那些只有好公司才有的、被形容为“职场竞争力”的东西到底是什么？你可以理解为钱，很多的钱；福利，六险一金是必须的，除此之外还有小到月饼手套，大到分房分地，多到数不清的各种福利；工作场所，在办公室养狗，可以和谷歌媲美的办公环境……可是，这些东西固然可以满足你眼前的物质占有欲，但它同样来得快，去得也快。那么，有没有什么是可以让你纵横职场甚至伴随终生的呢？有，知识和技能，换句话说，就是一技之长。 那么，若是从这个角度去理解，好公司与坏公司的区别，也就是被人们视为“企业竞争力”的东西，就是培训！
培训与发展项目的缺乏使得许多年轻员工对现任雇主感到不满，并且会引发他们跳槽的想法。根据《哈佛商业评论》的一项调查显示，雇主们出于义务通常会提供普通的在职发展路径及方法，但是极少制定年轻员工最为重视的正式发展项目，如培训、指导、教练等。现在有一种恶性循环，公司不愿意投资正式的培训项目是因为担心员工离职，而员工之所以离职恰是因为没有得到培训。
一些雇主正在和这种恶性循环做斗争，只要向年轻的人才承诺公司将为他们准备较为均衡的培训发展机会，那么就有可能让他们的内心倾向于留任而非出走。
事实上，培训并非孤立存在，它往往和招聘、企业文化等紧密结合在一起。技能固然可以提升，但是说到底，培训并非仅仅是员工技能方面的提升。假如企业招到的人在素质方面参差不齐，或是价值理念完全与企业文化相悖，那就很难通过培训去提升公司的整体业绩水平。
培训是一种管理态度，而非方法论。
美国管理学家H.L甘特有句名言：做好培训工作，可以培养工人的勤奋习惯和协作精神，有利于提高劳动生产率。更为重要的是，企业通过加强在职培训，用进步的观念、正确的看法、坚定的信心和先进的理念技能去影响职工，把职工培养成为具有“内省思考的具有创新意识的人”，可谓是锻造企业长久生命力的一大法宝。
要让培训真正提升企业的竞争力，需要注意以下几方面：
基于企业发展阶段的差异化培训安排。企业的发展阶段不同，所采用的培训体系也应有所不同，突出表现在课程体系的设计方面。一般来说，从生命周期的角度，企业可以分为起步期、快速成长期、稳定期、战略转型期（或衰退期），对于每一个阶段的企业，培训的内容是应当有所区别的。
对于起步期的企业，业务的特点还没有明确，员工对业务相对比较生疏，培训的重点首先应当是与业务密切相关的知识、技能，且要考虑培训的低成本和高效益。
对于快速成长期的企业，业务规模迅速扩大、业务地域迅速扩张、人员数量迅速增加，这时的企业面临的控制的问题，如何使得企业在快速扩张的同时不失控，相对有序，是管理层的根本诉求。因此，这一阶段的培训应围绕如何提高中基层干部的管理能力、如何变“战斗员”为“指挥员”而开展工作，在强调业务培训的同时，基础管理技能的培训显得尤为重要；
进入稳定期的企业，规模变大，业务增长放缓，进入相对平衡期，这时的企业，要考虑的是如何形成核心竞争力，如何实现由“英雄逻辑”向“组织逻辑”的转变，因此，两类培训对于企业最重要，一是有利于增强自身核心竞争力的培训，二是有利于管理更加规范、有效、受控的培训。
对于处于战略变革期或衰退期的企业，面临的问题是如何重拾升势，如何重新焕发组织活力，由此，培训的重点应当是变革意识、创新能力，培训应当有助于企业思考现状，实现突破。
很好。
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