中人网

标题: 4.18-4.20中人问问值班-张明辉来了 [打印本页]

作者: 张明辉 时间: 2013-4-17 13:52
标题: 4.18-4.20中人问问值班-张明辉来了
各位网友好,根据组织上安排,4月18-20日,由我值班.希望与大家交流感兴趣的话题.谢谢

作者: 李少侠 时间: 2013-4-17 13:54
张明辉先生，绩效管理专家，著有《人力资源总监绩效管理笔记》一书（化学工业出版社，2013年版）。中人网网友、中国人力资源3000强成员。毕业于浙江大学心理系、浙江大学管理学院，管理学硕士。曾获浙江省首届双十佳HR经理奖、杭州市首届优秀HR经理奖、第四届中国人力资源管理大奖成果奖银奖。从事HR工作10余年，曾任：电信运营商省公司薪酬与绩效主管、民营集团公司人力资源部经理、上市公司人力资源部经理、高科技公司人力资源总监。在《企业管理》、中人网等发表管理类文章20余篇，接受过杭州电视台、都市快报等媒体采访。担任过新加坡国立大学EMBA课程研讨嘉宾。专注于本地化绩效管理的实践和探索，善于以内部咨询项目形式推进HR各项工作。

作者: 猎头Colin 时间: 2013-4-17 14:06
感谢张老师分享！听课，听课！

作者: 果核 时间: 2013-4-17 14:14
感谢张总坐阵HR问问，期待大家的精彩提问

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-4-17 14:16
欢迎灰灰老师~

期待您的精彩分享~~~

作者: 霎时间 时间: 2013-4-17 14:41
请问：总公司对子公司（独立核算公司）做人力资源审计，审计范围可以是哪些

作者: 霎时间 时间: 2013-4-17 14:42
请问：总公司对子公司（独立核算）的人力资源部门进行考核，可以有哪些指标？另外，可以对公司设定哪些人效指标呢

作者: 童光红 时间: 2013-4-17 15:41
我最头痛的就是一到考核时期就会遇到一些考核者无依无据地乱扣分（尤其是老板），就是比较接近直觉的那种，虽然制度、培训及相关要求都跟上了，但始终杜绝不了这个乱象，一点也不实事求是或在日常注重收集证据，直接导致被考核者申诉不断，搞得人力部就像法官一样，不停地为“窦娥冤”们断案，请问张老师是否有何妙方？

作者: lizhi_mi 时间: 2013-4-17 16:48
张老师：请教100多人的小公司适合采用哪种绩效考核方式？

作者: 草垛 时间: 2013-4-17 17:34
嗯，很感兴趣，来学习。

作者: IvyJin2009 时间: 2013-4-17 18:46
期待ING，一定要来学习

作者: gaojunhui21 时间: 2013-4-17 22:21
帅哥坐阵，马到功成！

作者: 斗草 时间: 2013-4-17 22:27
呀，我来了。

作者: 凌波仙子美 时间: 2013-4-17 22:32
也想来听课

作者: 浅笑_浅浅爱 时间: 2013-4-18 08:54
老师您好！我想问一下该如何根据绩效来调整员工的工资？

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 08:59

霎时间发表于 2013-4-17 14:41
请问：总公司对子公司（独立核算公司）做人力资源审计，审计范围可以是哪些 ...

这个问题,我没有做过,不好回答.
我临时想到的,仅供参考:
1,劳动合同是否符合规范,有漏洞的话,麻烦,
2,工资发放是否符合薪资体系,还是有什么额外的说不清楚的东西,查查

作者: zjxmusic 时间: 2013-4-18 08:59
您好张老师，请问一下，研发的项目管理和考核如何做，目前公司的研发管理很乱，无从考核，不知道，要这么做，请老师指教。

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 09:02

霎时间发表于 2013-4-17 14:42
请问：总公司对子公司（独立核算）的人力资源部门进行考核，可以有哪些指标？另外，可以对公司设定哪些人效 ...

供参考:
对HR部门1,该子公司的人均创收,
2,员工满意度
3,与总部政策的一致性
4,离职率
对子公司:
人均创收(人均销售额,人均产值)

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 09:06

童光红发表于 2013-4-17 15:41
我最头痛的就是一到考核时期就会遇到一些考核者无依无据地乱扣分（尤其是老板），就是比较接近直觉的那种， ...

供参考:
评分制,计分制.
评分制:实际完成情况栏,一般写的事情过程,评分标准5分制,这就容易导致上述情况
最好在有可能的情况下,引入计分制,实际完成情况栏,填写实际值,与目标值对比,根据事先明确的计分规则,计算得分
比如:X=实际值/目标值*权重或目标值/实际值*权重(成本类),或(实际值-下限)/(目标值-下限) 或比高法:实际值/最高分

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 09:09

lizhi_mi 发表于 2013-4-17 16:48
张老师：请教100多人的小公司适合采用哪种绩效考核方式？

供参考
第一种,通用的考核体系,全公司的员工最后都排队,ABCD,按比例分布,有个常务副总之类的来总体排序审核.
第2种,奖金包切块切刀每个大部门,总经理对大部门的分数考核,与事先明确的部门奖金包基准挂钩浮动.得到的实际奖金包,部门经理去分配,但要求他也搞员工考核.
第3种,不同部门分类别,销售,提成,生产计件,其他奖金制.

作者: 浅笑_浅浅爱 时间: 2013-4-18 09:12
老师您好！该如何根据绩效来调整员工工资？

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 09:13

浅笑_浅浅爱发表于 2013-4-18 08:54
老师您好！我想问一下该如何根据绩效来调整员工的工资？

供参考:
如公司已经有了薪资体系,有薪等薪级,也规定了年度考核ABCD,如何上浮一级或2级,就按这个办
如没有,就根据已有同类职务员工(层,类),看看数据是否合理,特别低或高的,走审批,补上

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 09:18

zjxmusic 发表于 2013-4-18 08:59
您好张老师，请问一下，研发的项目管理和考核如何做，目前公司的研发管理很乱，无从考核，不知道，要这么做 ...

供参考
1,研发的方向,是否符合公司新阶段的需求.这个研发项目的立项,值得关注,不要让研发部门自己定,让他去走访,高层,销售部门等,得到符合公司,市场导向,前瞻性的项目立项
2.项目分类ABC,不同的项目奖金大小不同.
3,进度: 提前,延误,正常范围,区别对待
4,质量:评审通过,或部分通过,或否决,如何对待
5,划分阶段:小试,批试,大批量生产销售,奖金包事先分比例,比如3:3:4
这个问题,我的书<人力资源总监绩效管理笔记>有案例,您可以自己捉摸下

作者: gaojunhui21 时间: 2013-4-18 10:19

张明辉发表于 2013-4-18 08:59
这个问题,我没有做过,不好回答.
我临时想到的,仅供参考:
1,劳动合同是否符合规范,有漏洞的话,麻烦,

补充：人力资源审计还应包括：1、二级公司的实际人员结构、编制的合理性；2、集团人事政策的执行及落地情况。

作者: huihuigu 时间: 2013-4-18 10:25
劳动监察条例5月份就要实施了，其中最敏感的就是企业不得有罚款的规章制度，其中包括迟到等不能扣工资（咨询过律师，有些说可以，有些说不可以）；不知道大家针对劳动监察条例，你们公司都是怎么应对的呢，做了哪些措施呢？赐教！

作者: birdfly_mien 时间: 2013-4-18 10:27
呵呵，首先向张老师问好哦：）最近刚刚买了您的大作，正在拜读呢。
有一关于绩效考核问题向您请教。对于集团公司，如何进行对下属二级公司进行绩效考核管理？

作者: tnjtpx001 时间: 2013-4-18 10:49
集团公司的集团总部的部门职能考核应该怎么做？

作者: tnjtpx001 时间: 2013-4-18 10:56

怎么不在的呀？

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 11:09

gaojunhui21 发表于 2013-4-18 10:19
补充：人力资源审计还应包括：1、二级公司的实际人员结构、编制的合理性；2、集团人事政策的执行及落地情 ...

谢谢高总帮我补充

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 11:12

huihuigu 发表于 2013-4-18 10:25
劳动监察条例5月份就要实施了，其中最敏感的就是企业不得有罚款的规章制度，其中包括迟到等不能扣工资（咨 ...

供参考:
法律的规范,是个方向.但有时会矛盾,在于成本和操作的复杂,麻烦.
是否可以变通:迟到等,不发全勤奖?

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 11:14

birdfly_mien 发表于 2013-4-18 10:27
呵呵，首先向张老师问好哦：）最近刚刚买了您的大作，正在拜读呢。
有一关于绩效考核问题向您请教。对于集 ...

供参考:
一种,承包制,利润目标下达给子公司总经理,达到给他目标年薪,达不到,绩效年薪或风险年薪下浮;超过目标利润,加大分成. 对子公司进行工资总额的控制,跟产值或利润进行挂钩

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 11:16

tnjtpx001 发表于 2013-4-18 10:49
集团公司的集团总部的部门职能考核应该怎么做？

供参考:
根据部门职责,选主要的5条左右的考核指标,还可以有重点工作计划,还可以有满意度调查.

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 11:16

tnjtpx001 发表于 2013-4-18 10:56
怎么不在的呀？

抽空分时间段回来看下,其他时间在工作或开会.

作者: huihuigu 时间: 2013-4-18 11:21
迟到原本就没有全勤奖，问题是不扣迟到工资，那员工就天天迟到

作者: xiatian0517 时间: 2013-4-18 11:37
请问张先生：我们公司属于制造企业，公司的绩效指标不是逐级分解的，即公司中层指标不是来源于高层指标，而且属于企管办管理，人力资源部只负责部门员工绩效管理，请问这种情况下，部门员工的绩效指标如何收集，有何有效工具，另外行政部门员工包括技术研发、销售内勤、供应、质检、办公室等不同类型，请问对不同类型职能员工是否要采用不同绩效考核方式，具体应采用何种方式，请不吝赐教！

作者: 童畵 时间: 2013-4-18 11:37
张老师，您好！最近正在拜读您的《人力资源总监绩效管理笔记》一书，深受启发。非常想请教您如何将薪酬体系和绩效体系更好地挂钩？

作者: 泓霖 时间: 2013-4-18 13:13

童光红发表于 2013-4-17 15:41
我最头痛的就是一到考核时期就会遇到一些考核者无依无据地乱扣分（尤其是老板），就是比较接近直觉的那种， ...

同感，甚者无理的要求改制度，要制度去适合人，而不是去考虑制度是否适合公司的发展！

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 13:43

童畵发表于 2013-4-18 11:37
张老师，您好！最近正在拜读您的《人力资源总监绩效管理笔记》一书，深受启发。非常想请教您如何将薪酬体系 ...

供参考
一种是整体考核后的ABCD等级,变成奖励系数,与每个员工的绩效工资基准浮动.
另一种是,分门别类,针对销售,研发,生产,管理类等做好奖金包基准,与对该部门的主要指标挂钩,内部给部门经理去分配.要考虑:工作量(业务量),人头,薪资包,人均工作量,人均薪资,薪资占产值的比例 .

作者: qq0681 时间: 2013-4-18 14:02
张总：

   下午好！有几个绩效方面的问题，向你请教：

   1.绩效管理推行前，人力资源部门需要做哪些准备？具备哪些条件，绩效管理方可顺利开展？

   2.绩效指标如何有效分解到各个部门？数据设计如何做，才更加高效？

   3.部门绩效与员工绩效，如何设计方可兼顾部门和员工？

   4.绩效指标如何与员工胜任素质模型相联系？

   我的问题较多，麻烦张总不吝赐教，谢谢！

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 14:21

xiatian0517 发表于 2013-4-18 11:37
请问张先生：我们公司属于制造企业，公司的绩效指标不是逐级分解的，即公司中层指标不是来源于高层指标，而 ...

供参考:
除研发技术可能需要采取其他办法-项目考核,任职资格等,其他职能部门的员工,一般以工作计划+主要KPI结合考核.
企管办等于是公司,部门KPI的组织部门,其考核结果,可作为各部门员工奖金包的基准挂钩浮动.包内由部门经理制定细则考核.
HR可协助部门经理,做好细的考核

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 14:27

qq0681 发表于 2013-4-18 14:02
张总：

下午好！有几个绩效方面的问题，向你请教：

供参考:
4,任职资格体系,是基于分级描述的评定制,关键难在如何分级描述.对科技公司,技术人员多的话,可考虑任职资格评定,这时,历年或季度的考核结果员工,就成了任职资格评定一部分.评定结果对应不同级别的工资
3,你可画表,纵向:部门KPI罗列, 横向:部门内所有职位,表格内打勾,表示这个指标与这个职位有关系,
2. 同一指标,如业务收入,全部与各部门挂钩,但权重不同. 还有,销售总监承担了业务收入,再分解到区域,目标值不同,或不同产品业务,分解到不同部门,.有些流程性关联指标,可与几个部门关联
1.最好公司高层有这方面的需求,有职位分析和职位说明书,目标管理工作计划等,

作者: 我不是归人 时间: 2013-4-18 14:34
嘿嘿 HR菜鸟过来凑下热闹，学习学习

作者: grace_kaka 时间: 2013-4-18 14:37

张老师，一个新入行的HR，有点不知所措，不知从哪下手，因为我们是较小的公司，人事跟行政是一块的。

作者: qq0681 时间: 2013-4-18 14:46

张明辉发表于 2013-4-18 14:27
供参考:
4,任职资格体系,是基于分级描述的评定制,关键难在如何分级描述.对科技公司,技术人员多的话,可考 ...

感谢张总的神速回复！

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 14:57

grace_kaka 发表于 2013-4-18 14:37
张老师，一个新入行的HR，有点不知所措，不知从哪下手，因为我们是较小的 ...

供参考
小公司,事多,杂,烦,但也接触多面.不图太专,先管面.做的过程中,在简单,有效的基础上,适当借鉴规模大些公司的通用做法,适当改进 .慢慢来,干中学

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 14:57

我不是归人发表于 2013-4-18 14:34
嘿嘿 HR菜鸟过来凑下热闹，学习学习

你好.

作者: mystruggle 时间: 2013-4-18 15:01
请问针对it企业的绩效管理有何特殊之处，需要重点注意的事项是什么

作者: grace_kaka 时间: 2013-4-18 15:04

谢谢老师！

作者: 一锋化千羽 时间: 2013-4-18 15:27
张老师，请教一下，公司现在针对部门人员异动这一块没有明确的规定，现在每有这类单子，新来的领导就不签字，直接把我叫过去，让我去核实。我核实完毕，反馈给他，他才会签字。针对这种，我现在比较纠结，既然是升职加薪，我认为不管我核实不核实，最终都是要批示的，现在让我来核实，如果属实还好，正常流程；不属实的话，那我不是成了最终的恶人了吗？针对这一情况，我现在应该怎么处理比较好？求指导

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 15:30

mystruggle 发表于 2013-4-18 15:01
请问针对it企业的绩效管理有何特殊之处，需要重点注意的事项是什么

供参考:
IT 企业,也有作软件开发的,也有项目类的.软件工程师,好像涉及补丁什么的.项目类的,需要对项目工程实施的进度,质量考核.
IT 企业,可能适合引入任职资格作为另一种考核与发展结合的体系.
引入KPI ,目标管理卡这类的应该也可以.毕竟人员学历高.
IT类企业,也有可能上市,那么股票,期权,分红等也作为长期激励

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 15:30

grace_kaka 发表于 2013-4-18 15:04
谢谢老师！

不客气,互相学习

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 15:34

一锋化千羽发表于 2013-4-18 15:27
张老师，请教一下，公司现在针对部门人员异动这一块没有明确的规定，现在每有这类单子，新来的领导就不签字 ...

您说的是不是每次各部门打申请调薪,报告,先让你判断,领导再批?
最好是建立薪等薪级体系,每个人初步套入.以后根据每年的考核结果ABCD, 公司业绩好坏,确定调薪比例和人数
个别的,个别调薪

作者: 一锋化千羽 时间: 2013-4-18 15:43

张明辉发表于 2013-4-18 15:34
您说的是不是每次各部门打申请调薪,报告,先让你判断,领导再批?
最好是建立薪等薪级体系,每个人初步套入. ...

是的，所以，但是，公司目前还没有完善的薪资体系，也没有实行个人绩效考核，所以，现在安排我做这个事，心里也郁闷的，想了解一下，目前这样，有没有更好的管理办法？

作者: w破茧成蝶 时间: 2013-4-18 15:43
学习了

作者: xidudu 时间: 2013-4-18 16:05
张老师：
你好！我公司是IT企业，软件开发的（员工基本都是本科生）。现有考核体系是关于任职资格的考核，半年度考核一次，考核通过，升级（类似于目标管理），作为固定工资的评定标准，但是在实际运用中，发现该项考核注重的是能力考核，而非业绩，也就是说有能力的人，其实并不一定会努力做手头的工作。其实也不是没有业绩考核，只是把这一部分权限放在了部门，进行了奖金包分配，人事部对这方面不进行管理。

问题：
有一些老油条存在，感觉激励不到位，是否业绩考核有人事部来进行管理？
什么样的考核方式比较合适？
我们公司有几百名员工，虽然是软件开发公司，但是没有开发这方面的软件，所以，考核数据的收集比较折腾？

不好意思，我是菜鸟，可能描述的不太到位。

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 16:07

一锋化千羽发表于 2013-4-18 15:43
是的，所以，但是，公司目前还没有完善的薪资体系，也没有实行个人绩效考核，所以，现在安排我做这个事， ...

供参考:
可让各部门经理,每季度1次,专门开会,打分或投票,你组织会议.集体决策,减少你的压力

作者: qq0681 时间: 2013-4-18 16:22
张总：

请问部门员工绩效等级配额怎样设计才更科学？

作者: xidudu 时间: 2013-4-18 16:25

xidudu 发表于 2013-4-18 16:05
张老师：
你好！我公司是IT企业，软件开发的（员工基本都是本科生）。现有考核体系是关于任职资格的考 ...

或者说，除了目前现有的考核体系（目标考核（晋升）、业绩考核），需要进行什么改进？或者有什么其他突破性的构想。

作者: 天凉 时间: 2013-4-18 17:10
绩效管理和绩效考核大多公司都在做，大家也都知道绩效考核只是工具和手段，并不是绩效管理的目的，但在实施绩效考核成功的公司并不多见，更多是为了做绩效考核而做考核，为了核算绩效工资而考核，绩效考核流于形式。请教张老师，能够成功实施绩效考核的公司应该具备什么条件呢，或者说什么样的公司实施绩效考核才能达成预期目标，实现公司整体绩效的提升呢？

作者: ljy09 时间: 2013-4-18 20:11
张前辈，想请教绩效考核中的个人评估如何做到相对的公平公正？我认为公司目前的个人评估很水，要不是轮流坐桩，就是随便评，完全没有起到考核的目的。

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 20:38

ljy09 发表于 2013-4-18 20:11
张前辈，想请教绩效考核中的个人评估如何做到相对的公平公正？我认为公司目前的个人评估很水，要不是轮流坐 ...

供参考：
考核的公平性，《人力资源总监绩效管理笔记》4章3节，打补丁的三种方法，您可参考
另外，第8章客服中心的考核，也提到了某个部门在ABCD 考评中碰到类似问题，采取KPI 的方式。
考核的公平性，应该次于效率的提高

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 20:43

天凉发表于 2013-4-18 17:10
绩效管理和绩效考核大多公司都在做，大家也都知道绩效考核只是工具和手段，并不是绩效管理的目的，但在实施 ...

中人网：绩效管理往往难以发挥其真正的作用，您觉得出现这样问题的原因是什么？

张明辉：有些人总是喜欢说，人是第一生产力。搞好了人，就等于搞好了一切。这种思想的人，往往认为绩效管理就是对人的考核，包括员工、主管、部门经理、副总、总经理等。这就跟盲人摸象，摸到了大象的大腿，但只是一部分而已。如果不涉及到对部门、公司、流程的关系和节点的深入研究，也就找不到生产力的着力点。最多也就是在搞生产关系。

企业是经济体，是以追求利润为目标的，这些利润在营收和费用之间产生，也在各种流程和节点中被损耗。

从系统观点来看，仅仅着眼于人的考核，岗位的考核，只是抓到了影响整个企业运营的效益和效率的一部分而已。按照这样的思想去设计绩效管理体系，想要得到对企业运营整体的改善，结果也就可想而知。

同时，绩效管理有2个层次，设计与实施。在设计上，往往称为绩效管理体系，分公司、部门、岗位的层次。但是，实施，是比设计更复杂的系统工程。我在新书《人力资源总监绩效管理笔记》中，有个实施方法论的观点叫种玉米理论，就是绩效管理系统的实施务必要关注：气候、土壤、农夫、种子的综合，也就是公司氛围、试点部门、HR部门、方案的综合。仅仅停留在体系如何完美，而不会考虑实施的环境和条件，那离成功还有不少距离。

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 20:44

天凉发表于 2013-4-18 17:10
绩效管理和绩效考核大多公司都在做，大家也都知道绩效考核只是工具和手段，并不是绩效管理的目的，但在实施 ...

中人网：长远来看，绩效管理给企业组织带来的影响是什么？

张明辉：很少有一家公司是不考核的。对考核的抱怨，往往来自下面，也就是员工或部门经理。但是就是打乒乓球，总是有个人是发球的，有人是接球的。老板才是绩效管理，或考核的发起人。因为他是投资人。投资下去，资金就要有回报。

绩效管理，不管是本土企业早就采取的承包制，还是计件工资，还是销售提成，都是在明确一种激励机制。这种机制，就是尽量事先明确企业与个人的因果关系，也就是付出与回报的关系。天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。一切入世的管理思想，都源于利益的获得和分配。人的积极性，基本还是要靠收入的刺激。企业，毕竟是利益相关方的集合。只有出世的哲学，才鼓吹"爱"等听上去博大而虚幻的思想。这不适合大多数的企业的现实规律。

绩效管理的导入，会产生经营计划与预算、目标分解、数据、分析。数字管理，是西方公司管理的基本原则。从长远来看，绩效管理的导入，必然将提高企业的数字管理的能力。和企业里各类人员运用数据说话的思维习惯。这有利于企业运营本身。

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 20:47

qq0681 发表于 2013-4-18 16:22
张总：

请问部门员工绩效等级配额怎样设计才更科学？

供参考
1，部门人数多，比如30个以上，A10% B20% C60% D10（E）
2，部门人数太少，比如只有10个不到，可能还是对部门考核，对部门的ABC进行限定，或奖金包卡住，让经理自己去定

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 20:50

xidudu 发表于 2013-4-18 16:05
张老师：
你好！我公司是IT企业，软件开发的（员工基本都是本科生）。现有考核体系是关于任职资格的考 ...

供参考
IT 企业对技术人员，运用任职资格应该是合适，但我没具体推行过，我听过别的IT 公司介绍过，研发人员500-1000人，
每种方法，总是有利弊的。我建议你买本任职资格考核的书，比如《员工任职资格与能力管理》范金景成芳，人民邮电

作者: 张明辉 时间: 2013-4-18 20:52
说实在的，每个模块的工作，要做好，解决本企业的问题，还是需要捉摸的。建议大家多看参考书，同类的，多比较，或去论坛下载资料，多研究，下功夫。我这里的回答，也是蜻蜓点水，不能完全给你具体的操作。

作者: HR小职人 时间: 2013-4-18 22:10
张老师您好：
想问问您想要做一个优秀的绩效专员，应当多学习哪些的知识？同时应当做好哪些工作？谢谢

作者: 浅笑_浅浅爱 时间: 2013-4-19 15:52

张明辉发表于 2013-4-18 09:13
供参考:
如公司已经有了薪资体系,有薪等薪级,也规定了年度考核ABCD,如何上浮一级或2级,就按这个办
如没有 ...

谢谢老师！

作者: 张明辉 时间: 2013-4-19 15:59

HR小职人发表于 2013-4-18 22:10
张老师您好：
想问问您想要做一个优秀的绩效专员，应当多学习哪些的知识？同时应当做好哪些工作 ...

供参考
1,买多本考核的书(或去图书馆借阅),看出比较和门道
2,去论坛下载资料
3,刚开始就是学会绩效考核手册,也不管到底好不好,就是熟悉,练习
4,EXCEL表多联,因为要测算,做奖励方案等
5,沟通能力,态度好,时间节点卡劳,因为要崔表格
6,仔细:复合数据,公式
7,文字功底:因为要写管理办法,方案
8.逻辑思维:因为很多要涉及搭架构
9.兴趣.喜欢这个行当
10,认识到任何工作模块都回困难的,要坚持

作者: 童光红 时间: 2013-4-20 10:33

张明辉发表于 2013-4-18 09:06
供参考:
评分制,计分制.
评分制:实际完成情况栏,一般写的事情过程,评分标准5分制,这就容易导致上述情况

感谢张总的回复，谢谢，问好，远握

作者: xiatian0517 时间: 2013-4-20 17:29
张老师：今天在当当网上买了您的大作，网上的评价挺高的，准备好好学习学习

作者: 张明辉 时间: 2013-4-20 18:43

xiatian0517 发表于 2013-4-20 17:29
张老师：今天在当当网上买了您的大作，网上的评价挺高的，准备好好学习学习 ...

希望有所启发

作者: HR小职人 时间: 2013-4-20 20:54

张明辉发表于 2013-4-19 15:59
供参考
1,买多本考核的书(或去图书馆借阅),看出比较和门道
2,去论坛下载资料

谢谢大咖教诲。呵呵

作者: angiechiu 时间: 2013-4-27 12:31
张老师，您好！
公司是成立一年的汽车售后服务公司，没有完善的薪酬体系和绩效考核方案。老板想给谁加工资就加，导致薪资水平高的很高，低的很低。现在公司要求绩效考核，请问该从何处着手？谢谢！

作者: tnjtpx001 时间: 2013-4-29 15:30

张明辉发表于 2013-4-18 11:16
供参考:
根据部门职责,选主要的5条左右的考核指标,还可以有重点工作计划,还可以有满意度调查. ...

谢谢

作者: tnjtpx001 时间: 2013-4-29 15:33
在开展人力资源管理的工作，是不是应该首先要把最基础的工作（岗位分析）先开展，对于一个集团公司来说是不是也是如此？原先陈旧的工作说明书根本就不实用，HR管理完全是拍着脑袋开展。请问您有什么高招吗？

作者: sanefran 时间: 2013-5-13 09:13

张总监的书看了一半多了，非常实用。我觉得我们HR就缺少这样的书籍。现在市面上，太多空谈理论的书，我觉得一点用都没有。

作者: 张明辉 时间: 2013-6-8 17:21
首次重印消息，《人力资源总监绩效管理笔记》上架前6月销售曲线不错，出版社正在加班加点重印中。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)