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标题: 在招募新员工的时候怎么稳住老员工 [打印本页]

作者: 新生zl 时间: 2013-4-10 10:53
标题: 在招募新员工的时候怎么稳住老员工
公司最近想大整顿，首当其冲的就是员工的薪资。现在新招的员工要求都太高，不满足吧吸引不了人才，满足了吧老员工又会心生不满，造成老员工的离职。而且现在公司还出现员工以离职来威胁公司，让公司给他加工资。因为公司人手紧缺，很多时候都会妥协，但是这不是办法啊，现在有一个人以这样的借口加工资，难免以后会有第二个第三个，这样对公司的威胁是很严重的。可是，我现在找不到解决的办法，头疼......
我们公司属于制造业，目前是按月薪进算的，为了稳住员工想给他们加工资，但是又怕产能上不去，这样只会加重企业的负担，想请各位同仁赐教，有没有解决这些问题的好办法，谢谢大家了

作者: 不吃韭菜 时间: 2013-4-10 11:20
工资不是应该有个标准的体系在那里吗？哪能随心所欲想加就加，没有标准何谈规范。还是先制定出统一的标准吧。

作者: 奇葩异_卉 时间: 2013-4-10 11:27
我说话粗糙一点哈：找个头目，开除一个，给另外一个加薪升职，平衡员工关系。所谓的杀鸡给猴看。

作者: 新生zl 时间: 2013-4-11 08:53

不吃韭菜发表于 2013-4-10 11:20
工资不是应该有个标准的体系在那里吗？哪能随心所欲想加就加，没有标准何谈规范。还是先制定出统一的标准吧 ...

就是因为现在公司的薪酬体系不完善，所以才会出现这种状况，但是目前想试行绩效性工资，不知道这条道路能否行得通

作者: 新生zl 时间: 2013-4-11 08:55

奇葩异_卉发表于 2013-4-10 11:27
我说话粗糙一点哈：找个头目，开除一个，给另外一个加薪升职，平衡员工关系。所谓的杀鸡给猴看。 ...

我当时也有这种冲动，俗话说枪打出头鸟嘛，可是我们是小公司，而且现在公司人手紧缺，不敢随便开除人，不然生产进度更不上，我们是要违约的，所以就被牵制了

作者: tonycheungchn 时间: 2013-4-11 10:02
1、这是近几年由于市场工资涨幅比较大造成的内部公平和外部公平的矛盾，由于公司调薪少，造成内外薪酬差别变大。
2、一方面做老员工工作，让员工了解新员工和老员工的薪酬有一点差异是正常的，因为跳槽员工承担一定的跳槽风险，在工资上得到一些风险溢价是合理的；另一方面参照市场水平调整内部薪酬，让内外差别在员工可接受的范围内。
3、调整薪酬可以调整薪酬结构，不改变固定工资部分，增加可变工资部分（比如绩效工资、项目奖金、绩效奖金等），把可变工资和企业业务增长和效益挂钩，尽量保持人员固定成本支出不变，同时可以促进员工关注企业的整体业绩结果。
4、同时可以考虑重新梳理一下流程和组织架构，精简职位（减少人员固定成本支出）、减少一些费用性开支。

作者: laurie_huan 时间: 2013-4-11 10:17
对于工人而言，调整工人的入职工资，同时老员工的工资也一并调整才行。对于办公室人员，可以整体调整一下，另外，新招的员工的工资也能够和调整后的老员工的工资匹配，决不能高出老员工很多。现在越来越多的人拿着offer来和公司谈工资，除非对公司有特殊贡献或真正值得留的人，可以特殊考虑，其他人走就走吧，走了再招，要么以后也没法管理了......

作者: zrw_gq 时间: 2013-4-11 13:32
固定工资的基数适当上调，可变工资分开计算，把老员工的可变工资项目和新员工的可变工资项目分开计算。生产上和行政上的绩效权重有所不同，可适当增加老员工的工龄工资以及赋予适当的期权，新员工的学历补助等等。

作者: 非常38 时间: 2013-4-11 14:10
在更多的福利上面满足老员工，比如满3年给个服务奖同时调薪300的工龄工资等，这样有等级差异，给老员工变相增加工资外还可以让更多的员工在企业长期发展下去，或者有满几年可以申请住房补贴等，新来的员工享受不了，老员工可以根据服务年限享受不同补贴

作者: erin小猪 时间: 2013-4-11 15:06
1、稳定老员工：以离职威胁的新员工部分，可以短期内进行疏导。
2、提高招聘质量：从入职源头抓起，其一提高招聘效率，其二把好入职关，其三抓好入职培训。
3、绩效改善：改善绩效考核，使其公平、公正、公开，将结果反馈给员工。
4、薪酬调整：如果想稳住老员工，建议针对性的提供一些福利，避免老员工不满情绪，使其更加人性化。

作者: fengche51 时间: 2013-4-11 15:53
本帖最后由 fengche51 于 2013-4-11 15:55 编辑

新员工一来工资就比老员工多，老员工心理肯定会不平衡，我倒觉得一并调整了更靠谱些，至少底薪也要一样。有的老员工是看一份感情在做，不想提，但是如果长期以往只会不得人心。工资标准是要有的，但是也要考虑现在货币贬值

作者: ZFJ 时间: 2013-4-11 16:11
学习了，个个都是高见

作者: elana 时间: 2013-4-11 16:12
哎呀，相同境况，不同得是我的人才需求小。
1.确实需要留得的人才，根据公司情况，升职涨薪，留住关键人才；
2.一般员工根据市场情况和在职时间，该普调普调，抗住外部竞争；
3.涨薪后谁还在搅缠，那就搅缠一个开一个，不要让个别员工搅了大局。

HR不能嫌麻烦，所谓外面普通员工多得是。

作者: 海阔天空006 时间: 2013-4-11 16:13
1、工资的保密，不允许员工之间问工资；
2、新员工会比老员工高一点，但是不能高的太多，否则说明你们老员工的工资在外部比较是太低了，要调整啊；
3、设置工龄工资，给老员工以福利；
4、有来加薪来威胁的，如果不是很重要的岗位，替代性比较大的，就让他走吧。

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-4-11 16:49
这种现象我们公司也有。要么增加工龄工资，要么老板在年终给老员工多发点年终奖。总之要让老员工感觉到平衡，毕竟老员工陪同公司共同成长，没有功劳也有苦劳。而且可以正式或非正式的形式跟老员工谈谈，开导一下。

作者: xmhr98 时间: 2013-4-11 16:54
可以在福利等其他方面予以改进，对以工资相要挟而提出离职者，可以考虑让他们走。

作者: away525 时间: 2013-4-11 17:34

这个话题很沉重，工资保密制度或许能帮上那么一点忙，但关键还是要建立完善的薪酬等级制度，同等岗位可以适当拉开差距也是合理的。

作者: 那些年那些事 时间: 2013-4-11 19:57
1、工龄奖的幅度提高，这样既能留住老员工也能降级离职率；
2、增加技能补贴，如果确实有技能的技能补贴就高一点。

作者: 骑士(黑衣) 时间: 2013-4-11 21:45
利用绩效管理的工具啊。

作者: xitang 时间: 2013-4-12 08:06
这情况我相信很多公司会遇到，当然我们公司也不列外，可以用一定额度的工龄工资调整或者借市场薪资水平调整工资体系幅度啊。适当时段也可考虑给骨干员工加薪不一定非得等到被鄙视。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-4-12 08:08
首先用离职的办法来要求加工资，是不可取的。其次，公司人事部门也应该早有防患措施。
薪酬体系要做好。

作者: 伯乐的眼睛 时间: 2013-4-12 08:42
学习了

作者: 笨笨小小 时间: 2013-4-12 09:12
看来，每个公司的情况有相似啊。我们公司的老员工离职的时候,就抱怨新入职的员工薪水高，看来是要考虑增加老员工的工龄工资

作者: luolangzixun101 时间: 2013-4-12 09:57
本帖最后由 luolangzixun101 于 2013-4-12 10:01 编辑

结合曾经的一个做过的咨询案例谈谈。

公司最近想大整顿，首当其冲的就是员工的薪资。现在新招的员工要求都太高，不满足吧吸引不了人才，满足了吧老员工又会心生不满，造成老员工的离职。
这个你说的员工是指一线生产员工吧。
1、先说一线员工的工资计算方式了，就是计件制或者计时制，其实如何计件制还是计时制，其本质是一样的。本质是什么：合理的一天工作量，无论计时还是计件都必须确定各工种各工序的一天合理工作量；要工业工程师来做工时测量，确定各工种各工序一天的工作量。目前工业工程师测量工时的方法很多的，最常用的就是秒表法，还有MDO、MTM、PTS等等。
在猜测，可以没有各工种各工序的标准工时，或者只是有一个很粗略的估计，有每到工序的工价，这个可能只是经验数据，并非通过工业工程严格测量评估得到的数据。
2、一线生产员工的工资的标准是什么？从企业内部来看，这个问题很简单就是标准工时，外部衡量的水平就是同行业的工资水平，这个是次要的因素。主要还是标准工时决定企业员工的工资水平。进一步解释一下，标准工时只员工完成一个工序作业的时间，这个时间的长短决定一天能够生产是多还是少的产品。无论是计件还是计时，一天生产产品多工资就高，反之。

3、现在来回答你的困惑，新员工要的工资高，老的员工在企业工作了一段时间，还不如新员工工资高，这个老员工首先就认为自己的工资低了，最少应该达到新员工的工资标准。不给新员工高的工资，新员工招聘不进来，不给老员工与新员工一样的工资，老员工又要离职的。总结一下工资收入的高低，好像就是与进入企业长短来决定的。其实这个是很多企业面临的困惑。

新员工进入企业的工资标准如何来确定呢？也简单，看你的生产效率。说白点就是参照合理的一个工作量（由标准工时得来的），你能够到达老员工的生产效率的比例多少就按比例给新员工工资。举例说明：
老员工生产A产品一天100个（按标准工作计算来的），工资收入100元；新员工生产A产品一天95个（有个前提，新员工经过一段时间训练基本达到老员工的熟练程度），新员工的工资 (95/100)*100=95,若新员工生产110个，说明这个员工的生产效率高工资就是 110.

再总结一下了，工资收入原则只有生产效率有关的，与新老员工无关的。若老员工在企业工作时间要比新员工长、按道理来说，熟练程度更高，生产效率更高。若某个或者某部分的老员工还不如新员工的生产效率，那洽洽说明这个是比较差的员工，要被企业淘汰的员工，自己想离职的话，那随他（她）去吧。

作者: 陈少瑾 时间: 2013-4-12 11:01
有个完善的薪酬体系很重要

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:14

tonycheungchn 发表于 2013-4-11 10:02
1、这是近几年由于市场工资涨幅比较大造成的内部公平和外部公平的矛盾，由于公司调薪少，造成内外薪酬差别 ...

现在人工成本急速上升，农民工工资都是两三百一天，很多技术工人都是从一线城市打工返乡，技术是有的，但是要求的待遇是要和一线城市差不多，这个二线城市肯定是做不到的。所以造成了很多技术工人远赴一线城市打工，现在的用工荒真的是挺揪心的。组织构架已经在慢慢的调整了，重点培养几个好的人才成为公司的主力，这样可以减小下面员工离职给公司带来的影响。
谢谢您，您提的这几点建议都不错，学习了

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:20

laurie_huan 发表于 2013-4-11 10:17
对于工人而言，调整工人的入职工资，同时老员工的工资也一并调整才行。对于办公室人员，可以整体调整一下， ...

公司已经把每个员工的基本工资调成一样的了，就是岗位工资和技术工资不一样，同时老员工福利补贴会多一些，但是新进的员工要求总是在涨，但是公司对于老员工工资的涨幅是有规定的，每年什么时候加都是有说明的，而且现在的员工好多都是90后，比较浮躁，干一段时间，听着人家说哪里哪里可以挣很高的工资就马上辞职走人了，给公司造成了很高的人员重置成本。

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:21

zrw_gq 发表于 2013-4-11 13:32
固定工资的基数适当上调，可变工资分开计算，把老员工的可变工资项目和新员工的可变工资项目分开计算。生产 ...

恩，可以参考一下，谢谢。

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:26

非常38 发表于 2013-4-11 14:10
在更多的福利上面满足老员工，比如满3年给个服务奖同时调薪300的工龄工资等，这样有等级差异，给老员工变相 ...

福利补贴工龄工资，公司都是有的，而且老员工也是享受的。但是问题就是老员工以前进公司时的基数比新员工进公司时的基数低，导致进了公司几年的人拿着和新进公司员工差不多的薪水。公司之前想实行绩效工资，但是发现这个实施起来有点困难，就想改为保底加计件制，多劳多得，能力强的拿的多，这样就能规避员工的抱怨

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:29

erin小猪发表于 2013-4-11 15:06
1、稳定老员工：以离职威胁的新员工部分，可以短期内进行疏导。
2、提高招聘质量：从入职源头抓起，其一提 ...

提到这个招聘，现在是最让人头疼的，去人才市场，去招聘会都找不到人，电话预约的有几个，来的就一两个，最终确定来上班的就更少了，现在是没有好的招聘渠道，后面的一切就无从说起了。不知道你有没有什么好的招聘渠道介绍

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:33

fengche51 发表于 2013-4-11 15:53
新员工一来工资就比老员工多，老员工心理肯定会不平衡，我倒觉得一并调整了更靠谱些，至少底薪也要一样。 ...

但是公司也要有个成本控制啊，不能新员工来了，工资比老员工工资高了，为了平衡就把老员工的工资一并调高，这样会增加公司的成本，而且我们现在是计时的，员工的效率不高，如果一味的给他们加工资，只会使得他们的效率越来越低。公司现在就是在筹划，如何在给员工加工资的前提下，提高员工的工作效率，公司最不想看到的结果就是，工资是加了，但是效率还是跟以前一样，那公司岂不亏死了，真头疼

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:37

elana 发表于 2013-4-11 16:12
哎呀，相同境况，不同得是我的人才需求小。
1.确实需要留得的人才，根据公司情况，升职涨薪，留住关键人才 ...

我们是人才需求很大，但是招不到人，唉，老板天天给压力啊。恩，我们现在也是实行留住关键人才，如果普调，对于公司来说，成本会增加很多，估计承受不了吧。现在人才都是精贵的，还怎么敢开除啊，等以后人员饱和了再来慢慢收拾他们

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:42

海阔天空006 发表于 2013-4-11 16:13
1、工资的保密，不允许员工之间问工资；
2、新员工会比老员工高一点，但是不能高的太多，否则说明你们老员 ...

1、已经明文规定员工之间不得透露自己的工资，刚来的员工可能不会透露，但是慢慢熟了之后，都会互相询问，人都是有好奇心的嘛，这点真的是控制不了。
2、是啊，有时候老员工也在问我，现在外面的行情是个什么情况，怎么现在的人都要求这么高，整的我都不好回答。
3、工龄工资补贴这些都是有的，我们的薪资结构还是比较齐全的。
4、替代性是很大，但是就是没有可以替代的人，主要还是人员难招。

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 15:43

浅浅微蓝发表于 2013-4-11 16:49
这种现象我们公司也有。要么增加工龄工资，要么老板在年终给老员工多发点年终奖。总之要让老员工感觉到平衡 ...

我们的年终奖都是有规定的，一年发13个月的工资。最后老板要怎么发还真就不知道了

作者: 新生zl 时间: 2013-4-13 16:05

luolangzixun101 发表于 2013-4-12 09:57
结合曾经的一个做过的咨询案例谈谈。

公司最近想大整顿，首当其冲的就是员工的薪资。现在新招的员工要求都 ...

看了你的分析，说的很全面，谢谢您。公司目前也在测算各车间每日的工作量，只是产品太杂，缺乏统一性，实际操作起来有点困难。就是因为现在是计时制，很多员工的心理都是做多做少工资都是一样的，还不如少做，造成生产效率严重低下，而且你还不能去说他，因为他说，我一直在做啊，我又没有闲着，导致公司很被动。通过测算车间每日生产量，以后车间将实行计件制，多劳多得。期望以此来提高生产效率，同时达到增加员工工资的目的。

作者: luolangzixun101 时间: 2013-4-13 17:26

新生zl 发表于 2013-4-13 16:05
看了你的分析，说的很全面，谢谢您。公司目前也在测算各车间每日的工作量，只是产品太杂，缺乏统一性，实 ...

1、建议使用成组技术，说白了就是产品分类，按产品的结构、生产工序、包装方式等等做分类。

2、挑生产量大的产品，也经常返单的产品先做，这个或者这类产品一定要有代表性、典型性。

3、把其它比较相似的产品的标准工时与之类比。可能初始会不太准确，可以不断生产不断改善，这个做标准工时的速度大大提高。

作者: xiaojiansany 时间: 2013-4-13 18:12
我个人的想法：
1：工人包括一些辅助工种一定要进行计件，计件工资制才能激发一线技工的工作热情。这个看你们是否是集体计件还是当个计件，有影响的。（计件工资分技能等级，出勤，态度等其他系数发放计件工资）
2：其他管理当然是计时，但一定制定一个依据等级的薪酬结构体系，就是工资体系表。把人员分为5-10个等级，每个等级分为5-10个薪酬标准。
3：依据薪酬等级提供晋升通道，职称或者行政级别等级。
4；固化每年1，7月之类进行职称，干部的行政级别晋升，通过晋升的予以根据薪酬体系表调档位工资。
希望能帮到你。

作者: echo755 时间: 2013-4-13 22:41
学习了！

作者: thinkerhr 时间: 2013-4-14 16:25
非常普遍的事，近年人力成本一直升高，工资体系弱的会受到冲击

作者: 日子张 时间: 2013-4-14 17:01
人力成本上升是企业不得不面对的问题，随着生活品质的不断提升，员工的收入应该是呈一定比例的增长。企业在提升员工薪酬时必须强调万元销售额人工成本必须不变或呈下降趋势，这句话的意思就是提高工作效率，只有这样企业才会长青，立于不败。
据为我司提供咨询的一个奥地利专家说，奥地利制造业人工成本达到30%以上，具体真实性如何不知，但国内应该没达到这个程度

作者: yazhi999 时间: 2013-4-15 08:23
都有值得采纳的地方。

作者: 微笑着渐长坚强 时间: 2013-4-15 20:18
个人觉得，新员工若普遍期望的工资较高，而考虑到企业的支付能力，老员工又不能涨薪，那么可以对新员工增加奖金这一项，并表示他可以提前预支

作者: zrw_gq 时间: 2013-4-16 14:37

新生zl 发表于 2013-4-13 15:21
恩，可以参考一下，谢谢。

不客气，互相学习

作者: EVA.XU 时间: 2013-4-16 15:34
针对一线员工,标准工时很重要.必须抓到标准工时,才能知道产量,产能才能提升.对于工资高低的员工来说,也应该根据生产的标准工时定出责任工时.员工以出勤时间完成责任工时.这样就知道员工的产能的高低.超过责任工时的员工就说明产能高.工资或资金应该也高.

作者: 新生zl 时间: 2013-4-16 16:59

luolangzixun101 发表于 2013-4-13 17:26
1、建议使用成组技术，说白了就是产品分类，按产品的结构、生产工序、包装方式等等做分类。

2、挑生产量 ...

恩，谢谢您，都会去尝试一下

作者: 新生zl 时间: 2013-4-16 17:00

xiaojiansany 发表于 2013-4-13 18:12
我个人的想法：
1：工人包括一些辅助工种一定要进行计件，计件工资制才能激发一线技工的工作热情。这个看你 ...

谢谢您，很有帮助

作者: 枫渐赤 时间: 2013-4-20 16:47
我以前的公司也面临这种问题，新来的同岗应届生比做了很多年的员工工资都高很多，造成很多员工心理不平衡

作者: yazhi999 时间: 2013-4-21 11:52
其实我的建议只有几点：第一：在薪酬体系设计中，增加工龄工资这个薪酬项目；第二：在年终奖考核时，将工龄系数也作为一个考核指标（可以根据在本单位不同的工作年限设置不同的系数，年限越长，系数相对呈增长趋势）。第三：晋升机会老员工应该大于新员工。

作者: 新生zl 时间: 2013-4-22 10:46

yazhi999 发表于 2013-4-21 11:52
其实我的建议只有几点：第一：在薪酬体系设计中，增加工龄工资这个薪酬项目；第二：在年终奖考核时，将工 ...

这些方面都有考虑到的，但是毕竟老员工的工资涨幅是有限度的，都是慢慢来。可是新员工一来就要求很高，起点基数就不一样了，导致差距增大，唉，真是难管理啊

作者: ttm316 时间: 2013-4-23 17:04
我们也是制造业，前不久也闹了一次，闹后的结果全部实行计件，多劳多得

作者: 新生zl 时间: 2013-4-24 13:33

ttm316 发表于 2013-4-23 17:04
我们也是制造业，前不久也闹了一次，闹后的结果全部实行计件，多劳多得

我们现在也准备开始实行计件，只是这个计件单价还在计划中，要订个合理的数出来

作者: ttm316 时间: 2013-4-24 15:23

新生zl 发表于 2013-4-24 13:33
我们现在也准备开始实行计件，只是这个计件单价还在计划中，要订个合理的数出来 ...

这个就只有和生产那些部门多协调沟通，看那个单价最合适，公司不吃亏，工人也有干劲

作者: gimy 时间: 2013-4-24 17:06
好多公司有这种情况哦，老员工工资比新员工低很多，其实这个也看岗位，如果同等岗位新员工工资更高，肯定会有情绪。外来的新人也不一定都是高水平的，等工作一段时间后如果真是能力突出，再加工资也不迟。

作者: 新生zl 时间: 2013-4-25 16:21

gimy 发表于 2013-4-24 17:06
好多公司有这种情况哦，老员工工资比新员工低很多，其实这个也看岗位，如果同等岗位新员工工资更高，肯定会 ...

一般这些新进的员工第一个月的时候没什么动静，等一发工资，就要开始闹了，说不加工资就马上走，你要是加吧，老员工一看不乐意了，你说不加吧，新员工就给你天天请假，说有事，造成生产进度滞后，还有个问题就是现在计时，磨洋工的人多。看来要整顿的问题还有很多啊

作者: 新生zl 时间: 2013-4-25 16:31

ttm316 发表于 2013-4-24 15:23
这个就只有和生产那些部门多协调沟通，看那个单价最合适，公司不吃亏，工人也有干劲 ...

主要是以前都是计时的，现在突然计件，很多员工表示实行起来比较困难，不过万事开头难，只能努力了

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