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标题: 5月8日-10日值班中，欢迎大家一起交流 [打印本页]

作者: 日子张 时间: 2013-5-8 09:37
标题: 5月8日-10日值班中，欢迎大家一起交流
各位同仁：
            大家好！
   受论坛邀请，5月8日-10日HR问问由我值班，希望与各位同仁就人力资源各方面问题一起探讨，学习，成长。
   谢谢大家！
                                    张日

作者: 李少侠 时间: 2013-5-8 09:56
张日先生，高级人力资源管理师，湖南省HR精英俱乐部第二届常务理事顾问，湖南省劳动争议兼职仲裁员，13年人力资源工作经验，其中五年国内知名工程机械企业下属事业部人力资源负责人工作经验，目前任湖南泰嘉新材科技股份有限公司（拟上市企业）人力资源负责人。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-5-8 10:06

哈哈，欢迎张总值班问问，期待家人们的精彩互动。

作者: markkk2010 时间: 2013-5-8 10:48
辛苦了，张总！

作者: 东北虎王 时间: 2013-5-8 11:00
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作者: 霎时间 时间: 2013-5-8 11:00
张总好，我来问个问题：如何有效、务实的建立公司的人才梯队？本公司管理人员多是60后，但目前还很胜任岗位，想管理队伍年轻化，如何有效、有明显进展但又不影响企业发展的情况下，来逐步替换呢？（本公司是民营企业，管理人员80%以上是老员工）

作者: sanefran 时间: 2013-5-8 11:25
张总，请问绩效的比例限制到底有多少公司在采用？有没有不采用比例限制的公司？他们的薪酬成本如何控制？

作者: 日子张 时间: 2013-5-8 12:44

霎时间发表于 2013-5-8 11:00
张总好，我来问个问题：如何有效、务实的建立公司的人才梯队？本公司管理人员多是60后，但目前还很胜任岗位 ...

非常高兴能与大家一起来交流，个人观点，一起探讨：
贵公司管理人员80%以上是老员工，说明企业人员稳定，员工归属感很强，人才梯队的建设应跟与企业战略相结合，个人认为可以从以下几个方面来运作：
1、结合公司战略规划明确公司三至五年的人力资源规划，掌握未来几年人员的需求情况；
2、根据行业特点和职位情况，明确补充人员的来源是从社招还是校招；
3、因贵司管理人员多为60后，如果等到60岁再来交班可能有点晚，这部分人员不好处理，可以明确这部分人员交班后的待遇与职位，用制度明确，给个安心丸，同时明确如果交班时就必须培养1-2名接班人，给任务和压力，有利于人才培养；
4、人员有层级补充，根据岗位情况制定详细的培养计划，每个职位建议可以安排1-2个人做为接班人，区分第一接班人和第二接班人；培养方式可以用轮岗，外训，送培等方式，适当的时候给予副职或代理，这个要根据部门人员数量和工作量来确定；
5、管理人员交班必须区分前后秩序，有计划进行，不能一年把所有都换掉，这样影响较大，不好。
个人意见，不当之处敬请指正。

作者: 日子张 时间: 2013-5-8 13:07

sanefran 发表于 2013-5-8 11:25
张总，请问绩效的比例限制到底有多少公司在采用？有没有不采用比例限制的公司？他们的薪酬成本如何控制？ ...

您好，我想你问的应该是采取强制排序法来区分绩效等级的方式有多少公司在采取，从我目前了解到的情况，基本都有控制，这样做的目的是把真正优秀的员工和差的员工进行有效的区分，部门负责人在审核员工绩效合约和给予绩效考评指导时，是一种很矛盾的心理，因为人人都做好人，不仅部门内部有比较，部门之间他们还是要比较，如果没有制度做支撑，部门在考评时会失去标准，导致很多问题发生。
薪酬成本的控制用绩效等级是很难做到的，这不是根本的方法。
现在企业经营很难，人工成本上升很快还经常招不到人，如果要做到薪酬成本控制，我认为只有提高劳动（工作）效率（绩效考核一定程度上可以提升效率），这个做到了，不仅员工可以加薪，还可以节约成本。

作者: 落泪的棋子 时间: 2013-5-8 15:12
学习

作者: 霎时间 时间: 2013-5-8 15:21

日子张发表于 2013-5-8 12:44
非常高兴能与大家一起来交流，个人观点，一起探讨：
贵公司管理人员80%以上是老员工，说明企业人员稳定， ...

谢谢。我们也是一家工程机械公司，想问你是之前是在哪个品牌工程机械公司做的？

作者: 霎时间 时间: 2013-5-8 15:28

霎时间发表于 2013-5-8 15:21
谢谢。我们也是一家工程机械公司，想问你是之前是在哪个品牌工程机械公司做的？ ...

在你空间里看到了

作者: 首席招聘官 时间: 2013-5-8 16:06

日子张发表于 2013-5-8 12:44
非常高兴能与大家一起来交流，个人观点，一起探讨：
贵公司管理人员80%以上是老员工，说明企业人员稳定， ...

张总很老练，而且还是湖南老乡，支持！

作者: hehewowo 时间: 2013-5-8 16:14
你们如何做技术类员工的资格评定

作者: 日子张 时间: 2013-5-8 16:49

hehewowo 发表于 2013-5-8 16:14
你们如何做技术类员工的资格评定

谢谢您的提问
   其实在所有内部评定（技术人员内部职称、生产一线员技能等级、职级员工职级评定）中，技术人员是最不好评的，每一个企业都非常重视技术，把技术放在第一位，还有就是技术人员大部分属那种沟通能力较弱的人，性格直，如果不公平，就会导致人才流失。
   我们在评时，基本先对情况进行了摸底，然后制定了考评大纳，从十个维度来进行，如学历，工龄（分内、个部工龄）、外部职称、专利、技术成果、工作业绩等，其中工作业绩采取专家小组的评分方式，其他都是硬指标。
   其实这里没有绝对的公平，只有相对的，工作业绩占权重的40%，这里可以也有详细的评分标准，但这考评标准是软指标，具体由考评专家小组综合并根据答辩情况来判分。

作者: 日子张 时间: 2013-5-8 18:54

霎时间发表于 2013-5-8 15:28
在你空间里看到了

谢谢你对我的关注，同行，可以多交流学习

作者: 落泪的棋子 时间: 2013-5-8 20:06
张总，您好！您觉得销售人员的薪酬该如何设计才最具有真正的激励意义？同时做到金钱花在刀刃上。谢谢

作者: 清贫老道 时间: 2013-5-9 00:09
老师，对于派遣制员工比较多的企业怎么样进行人力资源规划和管理？

作者: qq0681 时间: 2013-5-9 08:03
张总：早上好，请问：制造型企业生产部门的薪资如何合理调控？

作者: 霎时间 时间: 2013-5-9 09:18
请教：准备下月给到公司满十年的员工举办一个活动，对活动的组织方式、议程、纪念品等可有好的建议呢？是民营企业，十年以上的也就十多人，费用预算不高

作者: Jinn_Zhang 时间: 2013-5-9 12:07
张总,您好,因为公司生产产品较不同其它电子产品,一线工人工作需着无尘服,所以离职率特别高,请问在这一块有无其它改善方法?如何降低离职率,谢谢!

作者: hr20054129 时间: 2013-5-9 15:07
张总，您好！关于组织高校和企业的人才论坛，您能发表一些自己看法不？

作者: 烟缘GM追 时间: 2013-5-9 20:03
张总，请问如果总经理不是特别支持HR工作，例如会嫌弃工作分析浪费时间，考勤制度影响部分人员自由，培训制度与内训师制度也不是太支持，说是搞得企业跟学校一样，不妥，。我们如何能改变现状？或者应该做些什么？请求赐教！

作者: 日子张 时间: 2013-5-9 20:23

落泪的棋子发表于 2013-5-8 20:06
张总，您好！您觉得销售人员的薪酬该如何设计才最具有真正的激励意义？同时做到金钱花在刀刃上。谢谢 ...

您好，非常感谢您的提问
对于销售人员薪酬设计个人认为要根据企业的发展阶段来制定，创业初期、成长期、稳定期和持续发展期应有差异性，不能一概而论，我所在的企业属成长期企业，所以我就谈谈个人的看法。
1、销售人员薪酬不能采用固定薪酬制，应采取基本工资+提成（或佣金或奖金）的方式；
2、基本工资+提成要做好区分，基本工资仅提供基本的生活保障，加大提成比例，也就是低底薪+高提成，目的是促使其多销售产品；
3、提成方式应有所区分，根据国内市场或国际市场每个区域的经济状况和市场需求来定，比方说国内华东片区是经济强省，市场需求量大，其提成比例应偏低，西北属经济较不发达地区，其提成应较高，至于具体采取何种比例，应根据历年数据和市场需求调研数据进行分析确定，不能草率为之；
4、提成方式不能单单只考核销售额，这样不利于持续发展，可以考虑用回款销售额（未收回的帐款不能数销售额）、销售费用占销售额比率、老客户流失率（这个要设置一个核算方式，什么样的情况才算流失）、新客户开发率（也可以用新客户销售额占整个销售额比率来考核）等指标来考核；
5、根据上一点的情况，必须要确定当年未收回帐款如何处理的方式，避免这笔钱收不回销售员却跑路了，明确制定规定很重要，当然这个也要根据具体产品来判断，如工程机械是采取分期方式等；
6、为了确保销售人员不吃老底，只追求短期利益，应重点鼓励其开发新客户，每年必须要有一定的销售额增长和新客户开发数量（这个一定要视产品而定，有些新客户开发短期不能形成销售额，所以可以考虑一定的情况处理）
以上只是一种方式，也有以奖金方式设定的，如完成多少销售额可以拿多少奖金（也同样要根据区域来制定）等，以上只是个人想法，具体情况具体分析较妥，不当之处敬请指正。

作者: 日子张 时间: 2013-5-9 20:26

Jinn_Zhang 发表于 2013-5-9 12:07
张总,您好,因为公司生产产品较不同其它电子产品,一线工人工作需着无尘服,所以离职率特别高,请问在这一块有 ...

谢谢您的提问
实在不好意思，对于您这个问题，我无法给您提供好的建议，希望其他的同仁能给予以帮助。

作者: 日子张 时间: 2013-5-9 20:38

霎时间发表于 2013-5-9 09:18
请教：准备下月给到公司满十年的员工举办一个活动，对活动的组织方式、议程、纪念品等可有好的建议呢？是民 ...

谢谢您的提问
对于一个民营企业，司龄十年以上应该是创业元老了，个人认为方法有几种，可以参考一下：
1、在公司开个座谈会，大家谈谈公司发展的未来，老总给予每人一个纪念品（这个可以定做，如做成奖杯的形式，加上几个创业元老啥的文字）；
2、把座谈会到外面去开，采取旅游+开会的形式，实际是予以奖励，现在旅游也不贵；
3、形式搞大一点，采取员工大会的形式，老板致辞对这些员工表示感谢，然后每人戴红花，发奖杯+奖金，这样有利于激励员工与企业共同成长，多做宣传，这也是企业文化的一部分；
至于议程，会议就可以确定一个主题，老板对员工表示感谢，然后大家畅谈创业历程，谈未来发展方向等都可以；至于员工大会也差不多，纪念品根据具体情况这个就不好说了，视企业情况吧，最好是有价值的，可以收藏的就可以。
个人建议，仅供参考。

作者: 日子张 时间: 2013-5-9 21:08

qq0681 发表于 2013-5-9 08:03
张总：早上好，请问：制造型企业生产部门的薪资如何合理调控？

您好，谢谢您的提问
制造型企业生产部门应该是指生产一线员工吧，个人认为这要看贵公司是采用哪种薪酬核算方式（计件还是计时）。
计件是多劳多得的方式，工艺工程师或工时定额员要对每道工序进行工时定额，但在定额前应对每道工序根据技术要求，工作环境、劳动强度进行分析，确定每道工序之间的系数关系，假如机械企业的工种：车工、焊工、清洗工，就要根据以上因素来确定系数，当然这个系数是在技术水平同等的条件来制定的，计件多劳多得就是调控方法。
计时也跟上面一样要进行分析，然后确定底薪的方式，同时要考虑产量工资和考核工资，后面这二个其实就是调控参数；
另外企业可以根据企业实际情况，对员工进行内部技能评定，区分优劣，并且制定差异薪酬，这样鼓励员工多学技术提高技能，这个也是一个调控参数。
方法有多种，不可照搬，必须根据企业实际情况来制定，同时要考虑历史因素，避免动作过大，员工不认可发生意外就不妥了。

作者: 日子张 时间: 2013-5-9 21:12

清贫老道发表于 2013-5-9 00:09
老师，对于派遣制员工比较多的企业怎么样进行人力资源规划和管理？

兄弟，谢谢您的提问
员工采取派遣制还是与企业自身签订劳动合同，都不会影响到企业的人力资源规划和管理，因为采取何种形式，只是一个身份的变化而已。
个人意见，不当之处敬请指正

作者: 日子张 时间: 2013-5-9 21:14
不好意思，白天事情多，回复晚了，还请大家多谅解。
应该都回答了大家的提问，回答不妥或不当之处还请各位多多指正

作者: 清贫老道 时间: 2013-5-9 23:19

谢谢张总回复。

作者: yunyang259 时间: 2013-5-10 07:54

日子张发表于 2013-5-8 16:49
谢谢您的提问
其实在所有内部评定（技术人员内部职称、生产一线员技能等级、职级员工职级评定）中 ...

支持湖南老乡！

作者: qq0681 时间: 2013-5-10 09:56

日子张发表于 2013-5-9 21:08
您好，谢谢您的提问
制造型企业生产部门应该是指生产一线员工吧，个人认为这要看贵公司是采用哪种薪酬核 ...

很好，受教了！

作者: 梦醒雪 时间: 2013-5-10 12:44
张总，真专业，一定要向他好好学习一下。。。

作者: 日子张 时间: 2013-5-10 18:31
值班结束，感谢各位同仁支持，希望和大家一起共同学习，成长，加强沟通和交流

作者: sanefran 时间: 2013-5-12 22:26

谢谢张总回复，很专业，也很客观。

作者: kathy_queen 时间: 2013-5-14 17:03
张老师答的都很有条理，很有建设性啊。学习ing~~

作者: zgx6868 时间: 2013-5-27 10:25
辛苦。。。。。。。。

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