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标题: 你们觉得企业该不该花这个成本去培养“管理培训生” [打印本页]

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-20 16:23
标题: 你们觉得企业该不该花这个成本去培养“管理培训生”
有些公司有“管理培训生”计划或“储备干部”计划什么的，培训这些人员，就要花精力和成本下去，但是几个月后，培训生学有所成了，或者发现自己不适合在这公司呆下去了，辞职了，那相当于公司不是白花了这比钱下去? 对于这样的情况，大家认为公司该不该花钱去培养培训生？

作者: zili-0909 时间: 2013-5-20 16:24
该培养，即使他们出去了，将来做了其他公司的优秀员工或管理干部，他们也会承认我是从某某公司出来的，培养起来的，无论如何，行业的口碑都在

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-20 16:30

zili-0909 发表于 2013-5-20 16:24
该培养，即使他们出去了，将来做了其他公司的优秀员工或管理干部，他们也会承认我是从某某公司出来的，培养 ...

然后我在想，万一培训了个比较没那么机灵的培训生呢？那走出去不照样影响公司的口碑吗？

作者: 古月11 时间: 2013-5-20 16:43

zili-0909 发表于 2013-5-20 16:24
该培养，即使他们出去了，将来做了其他公司的优秀员工或管理干部，他们也会承认我是从某某公司出来的，培养 ...

还有一点就是，如果大家都不去培养，那么必然导致人才的缺失，用人的费用上涨

作者: luolangzixun101 时间: 2013-5-20 16:56
很有必要的，那些有经验的职场人士，也不是要入职公司培养的啊

作者: 琅矸 时间: 2013-5-20 17:20
介个问题号啊。深有体会啊。
大家加油个盖楼分享啊。
等我晚些抽个时间也整理一下哈~

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-5-20 17:32
哈哈，鼓励大家积极参与讨论哦，非常不错的话题，支持一下

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-20 17:37

懒猫琪琪发表于 2013-5-20 17:32
哈哈，鼓励大家积极参与讨论哦，非常不错的话题，支持一下

哈哈，谢谢琪琪，爱你呦

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-20 17:38

琅矸发表于 2013-5-20 17:20
介个问题号啊。深有体会啊。
大家加油个盖楼分享啊。
等我晚些抽个时间也整理一下哈~ ...

呵呵，只是刚如公司就遇到这样的情况，不是很懂，所以请教下各位大师

作者: feier927 时间: 2013-5-20 20:43
该培养，不然一开始就招不来人。

作者: markkk2010 时间: 2013-5-21 08:11
确实是一个深刻命题，如果不培养，自己公司就一个没有，培养了，很有可能就留下来。
不能因噎废食，因为人才的流失就不培养人才了。
只能说在选人上更能准确一步。

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-21 08:33

markkk2010 发表于 2013-5-21 08:11
确实是一个深刻命题，如果不培养，自己公司就一个没有，培养了，很有可能就留下来。
不能因噎废食，因为人 ...

嗯，这么说是有道理，我是刚从学校毕业出来的，然后现在呆的公司跟我们之前是有校企合作关系的，最后通过面试的只有二十来个左右，但是目前出来几个月留在公司的人员又慢慢减少了，公司每年花好几万给我们助学金和奖学金，可是最后真正能留在公司做贡献的人员很少，所以这不免让我觉得有点小感慨了。。。觉得到底这么做值不值

作者: guyuehun 时间: 2013-5-21 09:12
培训生也得经历大浪淘沙的磨砺，并非每个培训生都是企业需要的，企业需要的是能够留下来的培训生。真正本土培养起来的人才，比空降兵用起来顺手的多。培训生更是肩挑者传承企业文化的使命，并且给企业树立用人形象、宣传培养人才的人才观。
我们老板曾经说过，“三分之一自己适应不了或有更好的发展，自动离职；三分之一适应不了企业高要求辞退；最后的那三分之一才是我真正需要的”。从这个角度出发，老板要的是真正能留下来的，能够适应企业发展，理解企业文化的人。就跟谈恋爱，强扭的瓜不甜，需要的是对上眼。

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-21 09:23

guyuehun 发表于 2013-5-21 09:12
培训生也得经历大浪淘沙的磨砺，并非每个培训生都是企业需要的，企业需要的是能够留下来的培训生。真正本土 ...

嗯嗯，是吧，你老板的那段话，让我收益颇深。。。

作者: 天天向前 时间: 2013-5-21 09:28
我昨天的回复怎么没有了

作者: lin041999 时间: 2013-5-21 09:50
企业常见的一种现象：毕业生眼高手低，培养两年就走；工资倒挂，老员工工资体系受冲击；外部稍有诱惑，就各种离职！

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-21 09:54

lin041999 发表于 2013-5-21 09:50
企业常见的一种现象：毕业生眼高手低，培养两年就走；工资倒挂，老员工工资体系受冲击；外部稍有诱惑，就各 ...

唉，各种纠结啊，所以这样要看情况咯？企业够大就舍得花这比钱下去，企业小的话，想花也花不起？

作者: 天青色等烟雨 时间: 2013-5-21 10:09

guyuehun 发表于 2013-5-21 09:12
培训生也得经历大浪淘沙的磨砺，并非每个培训生都是企业需要的，企业需要的是能够留下来的培训生。真正本土 ...

你们老板很霸气啊。哈哈……其实培训生也就是人才引进的一种模式而已，并不存在者什么花费大量的精力。如果没有管培生前期的一些基础岗位的历练，你也需要招募一些基础人才做事情；如果到后面管培生担当一定的责任，这也是这个岗位所需要的而已，否则我们也还需要招聘相应岗位的。毕竟现在都是一个萝卜一个坑的。只是我们从情感的角度出发，认为我从你一毕业你啥也不会就开始给你平台和机会，等你学会了，你却闪人了。所以我们觉得不太合情理，这些离职的管培生不义。其实想想，他们在学习的过程中也是在公司做出了或多或少的贡献，而且是很卖力的去做贡献。
相反，我们也应该思考下，这些人最后离开的原因是什么呢？我们把一个大萝卜放在一个小坑里面了还是我们的还把他这个“大人”当“小孩”看待，只给小孩的“饭量”，还是有其他的原因……总之，应该反思的是我们，为什么好的人才不能为我所用？这才是正解。不能像某些机构学习，道路堵就限行，限牌等等指标不治本的做法！
个人见解，还请吉总指点！

作者: 小乌龟果果 时间: 2013-5-21 10:17
管理培训生并不适合中国企业，因为毛主席在延安就给出了方法：赤手空拳到前线去，然后带回一支革命的队伍。这就是中国特色管理的实践和接班人培养计划。

作者: cchro 时间: 2013-5-21 10:18
个人认为：其实在企业进行培训的过程中就能考核出合格与不合的员工吧，没有必要仅仅为了培训而去培训，要不然最终的结果就是人力资源成本提高的基础上为别的平台培养了人才！那就得不偿失了……

作者: guyuehun 时间: 2013-5-21 10:22

天青色等烟雨发表于 2013-5-21 10:09
你们老板很霸气啊。哈哈……其实培训生也就是人才引进的一种模式而已，并不存在者什么花费大量的精力。如 ...

流动性是人力资源的特性；我认为适当的人员流动率是保证企业人力资源活力的保障。人才引进、培养、发展、挽留的根本是时刻让企业发展有希望，个人期望有曙光。
针对不同的人群，采用不同的激励手段。对于所谓的管理培训生，不过是人力资源市场中的新兴一员，虽有享有众多培养措施的保障、优秀选拔的权利，终不过是人力资源市场上的普通人力资源劳动力大军中一员。
顶李总，企业人力资源的人才引进的策略从招聘人才发展成为吸引人才加盟，企业发展是根本，员工发展是保障。

作者: sdkjrzb 时间: 2013-5-21 10:36
现在人才是稀缺资源，而最最稀缺的又是人才之中的人才，那就是适应企业本身的人才，而这种人才唯有自身培养，就像我们育养子女一样，对企业衷心的人才。所以要想获得这种，就要下大功夫，如果要是你有拿来主义的想法，那肯定没有出路。

作者: dragon9nine 时间: 2013-5-21 10:36
管培生，很多企业都有这样的操作，至于该不该花钱去培养管培生，我个人的理解是这个是必须要进行的，不管你的企业处于什么样的发展阶段，或者说你的企业在行业中处于什么样的地位，只有自己培养出来的人才是最适合自己企业的，但是在这个管培生培养过程中，则会根据你企业的不同发展阶段和在行业中的不同地位，可以选择性的采用不同的方式或者限制不同的管培生培养规模，这样才能实现管培生与企业的共同成长。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-5-21 10:41
1、每一项投入，计算的是得到多少（回报），而不是损失多少。就像开超市一定会丢东西，雇员工一定不能保证8小时每一秒都在工作。管理培训生项目也是如此，关注的是投入产出比，如果觉得这个项目投入产出比太低，甚至是负的，不如尽早关闭。
2、如何减少损失是另一个问题。为什么MT只愿意在这里学习，而不愿意在这里工作？在选拔MT的时候，是不是在价值观匹配上花了时间，是不是选择了适合这个项目的人，这些都是可以改进，从而降低损失的。
3、MT项目，不是每个企业都能做的，与企业的价值观和管理体系的规范性有很大的关系。倾向于保守、按部就班，管理系统不规范的企业，其实不太适合做MT项目，太颠覆了。

作者: xitang 时间: 2013-5-21 11:03
大浪淘沙，总会有人愿意留下的，关键是企业薪资福利和用人机制如何留住好的员工，这是每个企业要考虑的！

作者: lovelady9 时间: 2013-5-21 11:18
如果公司有精力，或是那个人确实是苗子的话，我觉得这个精力可以花

作者: 格格驾到 时间: 2013-5-21 11:19
该培养，企业培训做得好了，会带给企业无形的资产；至于离职这个问题，每个公司都避免不了，我们能做的就是尽量把企业做好，吸引更多的优秀人才。

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-21 12:01

xitang 发表于 2013-5-21 11:03
大浪淘沙，总会有人愿意留下的，关键是企业薪资福利和用人机制如何留住好的员工，这是每个企业要考虑的！ ...

关键很多走的管培生并不注重公司福利什么这块啊，主要是新人眼高手低，在岗位上俩三个月发现原来自己并不适合这岗位，或觉得岗位本身原来不是自己最初想要的，所以离开了，这是不是不是企业的问题？而是面对如此没办法沉淀的新社会人员，企业也是挺无奈的？

作者: 微笑着渐长坚强 时间: 2013-5-21 12:31
这确实是培训的风险，并且管理培训生和储备干部的投入是非常大的，个人觉得，首先是在挑选这些参训人员时，要多考虑各方面因素，挑选出最适合的人，其次，是要制定规范的培训制度，为了防止培训后离开企业，可以约定培训后的服务期，违约了承担违约责任，最后，用企业文化来凝聚人心

作者: markkk2010 时间: 2013-5-21 12:56

于凝汐发表于 2013-5-21 08:33
嗯，这么说是有道理，我是刚从学校毕业出来的，然后现在呆的公司跟我们之前是有校企合作关系的，最后通过 ...

企业是出于自己利益考虑，个人也是出于自己的选择，没什么的

作者: 于凝汐 时间: 2013-5-21 13:39

于凝汐发表于 2013-5-21 09:23
嗯嗯，是吧，你老板的那段话，让我收益颇深。。。

不是心理平衡的问题，是觉得他们老板说的话很有韵味，话中有话不是吗

作者: hunter19790228 时间: 2013-5-21 14:40
要培养，但是要加强招聘时“管培生”适应企业文化、环境、职业发展等因素的识别，提前做好人员稳定、溶入公司的功课，同时要建立培养与考核、淘汰机制，促使工作向良性化发展，提供中基层干部竞聘岗位，让员工看到成长了自己能得到公司的认可。

作者: 梓洁 时间: 2013-5-21 15:37
认为有必要的。管培也是企业和员工寻找共同价值，培育寻找具有共同价值观人员的一个过程。

作者: yaoming3 时间: 2013-5-21 15:52
哈哈不妨事、不妨事
培训的大忌就是——倾囊相授。
最优秀的培训是——在公司给你机会做人，离开公司是废人。

作者: yaoming3 时间: 2013-5-21 15:55
哎呀，修改不了了。新版本真不好用。

其实也可以这样说：
最优秀的培训是——不培训你不是人，离开公司就是废人。

作者: qangel 时间: 2013-5-21 16:09
大浪淘沙啊亲

作者: gufeng_1028 时间: 2013-5-21 23:01
应届生培养或者人才梯队建设本身就是一个系统的工作，如果把这个过程仅仅局限于培训自然会造成一定数量的流失，用几个俗的不能再俗的字来讲，就是：选、用、育、留。
1、选。培训生在录用前期，我们同样要经历一个“选”的过程，但是与社会人不同的是，我们更多需要通过学生的综合能力、素质进行评估，同样需要对学生的工作愿望和对未来的工作意愿进行评估，当然，学生可能还没有办法对未来工作有一个明确的意向，这就需要我们在“选”的过程中，给予一定的职业指导，这样才会让学生对未来的工作先有欲望；
2、用。培训生在入职之后，还没有办法对岗位和工作有一个清晰的认识，所以一般可以采用轮岗的方式来用，这个过程一方面培训生可以熟悉和了解未来的工作环境，同时也可以对未来的工作有一定的认识和选择，当然，这个过程也是企业对培训生对学生综合能力考量的进一步的过程，对培训生的未来定位可以更为清楚；
3、育。岗位确定之后，就是一些列的在岗培训，当然，这个过程少不了考核，这个是给培训生的激励和压力，同样也是给他们的一个目标，简单来讲，就是告诉他们应该做什么、需要做到什么程度；
4、留。这是一个关键的过程了，简单来讲，我们说员工的离职就是做得不开心，这个说起来简单，其实里面包含着很多的内容，薪资福利、工作环境、家庭因素、职业晋升、个人职业方向、人际关系。。。。这些都会造成员工的离职。培训生也不例外，也无非就是因为这些原因，而不同的就是培训生的自我调节能力还没有那么强，所以“留”的这个环节更多需要的是一种引导，无论在思想上、还是在工作上、甚至在生活上，这样才会让培训生很好的融入企业。

其实说句比较显示的话，培训生的养成，本身就是一个大浪淘沙的过程，但是这个过程同样要耗费企业很高的人力成本，所以成功与否，关键在于企业对这个“项目”的重视程度。曾经我接触一个国际知名的咨询公司，公司把培训生称作“**（公司名称）宝宝”，意思就是把培训生当做小孩子一样，一点点的培育起来，当然，这个公司的培训生也有流失，不过流失出去的人职位和薪资都是成本增长的，从一个大的人力资源范畴来讲，这个企业做到的是人才培育的社会价值。

作者: relon 时间: 2013-5-22 08:18
很多公司不愿意在这方面花费太多的时间和资本，不过，个人认为这些人还是值得关注与培养的，更是需要考核监督的，适者生存，这些人便是企业需要的人才

作者: Eleanor727 时间: 2013-5-22 22:43
管培生学习能力相对较强；对企业文化的接收度要比社招员工大。但是也要注意企业交给他们的是不是正确的规章制度和操作流程；其次要想多留人最好能安排一个具有亲和力和感染力的培训师负责调节管培生的心理及工作当中出现的各种纠纷。我觉得录用的管培生哪怕留下一个人，那这个人所带给企业的价值可能会远远超过培训费用，毕竟企业是要长远发展的。

作者: lark1234 时间: 2013-5-24 14:02
可能还是定位问题吧。

作者: huangzh2000 时间: 2013-5-28 08:48
大浪淘金

作者: 朱彦 时间: 2013-5-28 12:03
杜拉拉升职记里面也有管理培训生，我们公司也有，而且给的待遇还很高
是否需要培训生，主要看老板的想法了，
能否培养好这些人，就需要人力资源部等来组织实施了

作者: pkdgreat 时间: 2013-5-29 11:14
这要从长远看，

作者: jihao321jihao 时间: 2013-5-29 13:43
这个是员工和公司的问题！

很多公司管理培训生没有有效的培训，不和员工沟通，压根不了解员工的想法和发展方向没有针对性的培训一锅烩这样肯定培养不出好员工到头来走的肯定多

作者: Mr.Already 时间: 2013-6-6 09:37
有培养跟没培养还是有去区别的，有花这钱下去总会有人留下的，没花下去的话，连人影都没有，当然在小公司要是舍不得花这钱，那还是别花了，你们公司愿意花，那说明应该也不算小公司吧？

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