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标题: 【求助】招聘遇到这些问题怎么解决？ [打印本页]

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-19 14:06
标题: 【求助】招聘遇到这些问题怎么解决？
本帖最后由风中火烛于 2013-4-19 14:27 编辑

苦逼的HR，尤其是招聘，特别是2013年的招聘！各位遇到以下情况怎么做：
1、用人部门拖延——导致合适人选流失
大家都知道，在人才网上新发布出去的招聘信息排名会靠前，也就是说求职者看到的概率大增，前几天的简历数会比较多，而且岗位匹配度相对来说较高。往后的会随着排名下降，简历数下降，求职者质量下降，以至于招聘不到合适的人，最终草草选择，还用的不爽！
问题：部门总是觉得一开始就这么多人，而且还这么匹配，那往后是不是会更好呢？那就在看看......看看..看看.....一个月过去了！前边觉得合适的人家早都入职了.....沟通了N多次，就是改不了这个习惯！怎么解决？
2、市场紧缺人才——竞争太过激烈
有一些岗位特别的紧俏，市场上一般没有或者很少流通。举个例子：内贸电商的淘宝推广、外贸电商的产品开发等等，前者还好，有少数流通，不过像样子的不多；后者几乎没有流通，都是各自公司给各自培养的，流通一般都是猎头挖过去的或者其他特殊手段，通过普通求职的跳槽的很少！对于这类岗位的招聘除了猎头，我们改怎么做？（培养是一时半会培养不出来的了，因为马上就要人）
3、爽约率较高——电话邀约到位并且跟进
电话中已经进行初步沟通，并且面试时间什么的都已经约好，但就是到时间没有来，电话过去无人接听！不知道是怎么回事，一般岗位我们是不进行跟进的，只有特殊岗位才进行的！电话邀约绝对专业，邮件发送绝对到位！回想自己之前的邀约情况，不断学习完善，但那些个紧俏岗位依然爽约率较高！我知道影响爽约率的因素较多，但是天气较好，交通又方便的情况下遇到这种情况了！各位帅哥美女，我要怎么做？
4、求职者薪资——漫天要价
虽然说有些人的确比较优秀，毕竟只是基础类岗位！还没有优秀到可以让公司为了某一个人而改变公司的规章制度，何况薪资制度不是因人而定的，这个就涉及到薪资谈判了！薪资谈判在人力资源方向无非就是参考上一家公司的各方面情况，包括公司规模、非经济福利、上班时间、工作内容、劳动强度、职业发展、平台空间等等进行对比，这些毕竟只是表面上的，要撼动过高的薪资期望比较难！个人认为部门在薪资谈判中也扮演有较重要的角色。可以在技术方面对求职者进行考量，对其技术劣势进行扩大并让其意识到不足。但是公司规定部门不参与薪资谈判，这让人情何以堪！我应该如何去说服，让部门参与谈判，但不参与定薪？（看起来并不矛盾，但实际操作是需要指点）；如何婉转的让求职者对自己本身进行确切的认识，并结合市场水平给出定位？
5、面试成功者——悄无声息的放弃入职
这类人比较可恨！双向选择，可以选择不入职，但是要和公司说一声，不管什么理由都行，因为结果是确定的，那就是不来入职！年初招聘量比较大，更是有些人还是在职求职的，所以面试成功后，入职周期长待1~2周！！对于这类人，我们一般是放弃的，时间太长，变数太多，也许在我们这里面试成功了，下午去另一家也面试成功也说不准。但是也有周五面试OK，周一入职就放弃入职的！也有一些人，这些求职者不知道是怎么想的！除了在面试的时候把握好，期间跟进之外！大神们如何解决，如何规避此类风险？
欢迎指导，求长进！
苦逼的深圳HR！深圳的HR兄弟姐妹们有什么地区性招数吗？

作者: 蓝蓝HR 时间: 2013-4-19 14:18
第5类人我也遇到，曾经我遇到过一个面试者，本来面试成功了，后来通知该上班时间没有来，居然放了我鸽子，又过了1星期居然打电话过来问我他现在还能来我们公司上班不？然后被我果断拒绝了。

作者: yazhi999 时间: 2013-4-19 15:12

蓝蓝HR 发表于 2013-4-19 14:18
第5类人我也遇到，曾经我遇到过一个面试者，本来面试成功了，后来通知该上班时间没有来，居然放了我鸽子， ...

要是我，我就问怎么过了一周才来想起上班，他如果编造其他理由，我就说，那你不能来为什么不提前通知一声呢。最后我就说，目前这个岗位还是空缺的，但是在这一周来了几个比较优秀的应聘者，领导可能要在你们之间在甄选一下。麻烦你等我电话，再过来上班。然后，你的漫漫的等待吧？如果打电话来问，我就说领导还没有考虑好，麻烦你再等等！非常礼貌的放他一次鸽子。

作者: HR剑客 时间: 2013-4-19 15:30
对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供给用人单位简历份数，一面用人部门质疑招聘效率时有所依据；
2.市场紧缺人才建议可以采用同行挖角的方法比较简单，如果公司的福利待遇比较有竞争力，相信挖角也不是一件难事。
3.对于爽约率，一方面筛选简历时要考虑简历的符合性，包括考虑地域因素等其他条件，选择符合条件的人员进行通知面试，另一方面面试通知要讲究技巧，让应征者觉得公司管理比较任性，并讲清楚面试地址及乘车路线，最后通知面试尽量提前一天通知，让以应征者有所准备。
4.对于漫天要价者可以要求应征者说明原薪资待遇情况，并说明薪资结构，甚至可以在复试谈薪资的时候要求应征者提供最近一期的薪资单，建议最好不要象菜市场买菜那样讨价还价的，这样显得公司有失水准，关键要求对方证明自己的工作能力，能给企业带来什么。
5.对于悄无声息的放弃者，可以主动电话询问一下到底什么原因，尽量缩短通知等待周期。

作者: beeyao 时间: 2013-4-19 16:49
刚接触招聘不久，也觉得招聘真心不好做！

作者: stephanie890805 时间: 2013-4-19 17:19
我前几天就碰到一个相同的面试者，说是下周入职，薪资待遇都已经谈妥，对方已经认可表示下周入职，可到星期一人没来，电话打了好几个，没人接听，也没有任何的电话说明，这样的人真是人品有问题，连最起码的礼貌都不懂，真心伤不起啊！！

作者: 山狐 时间: 2013-4-20 15:38
现在的招聘不好做，原因有很多，如企业的各种竞争力、应聘者的就业心态等，作为HR就职能是擦亮眼睛、理清思路、淡定对待了，当然像楼主所提的第一条跟第四条，个人认为，作为公司的HR是很需要了解公司其他部门的一些基本运作跟工作内容的，如果不了解这些，你如何知道应聘者符合要求及可以给用人部门复试呢？

作者: sunny8 时间: 2013-4-22 15:57
最头痛的是遇到第5种，双方都满意，入职所有手续都办了，一天半天就走人

作者: xinchou121 时间: 2013-4-22 16:31
嗯我们公司年后也参加了好几场招聘会，招聘会人确实不少，但就是招不到合适的，企业和求职者都处于饥渴状态，究竟是什么原因呀

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-22 16:32

山狐发表于 2013-4-20 15:38
现在的招聘不好做，原因有很多，如企业的各种竞争力、应聘者的就业心态等，作为HR就职能是擦亮眼睛、理清思 ...

第一条是做招聘的最基本，招聘展开的前提！！！所有招聘的岗位肯定是有了解过，不只是书面的岗位说明书，和部门主管以及本岗位同事都必须周期性沟通！第四条，相信大家都有用到同样的方法去知道市场行情的，面试本身就是薪酬调查机会，也是了解的一种最直接的方式！

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-22 16:35

HR剑客发表于 2013-4-19 15:30
对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供 ...

谢谢剑客大哥的指点，我尝试着用用！公司的特点是同行业中比较有名，其他公司过来的中高层就是冲公司的名头来的，但是基础类岗位就是不知道有同行业还有这么一家大公司！纠结

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-22 16:36

beeyao 发表于 2013-4-19 16:49
刚接触招聘不久，也觉得招聘真心不好做！

是呀，任重道远！

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-22 16:49

xinchou121 发表于 2013-4-22 16:31
嗯我们公司年后也参加了好几场招聘会，招聘会人确实不少，但就是招不到合适的，企业和求职者都处于饥渴状 ...

求职者方面：1.没有清楚的认识自己；2.没有清楚的认识市场；3.不知道自己究竟想要什么......等等
公司方面：1.觉得自己名气大，福利好，薪资压的老低，低于市场水平，没有竞争力；2.地处偏远，交通不便；3.部门不清楚自己为什么想要人，要什么样的人，能创造多少价值的人....林林总总数不胜数呀！
公司要是比较大的话，HR部门可以做一个引导性的培训！公司小的话，就靠我们HR自己去和部门注意沟通了。小公司的主管和经理都忙业务去了，也没有多少心思花费在招聘，但是磨刀不误砍柴工并不是他们人人都能理解并用到工作中...哎

作者: 网络特工 时间: 2013-4-22 16:50
因为结果是确定的，那就是不来入职！年初招聘量比较大，更是有些人还是在职求职的，所以面试成功后，入职周期长待1~2周！
贵公司只招聘马上能入职的，优秀的人才往往都是骑驴找马？

作者: 付吉吉 时间: 2013-4-22 17:13
1.做招聘统计表，时间、职位、学历、邀约人数、年龄、面试情况等，要求用人部门签字。如不聘用说明不能聘用原因。
2.紧缺人才，可以试试同行业人脉关系。
3.爽约：提前2~3天通知，面试前一天再次确认。温馨提示面试交通线路，对公司及职位的状况与个人做简单的匹配度沟通。
4.漫天要价：看是否是关键人才。是就打报告，在公司制度里想办法满足。否就咔嚓。
5.面试成功者不办理入职：电话联系，分析原因，改进工作方式。

作者: huiqiong1217 时间: 2013-4-22 17:44

sunny8 发表于 2013-4-22 15:57
最头痛的是遇到第5种，双方都满意，入职所有手续都办了，一天半天就走人

十分赞同

作者: tonycheungchn 时间: 2013-4-22 21:03
1、设定每个职位的open和close时间，同时每批候选人都要及时跟进，了解部门面试的评价（候选人哪些方面符合、哪些方面不符合，要让用人部门说清楚），有合适的立刻催促用人部门做决定，避免跑单。也要确定一个职位的招聘优先级，在职位保鲜期过后如果还没有适合人选优先级会调低，降低简历推送频率。再有就是让用人部门了解，招聘的目的是为了找到适合的人，而不是最好的人，而且对于一个企业来说永远没有“最好”，时机反而更关键。
2、如果确定了哪些公司有这样的人，就比较好办了，目标人员的联系方式总能得到的。另外，很多时候招聘急是因为HR不了解业务需求，要等到用人部门提才开始启动招聘，如果能提高了解业务动向，提早做准备，就没那么急了。
3和5、总会遇到这种情况，但比例不会很大，属于极个别现象。如果比例很大，一定是招聘工作出现了问题，HR和相关人员需要检讨。另外，如果是市场供给很少的职位，入职时间超过一周最好做一下跟进，每周与候选人做一到两次电话沟通，可以介绍一下公司的近况、了解一下候选人有没有遇到什么状况、可以提供哪些帮助等等。
4、既然是基础岗位，没必要迁就，一个缺少自我意识的人也不太合适是个好员工，这类岗位候选人还是比较好找吧。关键岗位，如果候选人的待遇要求普遍超出公司标准，说明公司在这个岗位上的薪酬与市场水平比偏低，应该做一些修正。如果非要给候选人个“下马威”，在用人部门给出的面试评价中就应该有候选人的不足之处，没必要让用人部门和候选人“当面对峙”，对于候选人不太符合职位的部分，可以在用人部门面试的时候就点出来，让候选人了解自己的状况。
BTW：不建议参考候选人之前的工资来定薪水，每个职位的工资是根据这个职位对公司的价值来定的，这样即使相同职位，不同行业，或者同行业但企业战略不同，给出的待遇也不同，因此没有必要拿候选人之前的工资做参考，企业应该有自己的标准。

作者: PrinceHR 时间: 2013-4-22 21:05
结合自己公司的特点和实际情况，找到吸引人才的优势点，制定出有效的措施。每次在招聘前，做好招聘计划，选取合适的招聘渠道，
在人力资源部做初步甄选时要对每一位求职者做好分析并归类（分出ABC三级，A级为最合适的并且能够吸纳，B级候补，C级淘汰）。
在部门进行二次甄选时：对于合适的求职者，要给出一份详细的情况说明（说出此人的优势点，哪些能力是现有的，哪些能力是潜在的，有待发掘的），对于淘汰的求职者要说明详细的原因。最后将这些都存档，以备下次再招这一岗位时可以有据参考。其他的以此类推。。
在员工入职之后要做好，入职后的维护工作，（好的）减少人员流失率！

作者: 目标真踪 时间: 2013-4-22 21:24

HR剑客发表于 2013-4-19 15:30
对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供 ...

讲的方法很实用，可以用在实践工作中！

作者: 目标真踪 时间: 2013-4-22 21:48
做好招聘很关键一点要积极和用人部门沟通，了解用人部门需求，可以把人力资源用人观念传输给他们。

作者: 一生一会 时间: 2013-4-22 22:10
关于面试爽约率问题，HR还是有很多工作可以做的，比如在电话预约候选人的时候，HR应该清楚地报上公司名称和岗位名称，毕竟现在很多人都是海投简历，没有人会记得他投过什么公司，然后言简意赅地介绍一下公司的主营业务等基本情况。这样会让候选人觉得公司比较人性化。另外，注意了解几个问题：（1）候选人离工作地点的距离，或者对方有没有可能搬家？（2）对方的薪资范围是多少？按照公司现行的薪资制度是否可能满足？（3）对方的职业规划、求职意向是什么？公司提供的岗位的主要工作内容是什么，与候选人的期望是否相符？（4）对方对行业有什么偏好吗？在电话中了解清楚这几个问题，会让你明白是否有预约面试的必要，也会让对方对公司更加了解，增加对公司的兴趣，这比起单纯地通知时间、地点面试的“电话面试”效果要好多了。

作者: sinzou 时间: 2013-4-22 23:47
需求与供给断层

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-4-23 08:03
招聘是公司重要的事情，公司应该由前二三氢手来主导招聘。

作者: yaoming3 时间: 2013-4-23 08:29
不对啊我怎么招的很顺手？为什么呢？我觉得是你功力太浅，才有1～2年的工作经验吧？抓不住人心是必然的。
还有第六点没写到：6、录用成功者——试用期内主动申请离职。

作者: 一半饺子 时间: 2013-4-23 08:38
个人认为“一生一会”同学说的比较实际，员工一个月内离职关系最大的就是人力资源部门，多数是员工知道的信息与实际情况差距太大以及跟部门领导的管理风格，团队氛围也有直接关系。

作者: 一半饺子 时间: 2013-4-23 09:15
对于第1个问题就像楼上说的可以把有效简历发给用人部门，与用人部门共同确定约见面试的求职者，最重要的是做好数据的统计。
对于第5个问题，正常尽量不用在职的求职人员，因为有太多不确定性，如果想用要求对方提供离职申请证明，相关责任人签字加盖公章。
对于其他问题个人觉得招聘不仅是用人部门提出用人需求时才正常进行的，对于公司核心岗位、市场稀缺岗位要长期招聘，但招聘进度要控制好。虽然不是工作重点，却是工作的一部分。
最后个人认为，做HR的心理一定够强大，该做的我们做了，该优化的我们优化了，该说的我们也说了，至于结果有时不是我们所以掌握的。用人部门想打持久战我们奉陪、想打阵地站我们奉陪，因为我们就干这个的。想开，放开，无所谓的时候，他人才有所畏。

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-23 12:18

tonycheungchn 发表于 2013-4-22 21:03
1、设定每个职位的open和close时间，同时每批候选人都要及时跟进，了解部门面试的评价（候选人哪些方面符合 ...

谢谢，的确比较好的方法！

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-23 12:24

yaoming3 发表于 2013-4-23 08:29
不对啊我怎么招的很顺手？为什么呢？我觉得是你功力太浅，才有1～2年的工作经验吧？抓不住人心是必然的。
...

呵呵，我功力的确不够深！工作经验年限并不能代表实力是否强大，对吧？不过现在认为招聘很好做的人的确不多了....斑竹说的试用期主动离职，我们这边站较小部分！所以没有提及！试用期离职，绝大部分责任可以归结为HR部门的失误，较小部分可归为用人部门！

作者: 风中火烛 时间: 2013-4-23 12:25

一半饺子发表于 2013-4-23 09:15
对于第1个问题就像楼上说的可以把有效简历发给用人部门，与用人部门共同确定约见面试的求职者，最重要 ...

谢谢关注，的确要心理强大才能行！

作者: ttm316 时间: 2013-4-23 16:53
1、用人部门拖延——导致合适人选流失
这个经常遇到，某部门领导优柔寡断，觉得不合适，过了半个月无合适人选又要这个人，人家早就高就了，这个度真的需要我们负责招聘的和各部门有良好的沟通才行。
2、市场紧缺人才——竞争太过激烈
这个肯定的，我们这个行业全要专业人才，选择多，但是要求也多，365等人都有
3、爽约率较高——电话邀约到位并且跟进
这个是最讨厌的，我一般电话通知后，会短信确认，本来和面试部门领导约好时间，结果应聘者爽约，搞得我们HR工作不到位
4、求职者薪资——漫天要价
这个还好，公司有薪资制度，你的学历、工作年限、专业决定一切，漫天要价直接拜拜，但是我们主管喜欢打压员工工资，虽然是从公司成本考虑，但是还是多为员工考虑较好
5、面试成功者——悄无声息的放弃入职
这个直接黑名单，电话征询结果也千奇百怪，入提前告知的还好

作者: 快乐交友 时间: 2013-4-23 17:41
哎，同道中人，2013的招聘HR尤为痛苦，云南也如此

作者: 敛空 时间: 2013-4-24 08:45
1、3、4、5都遇到过。
最近招人好头痛一个。。
还有一种人，简历会写的很拉风。结果一面试，就全露馅了。。
这种人更加可恨。凭白的在他们身上费了好多时间。。。
然后那人还给你来一句，你们的要求好高工资好低……
凭良心说，我们真的是按职位要求给待遇啊啊啊啊。。。

作者: 了度 时间: 2013-4-24 16:02
1、完善招聘流程，对每一步骤都有时间、数量、质量的要求。明确招人是为了找合适的而不是最好的。有策略有时间送简历至用人部门。
2、只能做好本身人才递队的建设了。
3、管理和技术岗位就辛苦自己安排在周末进行面试了。现在大部门求职者都是在职求职，对工作时间出来面试对他们要体谅对吧？
4、不管对方要价多少，还应遵守企业的薪酬制度。如果真的遇到匹配度超高的人才，是否可以通过其它的福利或绩效的方式补差。
5、分析了解面试者的求职动机，在录用通知里是否可以规定回复时间限制和违约的责任呢？

作者: luofang77 时间: 2013-4-26 17:30
这些问题都是我目前遇到的问题！

作者: 娟娟7890 时间: 2013-4-27 11:34

sunny8 发表于 2013-4-22 15:57
最头痛的是遇到第5种，双方都满意，入职所有手续都办了，一天半天就走人

我也遇到过这种人，太受伤了。问她原因她还说公司都挺好的，感觉自己不适合，这就让人不明白了，入职之前把工作内容都谈妥了，表示没有意义，上一天半就有感觉不适合。刚刚办完入职，就又办离职，还不如那些直接不来入职的呢。

作者: 娟娟7890 时间: 2013-4-27 11:41

付吉吉发表于 2013-4-22 17:13
1.做招聘统计表，时间、职位、学历、邀约人数、年龄、面试情况等，要求用人部门签字。如不聘用说明不能聘用 ...

做招聘统计确实是个方法，我们之前也用过。我们还遇到一个问题，就是应聘者需要主管的副总面试。用人部门的经理说，着急用人催着招聘，人都给他招来了，面试也通过了。但是用人部门的经理决定不了，得副总决定，副总还总是出差一般不在公司，招到一个合适的人，一拖就拖一个月，有适合的人也去其他公司了。询问部门经理，副总的行程，他还说不清楚，因为这样，一个普通的职位能招几个月，还浪费人力部门的时间，这不知道该怎么办。

作者: 粉粉的氛氛 时间: 2013-4-28 15:30
偶是各种情况都遇到过什么面试爽约入职放鸽子来了一天就走人的刚开始很气愤其实事后想想现在这么激烈的市场竞争是这样的这种情况下就只能做好自己应该做的改进做的不当的把情况减少到最低程度就好了有些情况是客观的毕竟无法避免

作者: 东北虎王 时间: 2013-5-8 11:18
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 东北虎王 时间: 2013-5-8 11:19
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: upheyingmei000 时间: 2013-5-8 11:51

stephanie890805 发表于 2013-4-19 17:19
我前几天就碰到一个相同的面试者，说是下周入职，薪资待遇都已经谈妥，对方已经认可表示下周入职，可到星期 ...

我也遇到过这种人，想打人了，有木有~~

作者: 蓝-熙 时间: 2013-5-8 13:26
剑客的建议不错哦

作者: Ceci爱美丽 时间: 2013-8-16 16:15
建议很中肯

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