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标题: 员工离职处理 [打印本页]

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-17 11:10
标题: 员工离职处理
我司有一员工，入职两个月后即怀孕，然后向我司出具了身体不适需请长期请假的医院证明（我司怀疑其医院证明的真实性，现在也在调查中），接着连产假一起一共休息了12个月。日前，该员工要求回原岗位上班，其部门主管不愿意接收，要求人事将其调岗。同样的，该员工也不愿意接受调岗。目前我司正与改员工协商离职问题，员工要求我司开具离职证明，而我司人事的考虑是让律师开具解除劳动关系的相关文件（里面详细列明该员工离职原因，以让下一家单位警惕录用）以代替传统的离职证明。
不知以上做法是否妥当？
该名员工一共才来我司上班两个月，其中一个月基本都是在培训，我司却因此付出了最少4千元的用人成本。请问各位高手，企业要是在面对这类有明显欺骗性的员工时，我们可以采取怎么的方法去有效预防以及事情完成后我们如何去解决。

作者: 清新柠七 时间: 2013-4-17 11:20

我也坐等学习一下！高手快出现吧

作者: JokerSeraph 时间: 2013-4-17 13:06
本帖最后由 JokerSeraph 于 2013-4-19 10:26 编辑

同样的内容没必要发两次……
诶，首先不太明白为什么能够休到12个月，产假98天就算加上难产15天也才113天，而一般女员工生育年龄不会超过30岁，医疗期应该只有3个月，其它的时间以什么理由请假呢？
其次，请长假的医院证明应该有相应的标准吧，比如怎样级别的医院公司才能够予以认可，而且目前医院对于病假证明控制的较为严格，我所接触到的最长也就能开2周（2周后倒是可以接着开），更别提身体不适长期无法工作的，既然怀疑了证明的真实性，可以向医院证实呀。
至于解除劳动合同的问题，如果女员工正在哺乳期，还不能简单以不胜任、客观情况发生变化等理由解除，否则即为违法解除劳动合同关系，可以采取协商（当然不能提以上理由）或者找员工违规、违法的问题。
预防的问题可以考虑优先招聘已育女性，已发生的则可以从制度入手，明确一年内请假多久的予以调薪、调岗或解除劳动合同关系等相应处理，并要求其提供具体的病例本或医院诊断证明等相应资料，用作公司判定其医疗期，如果不能提供或提供的资料与病假期不符合则应将超医疗期的予以事假处理。

作者: 管水 时间: 2013-4-17 13:26
孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新检查并出具病假条。遇到这类问题，你也没有太好的办法，医院里也不能因为没有症状，就不给病人开病假，万一病人确实不舒服，而医生不给病假条而出现问题，医生是有责任，那就麻烦大了。劳动法还是偏向劳动者的，这点成本就企业承担吧。
至于在解除合同证明中写清楚情况，这个我觉得效果不会太好。首先员工可能不接受，其次，你也只能写他请病假时间长，不可能写你怀疑病假条有问题。第三，她可以和下一家企业说，中间这段时间休息待产，不向下一家企业出具你公司写的解除合同证明。

作者: JokerSeraph 时间: 2013-4-17 15:06

管水发表于 2013-4-17 13:26
孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新 ...

不适用医疗期，怎么请病假呢……
即使是确实不能适应原工作且获得了医院证明，法律也只规定了减轻工作量或安排能够适应的工作，也没有必须休假的规定呀。
而且没有症状，如何判断病情、病因、治疗期呢？判断不了病情、病因以何为依据治疗、开病假证明呢……

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-17 16:57

管水发表于 2013-4-17 13:26
孕期不适用医疗期规定。遇到这种问题，一般没有办法，你们在觉得有疑问的时候，可以要求员工指定医院去重新 ...

那请问我们出具了这个解除劳动合同的文件后，可以不必再开离职证明了吧？

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-17 17:16

JokerSeraph 发表于 2013-4-17 13:06
同样的内容没必要发两次……
诶，首先不太明白为什么能够休到12个月，产假98天就算加上难产15天也才113天， ...

该员工进入我司工作仅仅两个月就申请休息，那根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月，而她实际上除了113天的长假，最少休息了7个月，早已超出了医疗期，那我司是不是可以以这一条对该名员工进行辞退而不需要赔偿任何金额呢？

作者: 管水 时间: 2013-4-18 09:29

JokerSeraph 发表于 2013-4-17 15:06
不适用医疗期，怎么请病假呢……
即使是确实不能适应原工作且获得了医院证明，法律也只规定了减轻工作量 ...

病假不一定都归入医疗期，请你看一下劳动合同法第四十二条第四款。

作者: 管水 时间: 2013-4-18 09:31

丁小豆发表于 2013-4-17 16:57
那请问我们出具了这个解除劳动合同的文件后，可以不必再开离职证明了吧？ ...

我以前听过一个讲座，老师说离职证明只是说明离开职务、岗位，但不代表解除合同，从正规上来讲，解除合同证明更合法一些，你研究下看看有没有道理。但解除合同证明和离职证明只要有一个就行了。

作者: JokerSeraph 时间: 2013-4-18 12:51

管水发表于 2013-4-18 09:29
病假不一定都归入医疗期，请你看一下劳动合同法第四十二条第四款。

按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
病假即为患病停止工作治病休息，不算医疗期的话，岂不是不受法律保护了……

至于《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
这条有什么疑问吗？第四十条、四十一条是医疗期满后不能从事原工作、不能胜任、客观情况重大变化以及裁员的规定，并不代表女员工存在过错也不能被解除劳动合同关系呀。
而且，如果按照病假不归入医疗期的话，完全不受第四十条约束了呀。“休息了12个月”，这已经不是是否胜任的问题了，已经是根本就不能从事工作的了。

作者: JokerSeraph 时间: 2013-4-18 13:20
本帖最后由 JokerSeraph 于 2013-4-19 13:28 编辑

丁小豆发表于 2013-4-17 17:16
该员工进入我司工作仅仅两个月就申请休息，那根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》：（一）实际 ...

我只是算了常规通例的时间说明产假应该没有那么长，但是如果女员工存在难产、晚育、独生子女等情况，需要依据各地方法规核算产假，如北京规定办理“独生子女父母光荣证”产假可增加3个月，四川则规定晚育产假增加30天、独生子女父母退休增发养老金，深圳则规定没有生育津贴直接由企业发放产假工资，由于各地方实际情况不同故法规存在很大差异，无法用于通例的计算。

提出医疗期是我不明白她为什么在产假前后能够请到如此长带薪假，但如果想要靠超医疗期来解除劳动合同关系可行性较低，因为一旦产生劳资纠纷，企业必须证明有超期如何处理制度（而且必须合法）并证明该员工知晓，而法律是保护劳动者的，因此即使该员工入职就是为了生育保险，最终仲裁委也判企业胜，但法庭判决结果依然会有很大几率偏向保护员工利益。
之所以建议写明请假多久予以调薪、调岗直至解除劳动合同，是为了对这类员工进行约束。
制度不能只针对部分员工、不能表现出歧视的意思，要涵盖全体员工。如果有员工一定要请超期假，可以，批个无薪假。如果是“三期”内企业不能随意解除（但不是不能解除！），考虑员工生活问题体现人文关怀，同时为解决休假期间的社保费用问题，人性化处理，按最低工资标准折算成每月实发预支，扣完五险一金还剩多少？报销后还要将预支的钱扣回来，员工愿意无理取闹企业就陪着玩，看最后谁吃亏。

针对已发生的这名女员工，如果企业愿意支付经济补偿，建议与其协商，请她以书面形式提出辞职申请避免获得补偿后翻脸不认账，当然不能体现什么不能从事原工作、不胜任、客观情况发生重大变化、经济裁员等原因，企业在收到后可当场支付经济补偿，这样对企业、对她个人都有好处；如果企业不愿意支付经济补偿或担心效仿，可以找她违反规章制度的地方，但企业必须证明有相应制度并且员工知晓，大部分企业实施起来相对较困难；最后还有一种就是让她去仲裁、诉讼，按照目前仲裁、一审、二审的时间周期来看，即使全程顺畅不耗个1-1.5年也基本完不了，期间还不包括企业申请延期、反诉、企业不执行由对方申请强制执行等时间。

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-18 13:41

管水发表于 2013-4-18 09:31
我以前听过一个讲座，老师说离职证明只是说明离开职务、岗位，但不代表解除合同，从正规上来讲，解除合同 ...

非常感谢你的解答

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-18 13:51

JokerSeraph 发表于 2013-4-18 13:20
我只是算了一个常规通例的时间说明产假应该没有那么长，但是如果女员工存在如难产、晚婚晚育、独生子女等 ...

很有参考意义，非常感谢你的解答

作者: xitang 时间: 2013-4-18 13:54
11楼分析的不错，值得学习。谢谢分享

作者: 人生如可乐 时间: 2013-4-18 14:01
你们公司没做好公司管理手册吗？第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用人单位的规章制度的。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。12个月没来难道对单位工作任务没造成影响，如果没有，那部门主管为什么不要她？第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。其实综合感觉是你们公司的规章制度不健全原因，还有，工作两月，一个月是培训，那证明你们签的劳动合同只有一年，那合同到期没研究该签而不该签，或许你们直接给忘了，让她的合同变成固定合同。

作者: rainytao 时间: 2013-4-18 14:43
呵呵，真的很奇怪，为什么贵公司会允许一个只工作两个月的员工请那么长时间的假？还说现在调查那个医院证明的真实性，这工作早就该做啦，还等到现在？对这种职业操守有问题的员工，有时是防不胜防，当初请假时就可以用相关的法律法规和公司假期制度去规范，告知对方，是不能休那么久时间的假的。可以不予批假，或者是批时间短点的假期。实在不行，工作中可以适当的安排一些不容易完成的工作给员工，让员工知难而退，主动辞职。毕竟怀孕了，也是想要孩子的，当然这是下策。解除劳动合同了，可以不用开离职证明了，重复的东西，不过有的解除劳动合同的版本没有签订合同的时间，那时可能还要准备当初的劳动合同作为辅证，便于核算今后的工龄。个人觉得没必要写那么赤裸裸，一般的用人单位，都会有背景调查，那时，会电话或者以书面形式给前面的用人单位写出意见的，若是用人单位未做该项工作的话，该员工又故技重施的话，权当给他们个教训好了。

作者: JokerSeraph 时间: 2013-4-18 14:51

人生如可乐发表于 2013-4-18 14:01
你们公司没做好公司管理手册吗？第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严 ...

“三期”、“三期”，不能以第四十条解除

作者: sdkjrzb 时间: 2013-4-18 14:54
12个月，怎么休的，你们也太人性化了

作者: 五月微凉 时间: 2013-4-18 15:29
学习了

作者: 微笑着渐长坚强 时间: 2013-4-18 22:21
其实公司在招聘新员工的时候就要注意，审核员工的信息是否真实，并保存如果信息不真实，则劳动合同无效的证据。这样，在解决劳动纠纷时就能够有据可循，减少企业的负担

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-4-19 08:02
对于那种不讲道理的员工；就是让她去仲裁、诉讼，按照目前的时间来看，即使全程顺畅不拖个1-1.5年基本完不了，期间还不包括企业申请延期、反诉、企业不执行对方申请强制执行等时间。

作者: echo_yunyun 时间: 2013-4-19 15:40
1)

员工要求我司开具离职证明，而我司人事的考虑是让律师开具解除劳动关系的相关文件（里面详细列明该员工离职原因，以让下一家单位警惕录用）以代替传统的离职证明。

最好是出具《解除劳动关系通知书》，通知书上一定要写明解除原因，生效时间，且盖公司公章及对方签名才具有法律效益。 2)

请问各位高手，企业要是在面对这类有明显欺骗性的员工时，我们可以采取怎么的方法去有效预防以及事情完成后我们如何去解决。

有效预防就是要将企业管理制度完善起来，假期管理规定及违纪处理都要清晰明确。，且制度的process要合法，公示、告知及员工的阅读回执等documents一定要齐全，这样在应对诉讼的时候才会得到支持。之前没有做好这些，现在出问题了，就最好是协商解除了。

作者: 快乐交友 时间: 2013-4-23 18:08
刚进入公司两个月，应该还在试用期吧，试用期任何一方不满意都可以解除劳动合同的呀！不必要拖延那么长时间给她休产假吧

作者: 行政部-郭杏娟 时间: 2013-4-24 12:37
学习了。。。。。。

作者: 嘿宝猪 时间: 2013-4-25 21:55
看后吐槽无力请假前这些就该口子堵住

事发后已经没办法了谈吧！磨吧！

作者: whyttbb 时间: 2013-4-26 22:01
公司也有一个，公司规定是怀孕7个月后到出生是产假，前面的是病假，不在岗应发最低工资的40%,包括保险

作者: whyttbb 时间: 2013-4-26 22:03
好象是没有来请假，直接贴通知了，违纪接触劳动合同

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:44

人生如可乐发表于 2013-4-18 14:01
你们公司没做好公司管理手册吗？第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严 ...

说对了，公司的规章制度确实很不健全

历史遗留问题多，努力努力再努力地完善中〜就是暂时能力实在太有限，所以上来请教各位高手啦

谢谢你们对我问题的耐心解答，谢谢

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:48

rainytao 发表于 2013-4-18 14:43
呵呵，真的很奇怪，为什么贵公司会允许一个只工作两个月的员工请那么长时间的假？还说现在调查那个医院证明 ...

嗯嗯，前任人事主管的遗留问题了。警醒警醒。

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:49

sdkjrzb 发表于 2013-4-18 14:54
12个月，怎么休的，你们也太人性化了

唉，公司制度太随性化了

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:50

微笑着渐长坚强发表于 2013-4-18 22:21
其实公司在招聘新员工的时候就要注意，审核员工的信息是否真实，并保存如果信息不真实，则劳动合同无效的证 ...

是的是的，警醒警醒。

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:51

碧溪金沙发表于 2013-4-19 08:02
对于那种不讲道理的员工；就是让她去仲裁、诉讼，按照目前的时间来看，即使全程顺畅不拖个1-1.5年基本完不 ...

感觉三期员工惹不起呀

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:53

echo_yunyun 发表于 2013-4-19 15:40
1)
最好是出具《解除劳动关系通知书》，通知书上一定要写明解除原因，生效时间，且盖公司公章及对方签名才 ...

确实呀，制度不完善造成现在协商过程中公司十分被动。教训！

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:54

快乐交友发表于 2013-4-23 18:08
刚进入公司两个月，应该还在试用期吧，试用期任何一方不满意都可以解除劳动合同的呀！不必要拖延那么长时间 ...

唉，规章规定是3月试用期的，财务经理强行让她一个月转正了

作者: 丁小豆 时间: 2013-4-27 22:56

嘿宝猪发表于 2013-4-25 21:55
看后吐槽无力请假前这些就该口子堵住

事发后已经没办法了谈吧！磨吧！

同感无力中•••••••吃一垫长一智。看到各位高手的出谋献策还是很张见识的

作者: 老牛0613 时间: 2013-5-2 23:00
请楼主考虑该员工在三期，应该不能解除劳动关系吧？最好是协商解除劳动关系

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