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标题: 假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？ [打印本页]
作者: qahwa    时间: 2005-6-12 16:12
标题: 假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
假如你是公司人力资源部经理，因公司某部门暂缺部门主管一职，因此总经理决定准备从内部提拔一个人上来。现只有两个人候选人，其中有一个候选人的业务能力非常强，但领导能力差，不适合该部门领导岗位；另一个候选人的业务能力不强，但你觉得此人非常有好的领导能力，能够胜任该岗位。现在总经理要你写个方案，从这两个人当中选择一个来出任该部门的主管。你准备什么办？ e9 _) ~6 Q9 r; s& n 1 V8 Y& I4 c. ^6 m思考良久，发现其不仅牵扯面太广，而且在目前情况下是普遍存在的一个问题，做HR这一行的同仁们不知道谁有没有高招来化解这一难题！ ; U+ R- y5 r# `0 U欢迎大家给个意见，谢谢！ ( m4 C5 \, V' {, m& z) q, n $ L/ W* v$ j/ R7 T* A+ ~到目前为止，谢谢各位的发言，现补充一下这个问题产生的故事背景：朋友在一家新成立的传媒公司负责人事行政兼客服总监，跟他同时进来的还有一个业务能力非常强的人作为项目总监，他们两个是公司里的元老。项目总监她在这个领域内目前来说可以算是高手中的高手，但她不善管理，导致三个月过后手下的人员集体离职，整个项目停止运转，公司剩下开始时的三个人（包括总经理）。。。& T0 d) L4 D0 G8 @2 X2 a; J9 Q 注：总经理也懂得人力资源管理，现正在学习MBA[EDIT]用户“qahwa”于2005-6-16 15:23:12编辑过此帖。[/EDIT]
作者: rosyhk    时间: 2005-6-12 17:01
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
通过综合测评，客观分析[em41]
作者: lwy782    时间: 2005-6-13 14:07
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
这个部门主管主要做什么?技术性很强就选前一个,可以服众.而且你还要组织培训,提高管理水平.否则就可已选后者.
作者: 悠悠南山    时间: 2005-6-13 15:13
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
选拔要服众，就必须公开、公平（最起码是面子上的公平），提供一种操作方式： . I# l3 z' v+ F! Q& ^6 j公开发布内部竞岗启示，演讲答辩，择优录取 ( n7 A* \4 g2 i% c3 Y z6 ]6 ~其中的关键点： ! n% `7 x4 i3 f; O2 \1、在指标权重的设置上，你可以多倾向于中意的人选。 $ [; C' u% }* g" U2、选择其他兄弟部门的负责人当评委，“众口铄金”，不是公司领导拍脑袋选的，大家也就认可了 ! N, ~2 B: U r! _+ W: ~3、不要当场公布结果，给自己和公司领导留一条后路
作者: 冰雨1981    时间: 2005-6-13 15:48
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
是我的话，当然是选择管理能力强的人，技术性的人才应该放到技术岗位上去。就像那个谁谁说“人们往往被放到他们能力所不及的位置上”，是不是彼得，不好意思了[em04]
作者: qahwa    时间: 2005-6-13 15:56
标题: 两难!
[quote]以下是引用lwy782在2005-6-13 14:07:19的发言, h. F3 r+ ~8 Z% z/ W4 p 这个部门主管主要做什么?技术性很强就选前一个,可以服众.而且你还要组织培训,提高管理水平.否则就可已选后者.6 M$ y# p: Y& Y **************[/quote] * E: x# q5 I8 L, A部门主管不仅仅要求技术性强，现在基本上是选用通才。在一家刚成立的公司里，一个业务能力强的人当上部门主管，结果是因此人不善管理，该部门内人际关系紧张，最后有几个人离职走人，对于此情况，只能把此人岗位提到总经理助理上，作为该部门的技术顾问（顺带一下，一般情况下，业务能力强基本上是公司的精英）。 * ?- `" z2 _5 Q! @" _如果选用后者，结果是业务能力强的人提出了辞职。。。
作者: qahwa    时间: 2005-6-13 16:05
标题: 可行的做法！
当公司发展到一定规模并相对稳定下来的时候，此办法可作为参考。 " q1 p8 F% B3 ^8 n( ?$ R选其他兄弟部门当评委，恐怕不太合适，我想可以找一些专门做人事测评的专家来当评委可能比较合适一点，因为我们是在选择管理人才才。 6 M8 E3 W. D: I2 f8 D/ s# l& S在指标权重的设置上，如果多倾向于中意的人选，后果可能会很严重！+ j8 X$ l" p& ]7 P4 Q. A 这年头好的人才还是稀缺的。
作者: qahwa    时间: 2005-6-13 16:09
标题: 没错！
是彼德原理。 . `+ y8 R% t: Y1 M* P% I部门主管通常来说既技术好（能够不被技术能力强的人看扁）同时也有一定的管理水平的（能够威慑该部门），不过现实当中鱼和熊掌难兼得。。。
作者: 郁儿    时间: 2005-6-13 17:51
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
这个题我以前也曾经用过来考查管理者们进行SUCCESSION PLANNING的能力。我的假设不是人力资源主管，而是“假设你是公司的总经理或副总经理”，因为其实人力资源经理只能做建议，至于到底提拔谁需要由这个部门负责人的上级领导来定。而这个题目正好可以考查人事决策能力，以及SUCCESSION PLANNING的能力。 - `" U8 p. g+ f1 z: b; U人力资源经理所做的工作是就这两个人的能力与部门主管的职位要求的匹配程度进行分析，包括进行相关的测评，然后将分析结果给予部门主管的上级。部门主管的上级再根据职位的需要进行决策。从这个例子来看，还是第二个人更合适一些，因为领导力正在一个部门主管所必备的素质。很多管理者并不是业务上或技术上的精英，但是具备领导力，比如IBM的前董事长郭世纳，这个职位写了11条要求，他只有一条不符合要求，就是不是IT背景。但是他接手IBM后，将其领导成为一个“会跳舞的大象”，可见领导力的重要性。在中国的企业往往大家太重视业务能力，所以常常招聘或提拔一些业务精英，但往往的结果是“得到了一个非常差的领导，失去了一个非常优秀的业务人员”。! k/ _% o- h; |4 t' G, J- L. S! q 因此在我评判这个题目的答案时，选择2的人我会比较认同，而选择1的人我会认为他还缺乏相应的人事决策和SUCCESSION PLANNING能力。
作者: 郁儿    时间: 2005-6-13 17:55
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
另外与大家分享彼得德鲁克的一句话：- ^/ b& I# K, ]7 \: D2 a9 v0 n7 a D' g. J$ f- W6 d经理人花在管理人和做与人相关的决策上的时间要远远超过其他工作－他们必须这样做！7 @6 \+ O, b, f8 q 6 G7 {% C: P$ T没有任何工作比这项工作更加功效更持久，往往结果更难被修正。' B* u3 M! n# ? 然而大多经理人在人员甑别提升决策上屡屡犯错，他们的 1 O R* i$ m* r8 ?决策1/3正确， " \' }* o2 @2 T# U1/3勉强达标，* P" T7 Z# d! ]0 u! X7 I J 1/3完全失败。2 C1 a9 X0 s& W; v5 C! l 我们无法接受如此高的犯错概率。 ! O9 |# ~, N5 s( d; |" T9 l- b. C 9 X* N6 u. S% j% o1 v+ ^2 U所以，这个题目可以考查人的人事决策和SUCCESSION PLANNING能力。
作者: qahwa    时间: 2005-6-13 18:14
标题: Re：郁儿
[IMG]http://www.blueya.com/images/forum/rly_emote/emote09.gif[/IMG]
作者: jeane    时间: 2005-6-13 20:04
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
相信大家都看过关于"唐僧团队"这个文章.其实真正的管理者并不一定是能力超群的人,而是在于他能否运用团队的资源.
作者: 老小    时间: 2005-6-14 07:39
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
照实写，同时做好选人标准就行了，最终的决定还是由老板来批的。
作者: qahwa    时间: 2005-6-14 17:55
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
老板就是因为决定不下来，所以才让人力资源部经理写个方案，呵呵~~: B8 \1 q; ]) k& q/ n/ m) S" n, i9 j/ K 不管结果什么样，走掉其中的一个人是有80%的可能。
作者: hedgehog    时间: 2005-6-14 19:09
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
看部门的业务性质 $ }/ \" V4 @% s" m/ _% }如果是技术研发类的，选择“业务能力强 ”的候选人，可以其的业务特长主导部门更多技术攻关与创新，得配个“管理能力强”的副职给他 + b l8 z- @ U8 |+ w如果是营销部门的，嘿嘿，还是让“业务能力强”的人继续做他的业务能手吧，可以考虑其他形式的补偿，ex特别贡献奖之类的，让有团队管理能力的候选人来做领头雁会更好[em31]
作者: 无心快语    时间: 2005-6-15 11:05
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
业务能力强的适合做员工，管理能力强的适合做领导，不用费口舌了。
作者: yayasuki    时间: 2005-6-15 13:49
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
人无完人，不要只锁定两个人，这种事建议还是用内部竞聘，然后进行鉴定。
作者: 易水寒冰    时间: 2005-6-15 13:52
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
的确很难.为什么一定要从内部提拔呢?- F! v- n6 c1 ^* H9 b 可否考虑其他领导先兼任,并不断的培养领导看中的那一位,等到时机成熟时再任命,可能这样比较好! 2 i) c8 S" ?- m4 s当然,一定要从立即从二人中选择,我想应该是选择2比较合适,因为做管理与做技术毕竟要求不一样,技术好的人管理不一定好,而如果强行把业务好的人提拔到管理岗位,往往会出现失去了一个业务能手,而又多出了一个不称职的管理者![EDIT]用户“易水寒冰”于2005-6-15 13:53:34编辑过此帖。[/EDIT]
作者: neoil    时间: 2005-6-15 13:56
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
业务很强不一定可以做领导，关键是要看管理能力
作者: 痴人说梦    时间: 2005-6-15 14:14
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
要看这个岗位的职位描述和这个部门的工作职责，一般情况下选第二个人比较好。
作者: 雨露清润    时间: 2005-6-15 15:20
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
管理者的能力里，领导和协调能力占主要权重，业务能力也是需要的，但是管理者在专业知识上可以要求“泛”，不求“精”
作者: （微风）    时间: 2005-6-15 16:20
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
业务能力强的适合做员工，管理能力强的适合做领导，不用费口舌了。
作者: 大象就是会跳舞    时间: 2005-6-15 19:06
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
1、竞聘述职% q9 T% o1 X% M6 U' K 2、民主测评4 T( d* i% e/ S. H 3、专业考试. l2 A+ K% I5 X+ p' j 4、领导面试 1 u$ n) _( x/ k1 p综合上述成绩，取优秀者
作者: 无忧无用    时间: 2005-6-15 22:50
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
如果两个人都有很强的意愿要做这个部门主管,我建议用赛马的方式来选出最终人选.就是将两个人都任命为部门副主管,各自带领一个团队完成工作目标,在实际工作中考察两个人的业务能力,管理能力和团队合作能力,让他们自己跑出来.
作者: 银杏    时间: 2005-6-16 09:08
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
管理能力强,具有较好的人格魅力,那他就具备了做领导的基本素质;业务能力强领导力差,只可作业务主管,否则会把部门管的一团糟.人力资源工作就是要把合适的人安排到合适的岗位,人尽其才.
作者: shenghh    时间: 2005-6-17 00:09
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
如果两个人都有很强的意愿要做这个部门主管,我建议用赛马的方式来选出最终人选.就是将两个人都任命为部门副主管,各自带领一个团队完成工作目标,在实际工作中考察两个人的业务能力,管理能力和团队合作能力,让他们自己跑出来. 8 S" M9 g# n! F- _9 A5 G6 J4 n那谁来当主管？
作者: angus0012    时间: 2005-6-17 08:15
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
管理能力是可以培养的。
作者: lychee87    时间: 2005-6-17 08:47
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
这个部门主管主要做什么?技术性很强就选前一个,可以服众.而且你还要组织培训,提高管理水平.否则就可已选后者
作者: qahwa    时间: 2005-6-17 11:44
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
虽说是以人力资源经理的角度看问题，实际上，处理时还是站在总经理的角度来看待这个问题，不知各位是否同意我的看法。。。
作者: 云黛儿    时间: 2005-6-17 15:39
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
我会考虑选择管理能力强的人，一个管理岗位上的主管应该是注重其管理能力和用人的能力而非技术能力。[em09]
作者: 故乡    时间: 2005-6-17 16:51
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
这确实是一个很麻烦的问题，当然麻烦的问题就要做系统性的分析，一两句话只能点到为此．' N/ s' i7 I" A% W0 W5 }) | 第一、问问老板的愿景是什么，要这个定单还是要长远的发展还是要兼顾。- ` Q+ X# |7 M' K) c 第二、设计一个理想化的短中长期的胜任能力模型；! T. e- x' ~1 j# _) w C 第三、根据能力模型设计几个阶段的测评体系。4 }9 m* u C" Q- x. l8 n 第四、系统测评出方案报告。
作者: sean112    时间: 2005-6-17 17:07
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
小公司不一定要什么主管，招一个创业团队共同当老板，高手中的高手做技术支持工作，行政做好服务后勤工作。
作者: 天虹文具    时间: 2005-6-19 15:10
标题: 回复
我看这事还得多听听老板意见。因为公司不大、人员不多、岗位多是一人多岗的。在这样的企业里业务能力、管理能力都是很重要的，某人能在自身工作之余能胜任人事工作，那就让他去做。
作者: qahwa    时间: 2005-6-20 16:49
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
不知道有没有更富有建设性的意见？？？
作者: 流浪猫11    时间: 2005-6-21 11:15
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
可以把这两个人都提做助理级别,部长有一个副总经理担任,观察一段时间后,再做决定.这样做的目的有两个,一是让两个人都在同一级别,他们就有竞争意识,都努力把工作做好,二是对两个人都是一个锻炼,经过一段时间观察后,谁能把部门的工作推向前进就选取谁,两个人通过在部门的融合,可以和员工建立良好的关系,两个人也有一定的磨合,这样以后不论是选取哪个人,都不会造成重大的波动!
作者: 人生得意    时间: 2005-6-21 14:28
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
请外部专家测评，再加上自己内部评议。我感觉，一个善于领导别人的人比一个只会干活的人应该更适合，刘备的打仗不如赵云，但是能用好人，很简单的道理。
作者: 紫色小水晶    时间: 2005-6-22 11:06
标题: 既然是要个领导者,首要当然是领导能力
既然想招个部门负责人,首要当然是领导能力,故同意郁儿的说法!!
作者: 岁月留痕    时间: 2005-6-22 11:29
标题: 回复
在拜读并综合了各位的高见之后，我认为有3个方案可供选择： 7 q2 J* I3 M/ @4 q9 `* x0 o方案一：通过内部竞聘，选择优胜者担任部门主管一职。5 ?0 Q! S, {# ? 在部门内或整个公司内进行竞聘，根据岗位说明书和该部门的工作职责制订竞聘方案，可以采用竞聘述职、民主测评、专业笔试、面试等步骤，各部分设置不同的权重，最后综合成绩，取优胜者。这样做，公平服众，还能发现公司里潜在的人才。7 W" ?9 ?" g) L$ q" {8 k% B 方案二：将业务能力强的提拔为技术总监，专门负责业务，将管理能力强的提拔为部门主管，负责部门管理。% u* \% N- R$ `; B4 l/ O6 R 人力资源工作的一个重要原则就是把合适的人安排到合适的岗位上,尽量做到人尽其才，才尽其用。该公司规模不大、人员不多，也不一定有很规范的岗位说明书和部门工作职责。在这样的企业里业务能力、管理能力都是很重要的，而在一个人不能同时具备很强的业务能力和管理能力的情况下，让他们各自做自己的强项可能更合适些，也更能发挥他们的长处。 & u! D9 J0 l n. c: D对小公司而言，一个决策的正确与否有可能关系到公司的生死存亡，所以要保护每个人的工作积极性，不能因为提拔一个人而打击甚至气走另一个人。 , }) a0 Q0 E% y( u% D 方案三：将两者都提到主管助理的位置，各负责一个团队，培养、锻炼一段时间后，再择优提拔。4 R$ E0 e$ e( q+ Y2 ~ c8 F5 @ 管理能力和业务能力都是可以培养的，谁也不是天生就是做将军的。 : ]: n/ e0 K# [8 R, M可以先由一位老总担任部门主管，将这两个人都任命为主管助理，各自带领一个团队完成工作目标,在实际工作中考察两个人的业务能力,管理能力和团队合作能力，让他们清楚自己的弱项后有意识的加以锻炼培养，同时公司要组织针对性的培训,提高他们的管理、业务水平。两个人处在同一级别,就会有竞争意识,有工作积极性，通过和团队成员的磨合，可以和员工建立良好的关系。这样经过一段时间以后，再择优提拔，不会有大波动，无论是就公司和个人而言，都是一个双赢的结局。0 D6 w) j+ D9 A 呵呵，见笑了：）
作者: yxk_home    时间: 2005-6-22 14:34
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
支持选择第二位，但如果第二位的能力很差的话，可以考虑外聘！！
作者: qahwa    时间: 2005-6-23 14:42
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
这让我又想起了另一个问题。
作者: 一片蓝色雪花    时间: 2005-6-23 18:17
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
我认为应该选择管理能力强的人，因为一家公司业务再好，管理很乱，公司早晚也会出现问题
作者: tianlong    时间: 2005-6-23 19:54
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
[em06][em05]
作者: MR－yin    时间: 2005-6-24 10:08
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
同意郁儿的观点，优秀的管理人才更能带动企业发展，不懂管理的技术型人才最好做技术。微软是比尔盖次的，他也是技术高手，但他并不是最适合的管理者，所以他请了巴尔默做CEO
作者: 擀面皮    时间: 2005-6-24 13:16
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
大哥老板想要个啥人,你当人力资源的老总都不知道,那他也太神秘了吧,问问他,他想要个啥样的人搞他的这个重要的部门,最直接最简单的方法.除非他自己都是活泥的货色,连自己想要个什么样的人都不知道,要是那样的话,劝你快闪人吧,跟着他毕死无疑
作者: 颦儿    时间: 2005-6-25 12:39
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
1.是否可以做性格测评? $ ?3 p+ g5 [+ j2 u2.对于落选的一位做职业生涯规划,以免跳槽.
作者: nene731027    时间: 2005-6-25 16:13
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
你们这位人力资源的老总可能不太称职诶
作者: 燕山独客    时间: 2005-6-25 18:10
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
[em05]德才兼备
作者: qahwa    时间: 2005-6-28 09:31
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
现代人力资源管理最重要的一个体现就是在于人力资源的战略与规划上，目前欧洲很重视这一块，只是在目前国内，大多还是停留在了人力资源管理的具体事务的操作层面。: d/ N3 d1 m. R, x" _, n6 Z# d 不知道各位朋友当中有没有自己创业的一些经历，这也许可能会更能理解本问题，期待更多的朋友来发表各自的建议！
作者: 小淘气-2004    时间: 2005-6-28 14:02
标题: 我认为呢
做管理的不一定要业务能力有多强，但是一定要有领导能力，因为主管也是中级管理人员，如果注重业务能力不注意领导的话，那肯定下面的员工会有很多抱怨。
作者: 慧缘居士    时间: 2005-6-28 14:26
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
提升有领导能力的，作为相应的补偿可以给业务水平高的增加工资，这也体现绩效管理。
作者: 狂热    时间: 2005-6-29 13:36
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
如果你敢肯定你的判断是正确的，一定会选择第二各人了，但是要给老板讲出道理来。
作者: 美人鱼的眼泪    时间: 2005-6-29 15:08
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
公开竞选，公开、透明、透明，你也不为难[em05]
作者: 笑看风云2078    时间: 2005-6-30 14:30
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
业务能力不强是什么原因造成的，要综合评价，提倡以德服人，主管可以带领下属办好事
作者: gtzhaol    时间: 2005-6-30 14:42
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
可以从分析离职人员的真正离职原因作为切入点，客观的分析一下。员工管理，需要领导艺术，公司经营，需要业务能力，应该用人所长，发挥最佳效应。
作者: 冲天炮1    时间: 2005-6-30 16:29
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
可找一些专门的人事测评机构来给你出出这些主意.
作者: 过不忘    时间: 2005-7-4 11:53
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
可以採用評價中心技術進行測評，特別祝意在結構化面試時，請總經理擔任主考官.因其熟hr
作者: 聆听小雨    时间: 2005-7-4 16:30
标题: RE:我认为呢
当然是选择有管理能力的了，因为公司不是一个人的，虽然他的业务做的比较好，如果没有其他人的共同努力的话，公司怎么称得上公司呢？没有领导能力，那么就不会有很强的凝聚力，公司就不会发展的很快。
作者: yf5251    时间: 2005-7-5 13:34
标题: 选后者
选后者－－管理能力强者，同时安抚前者－－防止他因为落选而选择离开；如果后者真是管理高手，他会很好的处理与前者的关系，业务上的难题可以通过前者解决，同时也有助于提高自身业务能力。
作者: ericxj2000    时间: 2005-7-5 13:59
标题: 领导重思维
上文说得比较详细 但漏了一点 那就是 是什么部门的主管 [em06] 专业技能与思维能力对于一个公司一个部门的领导人来说哪个更重要 我觉得是思维能力 只要其善于运用其管理能力对本部门的各项事务作一个正确的指导而避免错误的指引就是这个领导最大的作用而不是要他本人去具体操作 作为公司领导人 不正正是要这样吗 所以 我选具领导能力的人 [em48]
作者: 财智人生    时间: 2005-7-7 19:06
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
选后者，同时为前者设计更适合他的发展空间
作者: liren    时间: 2005-7-15 16:25
标题: 关键要看岗位的要求
建议你针对岗位职责及任职条件，给两个人做一个考评，最终决定谁来当经理是上面领导的事情，我们没有权力。我们只能做出客观的评价，不要把矛盾引到自已身上来。
作者: 不吃辣椒    时间: 2005-7-17 13:45
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
注：总经理也懂得人力资源管理，现正在学习MBA
作者: vivian523    时间: 2005-7-18 15:52
标题: 合适的人
让个人能力强的人做业务骨干，让管理能力强的人从事管理。
作者: 高原湖水    时间: 2005-7-22 16:37
标题: RE:假如你是人力资源部经理，碰到这个问题什么办？
其实你需要的是一个能带领团队，做管理的人，而不是某个专家。看你的主要需求点在哪里？



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