中人网

标题: 企业绩效管理制度的制订与推行 [打印本页]

作者: 诚敬 时间: 2013-4-24 00:15
标题: 企业绩效管理制度的制订与推行

企业绩效管理制度的制订与推行

作者：诚敬
“无法衡量，就无法管理！”

企业的管理者能否有效管理员工绩效，直接影响着员工积极性的发挥和潜能的开发，进而影响员工的产出率和人才的保留率，最终影响着企业的经营业绩。

然而，在企业实际的绩效管理工作，HR们经常会碰到很多问题与困惑，主要包括：

l 绩效考核究竟由谁负责？

l 为什么员工对绩效管理心理很抵制，参与热情不高？

l 如何减少考核的误差，保证考评结果的相对公正性？

l 绩效考核结果如何应用？

l 如何保证企业经营绩效得到改善？

l 如何推行改进后的绩效管理制度？

……

绩效管理制度集中体现了企业的绩效管理理念和绩效管理方式，一项合理的绩效管理制度能够很好地解决以上问题和困惑。那么如何制定企业的绩效管理制度呢？新制度产生后又要如何推行呢？

一、企业绩效管理诊断

绩效管理涉及到企业的方方面面，从组织绩效角度看，包括文化、人力资源管理系统、战略、组织结构、领导等，每个方面都在很大程度上是否影响着企业的绩效；从个人绩效角度看，影响因素包括员工的技能（skill）、机会（opportunity）、激励（motivation）、环境（environment）。因此，笔者认为在进行绩效管理制度设计之前，首先需要对企业的绩效管理现状进行一个“体检”，具体体检内容，可参考下表：

绩效变量	“体检”内容
企业文化	企业的愿景、使命、价值观是什么？企业凝聚力现状？
HRM系统	企业的任职资格体系、培训体系、职业发展通道与晋升体系、薪酬福利体系等HRM机制是否完善？
企业战略	企业的五年发展规划是什么？企业的年度经营计划与目标什么？
组织结构	现有的组织机构设置状况？高层领导管理层次、管理幅度、管理分工是否明确和合理？各部门分工、隶属、合作关系是否明确？各部门人员配备情况？
领导	企业高层领导的知识、能力、个性的分析；领导对绩效变革的支持力度
员工技能	员工的知识、能力、个性、专业、年龄的个体和总体分析，以及管理人员素质与现有管理岗位的一致性。
激励机制	薪酬制度的合理性；非物质激励措施的完整性和合理性
人际关系	员工人际合作氛围分析

在对企业进行完绩效诊断之后，需要形成一份诊断报告，全面系统分析各绩效变量在企业中的实际情况，以为下一步的绩效制度设计提供依据。

二、绩效管理制度设计

(一) 绩效管理系统构成

[attach]298380[/attach]
图1：基于战略的绩效管理体系结构图

在设计具体绩效管理制度之前，首先需要设计企业的绩效管理系统或体系，使之能有效支持企业发展战略的实现，图1是典型的基于企业发展战略的绩效管理体系。一般企业在进行绩效管理时，基本都是按照图1的逻辑来运行，即绩效管理系统包括绩效管理战略依据、绩效管理过程、绩效管理主体及其权限等内容。

(二) 绩效管理主体与权限

1、绩效管理体系权限划分如下：

部门	权限
领导班子	绩效管理制度、流程及相关政策的审批全面管理岗位的绩效计划及考核结果的审批
目标考核小组	全面管理岗位的绩效计划的拟定目标经营责任制考核的实施
人力资源部门	绩效管理制度、流程及相关政策的拟定各业务单元绩效管理管理的监督各业务单元绩效管理制度及考核结果的备案
考核人	直接下级的绩效考核计划与考核量表的拟定直接下级的考核
被考核人	绩效考核计划与考核量表拟定的参与考核结果的申诉
考核人上级	考核申诉的处理对直接下级在绩效管理中出现的问题负有领导责任
各业务单元负责人	本部门的绩效管理办法与岗位考核量表的拟定对部门内出现的绩效管理问题负有领导责任

2、人力资源部在绩效管理中的职责

（1）绩效管理体系确定：

l 拟定统一的绩效管理制度，明确绩效管理流程；

l 制定绩效考核模式、绩效考核周期、年度强制分布比例、绩效考核结果的使用等政策。

（2）绩效管理组织及管理：

l 负责岗位绩效管理的组织、指导与协调工作，提供绩效管理相关的培训和指导；

l 指导与督促各部门绩效考核工作，确保绩效管理制度的有效运行。

（3）绩效考核结果评估及备案

l 接受并组织处理员工绩效考核申诉；

l 对各部门的绩效考核结果实施评估及备案；

l 建立绩效管理档案，定期进行绩效考评结果分析，作为绩效改进、职级调整、岗位调动、薪酬调整、员工培训、奖励惩戒等的依据。

（4）绩效体系维护及改进：

l 根据绩效管理制度执行过程中存在的问题和台有关政策的调整，持续优化绩效管理制度和流程。

(三) 绩效管理流程设计

1、绩效管理基本流程

[attach]298381[/attach]

2、各流程关键节点

（1）绩效考核量表

绩效计划

（2）明确绩效管理角色与承担责任

开展月度/季度/年度绩效经营分析会

（3）绩效考核培训

绩效考核打分

（4）绩效结果反馈

绩效面谈

绩效管理系统评估

绩效结果应用（调岗、薪酬、培训、退出）

三、绩效管理管理制度推行

为实现新制定的绩效管理制度有效推行，还需采取一些措施保障推行效果，具体包括以下几项工作：

(一) 绩效管理培训

绩效管理的目的是为了促进各级员工认识、理解和接受公司的绩效管理制度，同时也帮助考核人掌握绩效考核的技巧和方法。

绩效管理培训的内容主要包括三类：一是绩效管理的观念和意识培训；二是绩效管理的知识和理论培训；三是绩效管理的技巧和方法培训。

(二) 绩效文化建设

企业文化集中体现了企业的核心价值观，通过打造绩效文化，可以使企业与员工之间建立起一种高绩效导向的心理契约关系。这样，企业员工将由被动的绩效产出转向主动的绩效产出，使员工在企业的绩效管理中实现从“他律”到“自律”，极大地提高绩效管理的成效。

具体做法是：将“绩效导向”元素导入企业文化体现，然后可以参照下图流程开展绩效文化建设：

[attach]298382[/attach]

(三) 沟通渠道与技术保证

无论是最开始的绩效计划制定、还是最终的绩效反馈都涉及到绩效沟通的问题，提供一定的技术保证，建设有效的沟通渠道将极大地促进绩效管理工作成效。一般的绩效沟通渠道包括绩效面谈、邮件、绩效专员、绩效会议、申诉通道、QQ群、网上论坛、员工意见调查、OA系统、员工座谈会、意见箱、绩效热线等等。

(四) 人力资源管理系统支持

作为人力资源管理其中一项职能，绩效管理工作无法脱离其他板块工作独立存在，它与企业的人力资源规划、人员招聘与配置、培训、薪酬管理、员工关系管理等板块的工作是相互联系、相互协同作用的，所以完善人力资源系统其他板块的工作，将有利于企业绩效管理制度的实施。

综观绩效管理制度设计与推行的全过程工作，可以发现：绩效管理系统设计是一项非常严谨和复杂的任务，它需要企业各级管理者共同参与支持才能较好地完成任务，甚至如果企业现有的人力资源管理专业人员主要从事的是事务性、行政性的工作，还需外请专业的人力资源专家帮助完成这项任务。

【参考书籍】

1. 彭剑锋：《人力资源管理概论》（第二版），复旦大学出版社，北京，2012.

2. 顾琴轩：《绩效管理》（第二版），上海交通大学出版社，上海，2009.

附录：绩效管理制度/细则框架

一、绩效管理的原则与（如激励原则）目标（如奖惩）

• 考核管理流程

• 考核计划（包括如何制定考核量表及流程）

• 考核实施（包括如何进行绩效考核管理及流程）

• 考核跟踪与辅导（包括考核管理对象、辅导内容及流程）

• 绩效考核结果运用（如与薪酬挂钩）

二、考核模式和考核周期

• 考核模式

• 考核周期

三、考核结果及强制分布

• 考核评分方式（如考核量表每项评分标准）

• 强制分布方式（如A档比例为10-20%，B档比例为60-80%，C档比例为10-20%）

四、其他（需要补充的内容）

作者: Henry.W 时间: 2013-4-24 08:40
经典，谢谢分享

作者: 诚敬 时间: 2013-4-24 12:06

Henry.W 发表于 2013-4-24 08:40
- @! {6 Q+ O( {9 T1 ?- }经典，谢谢分享

感谢关注，期待分享交流！

作者: HR的北漂生活 时间: 2013-5-2 12:05
感谢版主分享！

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)