中人网

标题: 5.20--5.22中人社区问问,周辉值班 [打印本页]

作者: damone 时间: 2013-5-17 10:18
标题: 5.20--5.22中人社区问问,周辉值班
各位伙伴好，根据组织安排，5.20-5.22，由我值班。希望与各位伙伴在互动中共同成长！

作者: 李少侠 时间: 2013-5-17 11:18
周辉先生，中国人力资源3000强成员。毕业于上海交通大学，现任海高控股集团综合管理部经理，杭州市西湖区法院特邀调解员。十年企业管理工作经验，先后在教育培训、医疗、通讯、金融投资等集团公司从事行政人力资源管理、企业综合运营与管理工作，在人力资源领域有深厚的理论功底和丰富的实战经验，擅长战略人力资源管理、甄选与测评技术、绩效体系制定与推进、员工职业生涯管理及劳动关系的处理。

作者: 褒褒 时间: 2013-5-17 18:00

今天，周总坐阵了……支持支持！

作者: gaojunhui21 时间: 2013-5-18 00:26
没抢到沙发，给周总先压个阵!

作者: 两只小小鱼 时间: 2013-5-18 09:55
我想请问周老师两个问题：一是从事人力资源管理职业生涯的发展，获取人力资源师一级证书对自己有多大的帮助呢？二是从事人力资源管理，学习心理有多大的必要性呢？
谢谢！

作者: yunyang259 时间: 2013-5-18 12:40
没抢到沙发，给周总先压个阵!

作者: 江威 时间: 2013-5-18 16:45
我想咨询：如何用绩效考核带动积极性？如何更好的验证培训的效果？

作者: qq0681 时间: 2013-5-18 20:31
请问生产部门负责人的绩效考核指标有哪些？

作者: 东北虎王 时间: 2013-5-18 21:46
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: damone 时间: 2013-5-20 10:41

两只小小鱼发表于 2013-5-18 09:55
我想请问周老师两个问题：一是从事人力资源管理职业生涯的发展，获取人力资源师一级证书对自己有多大的帮助 ...

考取人力资源师一级证书有助于你提升专业背景及对人力资源的系统认知，对你从事人力资源工作肯定有积极作用的，但具体能有那些帮助要看你学习的深度和工作内容。
心理学的学习也是一样，心理学的学习可以提升你的工作技巧，特别是沟通和倾听。

作者: 霎时间 时间: 2013-5-20 11:25
请教周老师一个问题：公司所处行业已持续低迷近2年了，在这段时间，做了一些人员整合与培训的工作。接下来的时间，在这方面投入会很少了，作为人力资源在这个低迷期应该做哪些工作呢

作者: 卖姑娘小火柴 时间: 2013-5-20 11:39
企业文化应该是独立一个部门，还是并入人力、党群或其它部门？

作者: damone 时间: 2013-5-20 11:48

江威发表于 2013-5-18 16:45
我想咨询：如何用绩效考核带动积极性？如何更好的验证培训的效果？

您好，您提的两个问题都很大，两个问题我都分开做一些回答，希望对您有帮助。
1、如何用绩效考核带动积极性？
首先，我认为您说的绩效考核应该绩效管理的概念。
其次，我发现很多HR忽略了一个问题，绩效考核的开展是需要有一定的企业基础的，绩效考核的开展需要企业有一定的组织管理架构基础和人员基本职业素养。如果没有没两个基础，绩效的开展可能会变形。当然现在很多企业做的奖金制度或奖惩方案，没有基础也能开展。
然后，绩效考核的科学合理性也很重要，既要符合企业发展战略，更要考虑员工实际能力与激励目标的平衡。
最后，现在很多员工都更关注考核评价这部分，要学习将员工的关注点转移到考核过程和结果运用中，员工才能更积极的看待绩效的问题。

2、如何更好的验证培训的效果？
反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？
2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。
3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。
4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

作者: damone 时间: 2013-5-20 13:42

qq0681 发表于 2013-5-18 20:31
请问生产部门负责人的绩效考核指标有哪些？

主要要看企业战略导向是什么，一般来讲，除了部门负责人通用类考核指标外，可以从生产效率、生产工序、生产进度、产品质量、现场管理等角度设置考核指标。

作者: damone 时间: 2013-5-20 14:24

霎时间发表于 2013-5-20 11:25
请教周老师一个问题：公司所处行业已持续低迷近2年了，在这段时间，做了一些人员整合与培训的工作。接下来 ...

您好，首先我觉得您公司能在低迷期坚持2年时间，可见原来的基础还是不错的。您公司能够在低迷期做一些人员调整和培训工作，也是人力资源负责人对低迷期的正确反映。
在低迷期，我们除了保持和维系以外，我们还需要做的就是为下一个“高峰”期做好充分的储备，简单来说可以分为以下几个步骤：
1、制定清楚的战略，其实更容易看到企业的核心价值，即企业能在低迷期坚持2年甚至更久的原因，困难在平常的时候，各项业务都比较容易开展，以至于无法看清企业的核心价值在哪里，但是在低迷期，大家更容易看到，同时月更有时间去进行发展规划。
2、加强沟通，让留下的员工更了解企业发展战略，让员工明白困难只是暂时的，未来是光明的。在资深规划和展望的基础上，不断向员工灌输下一个高峰期的细节。让员工由身临其境的感受就是最好的。
3、加强培训，低迷期不可能想高峰期一样不计成本的开展培训，但是有几样培训是必不可少的，如：激发员工士气的，提高核心竞争力的、员工专业技能提升的。
4、人才储备，企业低迷期，工作没有高峰期那么忙，有些本身岗位技能比较单一的员工，可以安排轮岗和调岗或从旁学习，提升岗位技能。低迷期是培养多面手，提高业务技能的最好机会。
进入经济低迷期，悲观的人力资源管理者认为自己的冬天也来了，开始冬眠；积极的人力资源管理者则懂得如何陪企业走过冬天，为迎接春天筹谋规划。我相信，后者会更有机会成为企业的战略合作伙伴！

作者: damone 时间: 2013-5-20 14:27

卖姑娘小火柴发表于 2013-5-20 11:39
企业文化应该是独立一个部门，还是并入人力、党群或其它部门？

主要看公司定位及重视程度，一般来讲，企业文化建设是人力资源部门的职能。

作者: 霎时间 时间: 2013-5-20 16:02

damone 发表于 2013-5-20 14:24
您好，首先我觉得您公司能在低迷期坚持2年时间，可见原来的基础还是不错的。您公司能够在低迷期做一些人 ...

谢谢，您的回复让我受益匪浅。想再具体请教下，这个制订战略，具体应包括哪些方面？

作者: damone 时间: 2013-5-20 20:01

霎时间发表于 2013-5-20 16:02
谢谢，您的回复让我受益匪浅。想再具体请教下，这个制订战略，具体应包括哪些方面？ ...

这里指的战略主要是指企业层面的战略规划，只有企业层面战略规划清晰了，人力资源部门才能更加准确清楚的制定相应人力资源规划以及把企业战略规划传达至员工层面。
战略规划主要包括：企业核心竞争力、核心业务、流程梳理、绩效调整、人才规划及加强合作伙伴等战略，人力资源负责人应全程跟进各个项目，在后期执行中担当指导、协助、沟通的作用，慢慢往战略人力资源方向发展。

作者: damone 时间: 2013-5-20 20:06

褒褒发表于 2013-5-17 18:00
今天，周总坐阵了……支持支持！

谢谢，谢谢！

作者: damone 时间: 2013-5-20 20:07

gaojunhui21 发表于 2013-5-18 00:26
没抢到沙发，给周总先压个阵!

谢谢高总！

作者: damone 时间: 2013-5-20 20:07

yunyang259 发表于 2013-5-18 12:40
没抢到沙发，给周总先压个阵!

感谢赵总

作者: 霎时间 时间: 2013-5-21 09:33

damone 发表于 2013-5-20 20:01
这里指的战略主要是指企业层面的战略规划，只有企业层面战略规划清晰了，人力资源部门才能更加准确清楚的 ...

非常感谢。

作者: 天天向前 时间: 2013-5-21 09:49
周老师好，评价中心目前有哪些主流的评估方法，最好针对校园招聘的，无领导这个就不要提拉。

作者: damone 时间: 2013-5-21 11:16

霎时间发表于 2013-5-21 09:33
非常感谢。

不客气，希望能够对你有些许启发。

作者: 候鸟66 时间: 2013-5-21 11:24
您好，请教一个问题：制造业的公司处于快速发展期，由于之前未考虑具体的人才计划，直至近两年来才开始按照发展蓝图做人才规划，但此时人才的培养已经跟不上发展的速度，集中矛盾体现于中层管理干部的严重缺乏。现为发展不得不提拔一些素质暂未达到要求的员工，一种是从原有的员工队伍挑选出较好的，有一定的管理能力，但综合素质较弱，特别是文化素质；一种是将培养的大学生提前结束培养期，有文化和技术，但过于年轻，缺乏社会阅历，沟通管理能力较差。请问在目前的情况下如何能加快人才培养，满足发展需求？谢谢！

作者: damone 时间: 2013-5-21 11:28

天天向前发表于 2013-5-21 09:49
周老师好，评价中心目前有哪些主流的评估方法，最好针对校园招聘的，无领导这个就不要提拉。 ...

您好，评价中心其实是N种面试技巧的科学有效组合。他以情景模拟测评为主，其他测评手段为辅，相互补充，印证。评价中心一般会采用心理测评、结构化面试、特质挖掘和情景模拟，您说的无领导只是情景模拟的其中一种方法而已，情景模拟的方法还包括有：演讲，较色扮演，管理游戏、案例分析等。
如果将评价中心技术运用到校园招聘中，因为考虑到校园招聘数量庞大，一般采用层层淘汰的方式进行。从节约成本的角度考虑，一般的流程是这样的:
1、心理测评，一般从能力和性格两方面进行初步筛选。
2、情景模拟，前面有讲到可以采用多种方法进行，如：无领导小组、演讲，较色扮演，管理游戏、案例分析等
3、结构化面试。
这样的流程即节约人力物力，又能够通过层层筛选找到挑选出合适的人才。假如把结构化面试或情景模拟放在第一步，那么所投入的人力、物力及时间都会大大增加。
希望对您有帮助！

作者: damone 时间: 2013-5-21 11:40

候鸟66 发表于 2013-5-21 11:24
您好，请教一个问题：制造业的公司处于快速发展期，由于之前未考虑具体的人才计划，直至近两年来才开始按照 ...

从内部选拔的角度来讲：
1、增加选拔的科学性，尽量选更有管理潜质的人才。
2、设立副职，两人共同、分工管理。
3、有可能的情况下，可能适当压缩管理范围或管理人数，在中层尚未成熟之前，需要分管领导多投入。
4、加强培训，缺什么补什么。
另外，其实可以考虑适量的外部人才引进。

作者: susanbaby 时间: 2013-5-21 11:46
我来支持一下！

作者: wzumin 时间: 2013-5-21 12:14

李少侠发表于 2013-5-17 11:18
周辉先生，中国人力资源3000强成员。毕业于上海交通大学，现任海高控股集团综合管理部经理，杭州市西湖 ...

牛逼，描述准确到位，

作者: wzumin 时间: 2013-5-21 12:16
辉哥，您辛苦了。

作者: 微笑着渐长坚强 时间: 2013-5-21 12:32
支持一下！

作者: 天天向前 时间: 2013-5-21 13:57

damone 发表于 2013-5-21 11:28
您好，评价中心其实是N种面试技巧的科学有效组合。他以情景模拟测评为主，其他测评手段为辅，相互补充， ...

非常感谢周老师

作者: damone 时间: 2013-5-21 14:33

薇薇小猫咪发表于 2013-5-21 13:25
一一阅读过来并作了详细的笔记
非常感谢周老师的悉心指教
ORZ

太客气了，对你有用就好。

作者: damone 时间: 2013-5-21 14:36

天天向前发表于 2013-5-21 13:57
非常感谢周老师

8客气，希望对你有用！

作者: damone 时间: 2013-5-21 14:36

微笑着渐长坚强发表于 2013-5-21 12:32
支持一下！

万分感谢！

作者: damone 时间: 2013-5-21 14:37

susanbaby 发表于 2013-5-21 11:46
我来支持一下！

谢谢支持！

作者: 杳杳落落 时间: 2013-5-21 22:35
目前想寻找培训主管或是人事主管的工作机会，而大部分公司都要求在相同岗位上的有若干年管理经验，这让我觉得很困扰，因为目前的主要工作都集中在执行层面，而自己又希望在能力上有所突破。应该如何提升自己？

作者: 红星闪闪的独狼 时间: 2013-5-21 23:18
怎样增加积分

作者: jiejiehr 时间: 2013-5-22 10:01
周老师，您好，想跟你请教一些关于“行政”方面的问题。
我现在刚刚接手行政部，我们公司行政部是独立于人力资源部的。
现在行政部有资深行政专员一名，平时大小事务基本上都是由他负责，我想问一下我怎样才能把行政部的事情做好。我想在短期内尽快熟悉公司大小事务，安排好本部门工作，自己也有所收获。顺便提一下，我以前主要是做人事方面工作的，行政方面的工作虽然也有涉及，但是可能不专。有些迷茫，求解答，谢谢。

作者: 霎时间 时间: 2013-5-22 10:38
还想请教老师一个问题：我们公司计划给入职十周年以上的员工搞个庆祝活动，如何搞得有创意有氛围呢？

作者: tcsnzhao 时间: 2013-5-22 11:44
周老师，您好：
向您请教一个困扰我很久的问题。我是一家小型房地产公司的HR，公司老板一直对人力资源部的重视程度不够。例如：领导吩咐我们制定了销售部门的奖惩以及晋升制度，但对于人力资源部和行政部却一直没有制定相关政策及制度，每每与老板沟通到此事，都被老板以“看你们具体的工作表现”这样类似的话所打发。而且公司成立半年以来，一直没有就这两个部门设立管理岗位，而是一直由销售部的主管监管。作为公司HR，我是看在心里，急上心头。想请教周老师，我对公司有着很深的情感，我该如何与公司老板沟通才能改变老板对此事的看法呢？

作者: damone 时间: 2013-5-22 13:16

杳杳落落发表于 2013-5-21 22:35
目前想寻找培训主管或是人事主管的工作机会，而大部分公司都要求在相同岗位上的有若干年管理经验，这让我觉 ...

无论你去面试什么职位，你需要表达的都是你有能力，并且非常合适这个职位。
招聘方需要你有几年该岗位经验，也是觉得可能做过几年的更容易胜任而已。
你需要提升的方面就是如何让自己变得更合适培训主管或人事主管岗位。

作者: damone 时间: 2013-5-22 13:16

红星闪闪的独狼发表于 2013-5-21 23:18
怎样增加积分

谢谢参与，多发帖好像就有积分的。

作者: damone 时间: 2013-5-22 13:28

jiejiehr 发表于 2013-5-22 10:01
周老师，您好，想跟你请教一些关于“行政”方面的问题。
我现在刚刚接手行政部，我们公司行政部是独立于人 ...

在不同的环境对行政工作的要求都不一样。
一般来讲，行政工作主要是提升企业职业化进程和增加企业员工满意度的。
我想抱着这两个主旨，善于沟通，在刚性与柔性，专注与借力之间把控平衡，应该就不会太难做吧。

作者: jiejiehr 时间: 2013-5-22 13:33

damone 发表于 2013-5-22 13:28
在不同的环境对行政工作的要求都不一样。
一般来讲，行政工作主要是提升企业职业化进程和增加企业员工满 ...

谢谢
虽然还是有些迷茫，但是至少有所启发

作者: damone 时间: 2013-5-22 13:36

霎时间发表于 2013-5-22 10:38
还想请教老师一个问题：我们公司计划给入职十周年以上的员工搞个庆祝活动，如何搞得有创意有氛围呢？ ...

我认为对待入职十周年的员工，企业要重在表达感谢和尊重。
大家一起分享十年来企业的变化和员工的进步，我想只要用心表达了，就是最有创意最有氛围的。

作者: damone 时间: 2013-5-22 14:16

tcsnzhao 发表于 2013-5-22 11:44
周老师，您好：
向您请教一个困扰我很久的问题。我是一家小型房地产公司的HR，公司老板一直对人力 ...

首先，从现实的角度来讲，老板没有为人力资源和行政配备负责人，是因为人力资源和行政的工作还没做到那个程度，说白了就是老板没有感受到人力资源和行政有多重要，所以即使你跟老板沟通N遍，老板估计也很难感受到并且改变主意。
其次，想提升人力资源和行政的地位和赢得尊重，不是靠你跟老板沟通的，而是你要去考虑如何才能在公司更体现价值。你公司目前的规模和你目前的处境，要说去影响和引导企业战略可能还为时过早，那么你能体现价值的地方就是你怎样做到对业务部门的支撑和促进。
有很多HR从业者，所做的工作只是把书本上学到的各个模块的方法应用到实际工作而已，可能他做了招聘培训，甚至绩效、企业文化等，但都只是做了而已。而没有去考虑做这些对企业管理和业务发展有没有促进作用。
撇开战略人力资源管理，从支撑和促进的角度，我建议所有的HR从业者都经常问问自己3个问题：
1、我的招聘和培训是否真的给了其他部门需要的人？
2、我的员工关系、绩效和企业文化建设是否可以让其他部门甚至老板放开手管理？
3、我的各项制度和激励方法是否促进了员工自我管理和成长？
当这些答案你都可以肯定的给自己yes了，再去跟老板沟通吧！

作者: tcsnzhao 时间: 2013-5-22 14:32

damone 发表于 2013-5-22 14:16
首先，从现实的角度来讲，老板没有为人力资源和行政配备负责人，是因为人力资源和行政的工作还没做到那个 ...

周老师，非常感谢您能在百忙之中就我的问题给予详细的解答，您的回答令我获益匪浅。我的想法确实险隘了一些，很惭愧。还有个问题要请教您，我负责的工作主要是员工培训，由于公司除了新员工入职培训外，并未设置其他，但我的工作也一直得到了老板和大部分员工的肯定。就我的工作而言，具体如何如您所说为公司的管理与业务发展进一步的提供促进作用呢？

作者: damone 时间: 2013-5-22 20:19

tcsnzhao 发表于 2013-5-22 14:32
周老师，非常感谢您能在百忙之中就我的问题给予详细的解答，您的回答令我获益匪浅。我的想法确实险隘了一 ...

单一的模块对企业发展的贡献会相对比较有限，如果单纯的只是培训的话，你应该评估在经过了你组织或开展的培训之后，员工的心态和精神状态是否更好？员工的工作技能是否提升？员工对企业的认同感和归属感是否越来越强？然后，你要评估是否确实的提升了员工的工作效率。当然单一的个体工作效率提升只能说明一部分问题，最后，还要评估企业整体运营效率是否有提升，即是否员工除了自身效率提升外有没有增加润滑作用。如果通过你的培训，可以达到这样一系列的良心循环，那么你就已经为企业管理和业务发展起到了促进作用。
当然，要达到这样的效果，对你的培训需求调研、分析，计划制定，培训方式选择等等都有很高的要求的。

作者: 霎时间 时间: 2013-5-23 08:40

damone 发表于 2013-5-22 13:36
我认为对待入职十周年的员工，企业要重在表达感谢和尊重。
大家一起分享十年来企业的变化和员工的进步， ...

呵呵，谢谢

作者: tcsnzhao 时间: 2013-5-23 08:59

damone 发表于 2013-5-22 20:19
单一的模块对企业发展的贡献会相对比较有限，如果单纯的只是培训的话，你应该评估在经过了你组织或开展的 ...

谢谢老师

作者: 候鸟66 时间: 2013-5-23 16:00
谢谢！其实尝试过外部人才引进，因为30-45这个年龄段的，有能力才华的一般都会得到重用，除特殊原因，一般不跳槽；经常跳槽的人员稳定性较差，不太能融入企业氛围。对了，解释一下，是因为增设外地的子公司而急需干部。这个是难以减少管理范围的，呵呵。

作者: 杳杳落落 时间: 2013-5-28 09:57

damone 发表于 2013-5-22 13:16
无论你去面试什么职位，你需要表达的都是你有能力，并且非常合适这个职位。
招聘方需要你有几年该岗位经 ...

非常感谢周老师。希望以后能多向你讨教

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)