中人网

标题: 为什么员工没有归属感 [打印本页]

作者: 碧池生春草 时间: 2013-4-24 09:33
标题: 为什么员工没有归属感
我所在的企业是家食品经销公司，公司1998年正式成立，之前也用不同的名字注册的其它公司，从1998年算起来有15年了，在这15年里，来来去去的员工自然不少，留下来与公司共同发展的除了老板和股东外，只有一个人，现在是物流部的经理了，从2005年开始算起到2013年的员工，有15人，而公司现在的员工总人数共有260多人，面对高离职率，低归属感，不单单是HR，老板也要考虑为何员工对公司没有归属感。

   什么是员工归属感？员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：    1、个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。
   2、个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
   3、随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。
因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。（以上定义来自于百度百科）

   简单来说，就是今天我上班了，明天我还想上班，惦记着和自己一起工作的那群人，在没有监督的情况下想着要怎么把工作做了，还要做好，听不得有人说企业的不好，见不得有人伤害企业……想想在四、五十年代，老一辈的国企员工，心怀着对企业的热爱投入在工作中，而今，这样的员工像珍宝一样的稀少，如果有这样的员工，肯定是企业的宝，为何有企业归属感的员工很少？企业要如何做，员工才会有归属感？资金充裕的企业不用说，只要愿意花钱，员工很快会认同企业，但想必我们身处的企业都差不多，没太多钱，想做的事要反复掂量要花多少钱，无钱难倒巧媳妇，我们不妨来想想，是什么原因让员工没有归属感，如果你是老板，在资金很少的情况下，如何当个巧媳妇，让员工认同企业有归属感。
   欢迎大家来讨论！欢迎各位来发米，多多的发米！

作者: 文化生产力 时间: 2013-4-24 10:40

文化的问题

作者: beeyao 时间: 2013-4-24 10:56
这是我们做人事的经常会遇到的问题，没钱又要让员工满意，说实话是很难！但其实很多时候，员工，特别是一线工人，很在乎上面领导对他们的关心，不是说要领导天天下车间，而是实实在在的关怀。比如：在天气热的时候供给饮料，这也许花不了多少钱。过年过节发一些礼品，组织集体活动，比如春游，允许的话全厂停产出去玩一天，毕竟人不多，才200多人。可惜，我们公司暂时也还做不到全厂停产出去活动，所以总感觉人心不齐。

作者: 131131 时间: 2013-4-24 11:14
让员工的工作与生活平衡，比如孕妇产检可以在工作时间；邀请员工家属、孩子来公司参观，了解亲人的工作环境；过节小礼品；到厂为员工提供免费的家政服务。。。。。很多工作可以，因为我们需要的也是员工需要的，尽量提供吧

作者: liwenqing 时间: 2013-4-24 11:28
员工归属感，讲反面而言就是员工离职的问题。马云说过，员工为什么会离职，一是钱给少了，二是心委屈了
把这两者做好了，归属感自然就很高了！

作者: 行政部-郭杏娟 时间: 2013-4-24 12:26
感谢分享，学习了

作者: 猎头Colin 时间: 2013-4-24 13:09
“洗脑”不到位。。饼子画的不好，小激励小温暖都太虚。

好还念以前自己的团队。文化做得好的没多少呀

作者: 想中500万 时间: 2013-4-24 13:34
增强归属感，要让员工的心感受温暖，有了温暖，有了热度，大家自然会向企业靠拢，谁愿意远离温暖源呢？

这就要求高管、中层管理者要能去让他们的下属感到感动。即归属感从感动开始！

作者: yangliuliu 时间: 2013-4-24 14:05
在没有钱的情况下，人文关怀一定不能少。要是连人文关怀都省了，那何谈归属感啊

作者: gaojunhui21 时间: 2013-4-24 14:56
以感恩为中心开展工作。

作者: 伯乐的眼睛 时间: 2013-4-24 16:26
个人觉着刘邦就是个很好的老板，人家没钱没势，但是照样有一批出生入死的兄弟，为啥？人心，抓住人心是关键，薪资福利固然重要，但人还有更高层次的需要，比如精神上的，成就上的，挑战上的等等，现在大部分离职的员工在离职前一段时间基本上都在各种抱怨，如何处理好被抱怨的事情，就是关键了

作者: 伯乐的眼睛 时间: 2013-4-24 16:29
我说的是刘备，打错字了

作者: 子其 时间: 2013-4-24 21:19
国企员工为何就不愿意辞职呢，是企业很好呢，还是员工有很大的个人发展前景的，都不是，因为国企可以给你一个稳定的工作，给你分一套住房，甚至会解决你子女的就业，这就是员工的归属感。

作者: 强汉盛唐 时间: 2013-4-24 22:02
归属感，我觉得归根结底还是公平感。纵向比较，横向比较后的公平感。

作者: 一滴清泉永相随 时间: 2013-4-24 23:33
一句话,我感觉楼主是位非常有感觉的人,哈哈.
员工归属感,从宏观上说,如内地的青年人最去了北上广深来看,组织的发展和机会是人逐渐成长的归属来源.楼主所在企业15年了还只有这么点儿人,且是经销型公司,从这点儿看员工离职是自然之现象.
二是如果企业穷了,要么就是内部很有公平感,什么意思呢,老板跟大家一起都这么穷困的生活着,大家像一样人一样生活着,动之以情,也能取到缓和的作用.总体看自然规律是无法扭转的

作者: 碧池生春草 时间: 2013-4-25 08:54

一滴清泉永相随发表于 2013-4-24 23:33
一句话,我感觉楼主是位非常有感觉的人,哈哈.
员工归属感,从宏观上说,如内地的青年人最去了北上广深来看,组 ...

宏观上会影响一些人，但不会影响到所有人，开始的时候只有十多个人，现在发展成了一百多人，组织是在发展，但只留下来这么“一个”人，其他为什么会走?
如果要员工像老板一样的穷困的生活着，员工愿意吗？如果换个企业员工可能会生活得更好。再换个角度，如果老板富了，下面跟着他十五年的员工，能像老板一样的过上富足的生活吗？
我认为这个不是自然规律，有些方面，通过管理的控制，是可以做得更好，借用一楼文化生产力的说法，与文化有关，一个是老板的“文化”，一个是企业的“文化”，说白了，还是老板的“文化”。

作者: 首席招聘官 时间: 2013-4-25 09:39

碧池生春草发表于 2013-4-25 08:54
宏观上会影响一些人，但不会影响到所有人，开始的时候只有十多个人，现在发展成了一百多人，组织是在发展 ...

说得很对，就是老板的“文化”，有舍才有得，老板的高度很重要

作者: 131131 时间: 2013-4-25 10:12

131131 发表于 2013-4-24 11:14
让员工的工作与生活平衡，比如孕妇产检可以在工作时间；邀请员工家属、孩子来公司参观，了解亲人的工作环境 ...

要工作与生活的平衡，那效率可能会降低哦? 这样的老板思想落后了，我提到的以上做法就是我们公司现行的，员工开心，感觉到受关怀受尊重，他们会不卖力工作???

作者: tonycheungchn 时间: 2013-4-25 10:21
1、任何一个企业都是资源有限，因为不同的企业在不同的竞争层面上。所以，关键不在资源多少，而在于怎么用这些资源。首先要抓住核心人员，比如高管和部门经理，企业文化和价值观是要由他们传播和贯彻下去的，所以要保证他们对企业文化和价值观的认同。由他们以身作则，言传身教带动下属，一层层往下传递。
2、资源向关键人才倾斜，企业不可能面面俱到，但要把有限的资源集中到对企业最有价值的人员身上，就是企业的关键人才。如何调动他们的积极性，主要是两方面，薪酬和责任，前者是基础，后者更重要，各业务部门负责人是员工保留和激励的关键。
3、现在企业的人员年龄构成比较复杂，可能涵盖从60后到90后的所有年龄段，而这些人的年龄、受教育程度、成长环境等都不同，需求也不同，需要区别对待。用一刀切的方式来做员工的激励与保留已经不能满足员工多样化的需要了，需要“分而治之，各个击破”。

作者: chenzhijin19845 时间: 2013-4-25 10:32
快乐生活，快乐工作

作者: kmhr 时间: 2013-4-25 10:44
不错，近期在推进绩效考核的过程中我经常给大家提到一个问题为什么而工作？工作中你期望。。。。，往往这2点心态是我们所要关注的。单位的老板确实也要站在员工角度好好反思一些这个问题

作者: 敛空 时间: 2013-4-25 10:45
本帖最后由敛空于 2013-4-25 10:46 编辑

我感觉我们公司还好。除了销售这个岗位以外，其他都是老员工了。
销售的变动也是因为违反公司纪律。
恩。总体来说，我们公司的同事们还是很向着公司的。。恩，个别人除外。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-4-25 11:09
要让员工有归属感，首先企业老板要有仁爱之心，其次企业快速发展提供足够的平台，最后企业要有竞争力的待遇。

作者: 人生如可乐 时间: 2013-4-25 11:33
现在都是向“钱”看了，为什么那么多人为了公务员而搏命，就像13楼说的那样。为什么跳槽的那么多？不就因为钱比人少，本人感觉其他的都是借口而已。公司文化做的好，但公司一出现经营问题，那时面临破产，试问还有几个能留在那里？感觉主要还是目前现实社会太过现实，每个人都想着自己好。本人感觉还是双方面都必须做的无私。

作者: linnyzl 时间: 2013-4-25 15:08
恕我直言，在中国，没有高薪，没有归属感。

作者: gfarhr 时间: 2013-4-25 15:14
爱你的员工吧，他人百倍爱你的企业！

作者: jinzhongmunan 时间: 2013-4-25 15:38
翻开马斯洛需求层次理论对号入座吧！

作者: kidkeith 时间: 2013-4-25 15:43
其实这个问题可以归结到很多个问题，关于归属感的问题，其实不仅仅是受员工的问题，更有一个环境的问题，如果一个大环境都是认同公司的，那新人也很快认可公司；如果一个大环境是不认同公司的，那新人也呆不住很长时间。再往深层次去说就会涉及到招聘、老板文化等等。招聘的时候是否选择了合适的人，而不是优秀的人；老板平常有没有花功夫或者公司有没有花功夫让员工认同企业、认同老板。
内容很多，就提出一点小建议吧。

作者: 付吉吉 时间: 2013-4-25 17:04
培养员工的归属感是需要长期坚持，与时俱进的一项工作。
这跟公司的企业文化，要打造的团队类型，人员结构，人员年龄结构都有关系。
员工有安全感，受到尊重，有上升空间，职业氛围好都会让员工有归属感，钱并不是第一位的。

作者: 天凉 时间: 2013-4-25 17:41
现在大多的企业做不到过去的国有企业办学校、福利分房、子女顶班，过去的国企业承担了一部分的社会职能，在计划经济时代是可行的，在进入市场经济后这些企业福利就成了企业的包袱，导致国企业下岗再就业。现在有条件的大型企业也在模仿过去计划经济时代的国企业福利模式，让员工有房住，解决子女教育问题等，但毕竟大多企业没有这样的支付能力，而且老板也未必有这样的心胸和社会责任感。因此，一句话，如果老板没有造福员工的意识，下面再怎么折腾也是白忙活。如果老板有这个意识和责任感，并率先示范，身体力行，那下面就是操作的方法问题，钱少一点，心意到了，员工一样能感受企业的关怀，有时一句鼓励的话，一个温暖的笑容，一个拍肩的动作，就能让员工感受重视和关怀，用心去做就能让员工回归企业。

作者: yazhi999 时间: 2013-4-25 17:56
很多时候，大家都明白是钱不到位，单问题是没钱，那就没办法喽！

作者: 嘿宝猪 时间: 2013-4-25 21:34
本帖最后由嘿宝猪于 2013-4-25 21:43 编辑

首先是老板还是海底捞的老板那句话，我只是把员工当人！
另外分析下离职率  各个时间纬度的离职率各是多少？1月内是氛围不对 3月内是岗位招聘不匹配 2年是没空间
7年是没改变  12年是意外变化企业难以应对 2年以上都是结构性缺陷

都说抓住人心  都知道？怎么抓？怎么入手？还是回头检查制度体系，抓人心是人治，人治注定不长久

另外这么久的公司应该是企业文化的类型的  首先是老板是想把公司变成什么类型文化  其次是员工是什么层次的主体  企业的产品特性、员工特性决定了企业文化的类型。富士康-军队海底捞-家人  阿里巴巴-校园

有些时候文化只是一个锦上添花关键还是基础制度体系是否完善，然后才是绩效薪酬支柱型制度体系

有大棒威慑  胡萝卜才有用    就像某学者说的没有法治  德治必然堕落

作者: PrinceHR 时间: 2013-4-26 09:21
1.关爱你的员工,提高员工对企业的满意度，员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值。比如;
(1)善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
(2)重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。
2.创造公平竞争的企业环境：招聘时的公平（尤其是对内的竞聘上岗）、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等。
3.从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。因此，加强员工的培训，创造一个追求进步的企业氛围，对提高员工的归属感是很有帮助的，使其感觉在企业内工作时很有前途的。培训一般包括：职前培训、矫正培训（绩效考核后，对出现的绩效偏差做出矫正）、晋升培训、交叉培训、再培训等。
4.员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。还可以给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。

作者: heyi56 时间: 2013-4-26 12:56
归属感，忠诚度，差不多的一个话题，不过现实实施的确需要层层分析、面面剖析；现在员工选企业就像吃自助餐，春天想吃点去火的，夏天想吃防暑的，秋天想吃些去燥的，冬天想吃些进补的；人还是那个人，不同的季节就有不同的想法，对企业一样，人还是那个人，随着年龄的增长、认知的变化，对企业的需求就变了；企业要提高员工的归属感、忠诚度，企业是不是也要为员工提供自助餐式的管理平台？

作者: evayoung 时间: 2013-4-30 11:05
画的饼要是员工想吃的那种，记得也要给饼。虽然我觉得这一块我能力尚缺，哈哈，我还得加油才行

作者: evayoung 时间: 2013-4-30 11:07

子其发表于 2013-4-24 21:19
国企员工为何就不愿意辞职呢，是企业很好呢，还是员工有很大的个人发展前景的，都不是，因为国企可以给你一 ...

很有道理，一稳定，二福利好。心理踏实了，谁还愿意走啊。

作者: 东北虎王 时间: 2013-4-30 16:51
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 梅湾 时间: 2013-5-2 20:58
要有起码的生活保障，在此基础上公平合理的奖励。

作者: 梅湾 时间: 2013-5-2 21:01

linnyzl 发表于 2013-4-25 15:08
恕我直言，在中国，没有高薪，没有归属感。

同意你的观点。但有高薪，不一定有归属感。

作者: cc1709 时间: 2013-5-4 09:43
对于归属问题首先福利要有的最主要的是社保，再就是工作气氛，最重要的是有学习的环境。这方面比较差的还是私营酒店业工作时间超长啥都没╮(╯▽╰)╭

作者: hanfng 时间: 2013-5-9 22:35
学习了，有同感

作者: ❤田陌芳菲❤→_ 时间: 2013-5-10 10:15
我是来学习的

作者: gvzhv 时间: 2013-5-10 20:12
选择的问题，很多时候离职也很无奈，人总想找到更好的，很少觉得能创造更好的。

作者: 匿名 时间: 2013-5-13 10:08
我们公司销售人员占多数，员工的离职率还挺高的。在做员工访谈时，员工都有提及的是工作时间太长，只有工作，而没有生活！这是不是也说明了我们应该多关心一下每位员工的生活呢，例如：他的家庭、生活状况等等。让他更加体会到公司的贴心！

作者: Eva_Lau 时间: 2013-5-13 10:09

Eva_Lau 发表于 2013-5-13 10:08
我们公司销售人员占多数，员工的离职率还挺高的。在做员工访谈时，员工都有提及的是工作时间太长，只有工作 ...

形成一种“家”文化

作者: 猎头Colin 时间: 2013-5-15 09:48
没有企业文化

不信任，不放权，有情绪，不努力恶心循环、。、尝试从培养共同语言体系开始是个不错的选择：比如一起学习，高能认识的7个习惯。谈话的力量等等。、

假慈悲很恶心

作者: 稻香老农1986 时间: 2013-5-15 10:12
归属感不仅仅是工资，还有企业文化，福利等其他方面的，领导的处事方式，企业对待员工的态度都是很重要的。但是有的时候归属感也不一定是好的，有的企业老员工是蛮多但是这些老员工不仅仅对公司的发展没有任何推动作用，还会导致公司秩序的混乱，这样的老员工留着就没有什么意义了。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)