
# o3 v0 w9 c, J' z7 m你误会了：1、我说的“部门奖金总额包干”，与你说的“部门奖金总额不变”不是一回事儿。当然而显然的是 ...
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我看了老师的乘法原理，讲得有道理。个人绩效之和=部门绩效；部门绩效之和=公司绩效。这个思路是对的。只是在很多情况下，特别是月、季、半年及甚至年度考核周期内，个人考核绩效之和≠部门绩效；部门考核绩效之和≠公司绩效。所以乘法原理在这种背景下，作用就减弱了。
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: n5 E$ {3 U. G( C: S5 E所以很多公司就简化，把部门绩效约等于一个数字，即部门绩效奖金金额确定，部门内部员工就通过绩效考核来划分奖金。考核就变成了约束或者维持，而不是激励。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 23:17
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作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-28 23:19
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作者: 杨锡    时间: 2013-3-29 09:21
本帖最后由 杨锡 于 2013-3-29 09:23 编辑 ! i( e* Q1 ]5 \% |8 s8 k# D
李泽尧老师 发表于 2013-3-28 23:19 2 m# @& T3 p) w# L: @  d
【复杂问题简单化叫技术，简单问题复杂化叫艺术。】百度一下，就看得到泽尧的所谓名言。 ...

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不复杂的，道理是经得起推敲的，现实中很多企业不是这样做的，因为有很多环境变量不符合这个公式。
作者: 李泽尧老师    时间: 2013-3-29 16:05
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作者: 李泽尧老师    时间: 2013-4-2 22:11
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作者: 夕阳醉    时间: 2013-6-22 21:19
绩效奖金包干，我们公司就是这样做的，通过部门绩效考核确定部门绩效奖金，再进行二次分配。



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