伯乐的眼睛 发表于 2013-4-25 10:57
说的很有道理，不过在实践中有一定难度，比如让用人部门自己拿证据然后HR协助处理基本上不可行，很多时候都 ...
很多公司都会有动不动叫“走人”的主管，让HR出头处理这事，这是考验HR的处事能力，同时也恰恰体现了该主管的无能。关键是不能让这种风气在企业里滋长。 + W$ {/ `8 G/ x, P' N1 J+ \
本公司以前也有这种情况发生，生产部只要是交货不准时，被追究责任时往往会推卸责任，找许多理由：如没有人手，或人手不足；材料供应不及时；设备出故障等种种属于其他职能部门的理由。生产部老王要求立即辞退其下属一员工，而老板恰恰同意让HR去处理此事。
1、既然老板都同意生产部经理的意见，那HR只有先处理这事，当然得告知老板辞退员工需冒一定的法律风险，想要不承担任何风险，则生产部必定要配合，这样不至于让老板被生产部忽悠HR无能，故意拖着不处理。如何处理，生产部的老王也不能空口说白话，说人家表现不行，得有证据，他是怎么体现小张工作表现的，用考核了吗？有人证么？自己同小张有否沟通过，如果有拿得出手的证据，那么HR可以帮他处理。
2、处理方式：一般分两种形式，目的一个，即让小张自动提出离职。一是，证明小张确实工作表现不行，连续考核都极差，那么HR找小张谈话，按照考核制度只能作调岗处理，为达到被辞职的目的，调岗必须是她不愿意去的岗位。第二是，因工作表现不行，导致工作质量差，出现错误，造成损失，要求小张赔偿，如想要立马让人走，赔偿额尽可能让人受不了，因法律规定最多只能扣20%，那么分几次扣除，这是生产部要求配合的事，然后由HR出面从中协调，最后劝说小张自动提出离职。
3、小张如果受委屈离职，作为HR最后还是要维护企业形象，为小张办好所有离职所需的手续与服务，同时尽力帮她推荐新的公司以供参考，让他临走时有温暖感。
4、有的被辞退员工不服，会要求上诉的说法，这是HR 最担心也最难搞的事，通常第一时间便要想办法把握其心里想法，用软硬兼施方法说服上诉对他的许多弊端，如果高调走人对她的有利之处要充分分析，人都有趋利避害的******，相信小张也会这样做。
5、小张离职的现象需要再作调查，如果生产部有故意刁难之嫌疑，那么HR要做个有心人，平时收集资料，用事实来说明随便辞退员工需要承担的法律责任与所花的用工成本，新手总比熟手所花成本要高，用事实说明，被辞退的员工调到其他部门以后的工作表现比原部门好得多，用事实说明其他部门用人都可以为什么只有生产部用人会经常出现此类现象。让老板及其他部门负责人共同来评判此类事件及如何杜绝这种故意行为。老板那怕最想庇护生产部，那也不可能与将要承担更多的生产成本和法律风险去较劲。
6、有些企业为了在老板面前推卸自己的责任，如不能按期交货等事件发生时，总有借口来推卸自己的责任，如人手不够、人没有，早让HR部门招人的，至今一个都没到位等；这些是作为企业决策者要明察秋毫，查明真相再作决策，如可以把部分招聘权下放给生产部，但HR仍要把关，让他们体验招人的难处，也可以把生产部的老王调至人资部轮岗，学习招人、用人、留人的技巧，这样对他今后管理生产更有帮助。
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好案例，够全面，够细致伯乐的眼睛 发表于 2013-4-25 10:57
说的很有道理，不过在实践中有一定难度，比如让用人部门自己拿证据然后HR协助处理基本上不可行，很多时候都 ...
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