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标题: 5月23-25日中人网问问－陈褒值班，欢迎大家一起交流！ [打印本页]

作者: 褒褒 时间: 2013-5-23 15:59
标题: 5月23-25日中人网问问－陈褒值班，欢迎大家一起交流！
各位朋友：
   大家好！
   刚刚受中人网管理方的邀请，5月23-25日中人网HR问问轮到我值班。非常欢迎各位朋友们就人力资源领域问题，我们一起来探讨、交流，相互学习。
      谢谢大家！

陈褒
2013.5.23

作者: 李少侠 时间: 2013-5-23 16:03
陈褒女士，中人网3000强成员，现任广东拓思软件科学园有限公司*广东软件评测中心HRD；国家高级人力资源管理师，历任外企、民企、国企大中型集团人力资源经理、总监职位，熟悉建材房地产、航空高科技、IT技术服务及互联网行业；具有11年的企业人力资源管理实战经验。熟悉企业不同发展阶段的内部运作及需求；具有人力资源管理的招聘、薪酬管理、绩效考核、职业发展通道规划、企业管理精细化等项目上有多年的设计、管理实操经验，是人力资源领域实战派职业经理人。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-5-23 16:08
哈哈，欢迎美女老总撒，也欢迎大家积极参与讨论，本期问问精彩不容错过哈！

作者: 对你有想法 时间: 2013-5-23 16:09
今天读到消息，新浪微博要提前解禁员工期权。您认为这是为了犒劳微博员工吗？
能不能理解成，这是用来诱惑那些有期权的但是又想离开的员工？

作者: 褒褒 时间: 2013-5-23 16:16

谢谢！虽然今天上线得有点迟啦，欢迎大家交流！

作者: only麦小兜 时间: 2013-5-23 16:22

偶来瞅瞅，哈哈

作者: 褒褒 时间: 2013-5-23 17:29
由于微博没有上市，这是微博成立4年来第一次解禁。
据说，新浪微博员工的期权为4年，其中首次解禁在持有两年后，即2011年5月以前获得期权的员工这次可以参加解禁。按照这个规则，如果是2011年5月以前获得的新浪微博期权，至今有两年的期权可以解禁（即50%），但是本次以每股16美元兑现的，只能是这50%的30%，即只有15%期权可以16美元的价格解禁。
其实，公司员工期权向来就是：期股价涨得越多越快，可行使的期权获益才越大。大家都期望看到滚雪球般地盈利的局面，滚得越大，更能有效地犒劳并激励员工。从而促进有期权员工的心理价值观的形成：如果他们与企业形成一种互惠互利的关系时或企业盈利能力更强时，员工会更有责任心及认同工作的价值的同时，看到利好的会更投入。
此时的解禁，是否存在诱惑那些有期权的但是又想离开的员工的嫌疑或举措呢？关键在于此时此种诱惑的价位是否属于有效的诱惑，是否能够达到诱惑的目的？并视乎其此举措的目的性在哪？此方面的数据恐怕得先做预测评估。如果经预测属于无效或无明确的目的性的话，估计新浪也未必会以此为诱惑的举措。
其实对有期权又想离开的员工来说，个人绝对会进行衡量的。是否达到有期权又想离开的员工的心理预期呢？对于新浪微博的内部情况及数据未经调查，更就不得而知啦。

作者: 奚远 时间: 2013-5-23 21:08
你好陈女士，我是半路出家做了人力资源的工作，目前在一家小国企做了一年半的工资核算工作。下一步我可能要面临换城市，以及再次选择职业。我性格上还算比较认真严谨，但如果做招聘或其他应酬较多的工作会有些短板。我可能会去唐山或者济南，目前的目标岗位是薪资福利专员。

在北方工作而言，请问您能否给我下一步的发展提供些参考建议？谢谢。

作者: yxliu803 时间: 2013-5-23 22:31
陈老师，您好！请问你怎么看待猎头服务于人力资源方面的关系呢？猎头公司需要怎样更好帮助企业人事？希望得到你在人力资源方面专业的指点——gavin（外链已删除）

作者: yunyang259 时间: 2013-5-24 08:42
欢迎美女总裁！

作者: damone 时间: 2013-5-24 09:30
美女来了，绝对要支持!

作者: qq0681 时间: 2013-5-24 10:10
陈总：

早上好，请问关键绩效指标的积分标准如何设置，如人均产值和单位产品成本？

作者: qq0681 时间: 2013-5-24 10:15

qq0681 发表于 2013-5-24 10:10
陈总：

早上好，请问关键绩效指标的积分标准如何设置，如人均产值和单位产品成本？ ...

早上好，请问关键绩效指标的计分规则如何设置，如人均产值和单位产品成本？

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 10:50
今天刚刚打开网页，这会才看到消息，有点迟了上线，不好意思啦！让各位久候啦。

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 10:51

yunyang259 发表于 2013-5-24 08:42
欢迎美女总裁！

谢谢您的支持啊！

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 10:52

damone 发表于 2013-5-24 09:30
美女来了，绝对要支持!

谢谢您支持！有空多交流……

作者: yunyang259 时间: 2013-5-24 11:05

褒褒发表于 2013-5-24 10:51
谢谢您的支持啊！

应该的，以后要多向您学习！

作者: 娟娟7890 时间: 2013-5-24 11:33
陈总好，我想咨询一下制造业的职能员工和一线员工的合理配比是多少？我们要做相关的人员调整，之前我解除的比较少，所以没这方面的经验。我们这边的职能部门有管理、技术、市场、客服、调试、信息、财务、人事、计划、品保、物流等部门。

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 12:58

奚远发表于 2013-5-23 21:08
你好陈女士，我是半路出家做了人力资源的工作，目前在一家小国企做了一年半的工资核算工作。下一步我可能要 ...

      您好！
   你是87年的男孩子，今年才26，也正是精力旺盛的做事业的好时机，年轻冲劲也是优势。现在要换城市（如唐山或济南）。
   虽然对你信息了解得不多。再择业（自认为做招聘或其他应酬较多的工作会有短板的话），目前的目标岗位是薪资福利专员。你有岗位目标真是一件好事，有目标有梦想，加上实际行动及相应努力，就一定会有实现的一天。这是信念。人力资源专业在阶层上有四个以上，但你的情况可以是从最基本的专员职位开始切入和学习。不过，人力资源专业的范畴基本层次内容（不扩展开来讲）岗位大致可以有：招聘、劳资关系、培训、薪资福利、绩效考核、企业文化（专员层面暂不涉及HR战略规划、团队管理、管理办法或方案设计、能力素质模型的构建等那些内容）。
你在国企做1.5年工资核算，如果你有兴趣且目标岗位是薪资福利专员的话，就可以先尝试去做。但给你的建议是：如果你自问确实喜欢人力资源专业且会一直坚持下去的话？你可在做薪资福利工作时，如果性格较认真严谨，要多学习做一些《岗位分析》等专业知识以及做《岗位调查》，多梳理及了解各行业各部门各岗位的《职位说明书》；并且在工作中，从分析、接触绩效考核的指标起开始切入学习。今后，你可以薪资福利、绩效考核、工作分析等工作都可以先积累起自己的经验。
   当然，象你这样刚进入职业初期，初经历了职业探索阶段；现也正处于职业的探索与立业发展的交接阶段，所以，也一定非常希望能够尽快找对合适自己的专业领域，也不必过急。可以根据自己的兴趣特点别太自我设限，别太早界定短板，在这个时候，年轻冲劲也是本事，应充分发掘自我优势。建议：第一、多点接触、多体验不同环境下不同的工作的开展，直面各种竞争，多挑战和克服自我，并对各岗位各职责进行比较，找出适合与自己想要的？第二、勇敢点，尽量多自主独立去面对工作中的困难及成败；第三、要重视人际沟通和换位思考，寻求同事及身边人的支持。并认真去对待你经手的每一件事、每一个人、考究每一个细节，越投入，您会有越深刻的领悟与收获。
   这样，你就会体验到：一个人的发展，与他才华能力的发挥状况和程度是成正比的！同时，也能丰富某一专业领域的专业知识，加上其它多项技能，就是较复合型的人才啦。祝愿您能在学习实践及比较中逐步选定、发展自己的职业。最后祝你顺利，早日如愿！

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 12:59

奚远发表于 2013-5-23 21:08
你好陈女士，我是半路出家做了人力资源的工作，目前在一家小国企做了一年半的工资核算工作。下一步我可能要 ...

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 13:22

yxliu803 发表于 2013-5-23 22:31
陈老师，您好！请问你怎么看待猎头服务于人力资源方面的关系呢？猎头公司需要怎样更好帮助企业人事？希望得 ...

较少考虑和关注您提的这个问题。其实，企业内的人力资源是直接为企业内部的运作及其可持续性发展而服务。其实，猎头在我来看，会理解为：就是一个为社会上各行业各企业人力资源中的招聘提供服务的第三方服务机构。
所以，我觉得猎头的第三方的服务销售对象，有时可能是企业与企业的人力资源，有时可能企业人力资源与职场中各界人才。理清各方各行业各企业、各服务对象各角色的需求、特质，针对性进行销售和需求挖掘，或许更容易产生业务合作。比如，猎头最宝贵的资源起码是也必须要有能快速地挖掘到各行业高端人才的联系途径或渠道。
一般，我们企业在招聘时，普通岗位没必要这么花费，就不用猎头的。但，遇到一些中高端的职位，比如分公司总经理、上市公司的财务总监等等以上职位，会投入这些招聘费用，故，当企业本部的人力资源在没有足够精力和资源、或未寻到找需要挖角的在职人才的联系渠道时的情况时，往往也会需要或想借助猎头来协助，以缩短招聘周期，从而减少一些时间、精力成本。

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 14:53

娟娟7890 发表于 2013-5-24 11:33
陈总好，我想咨询一下制造业的职能员工和一线员工的合理配比是多少？我们要做相关的人员调整，之前我解除的 ...

员工定编的配置比例就是要从企业实际情况出发，实际上牵扯的都是企业内部的发展战略规划、模式、经营目标等，还得考虑组织效率、人工成本、企业利润等因素，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑劳动生产率和员工潜力来定。
一般均要考虑“人、岗、事”之间的合理匹配，让其达到“人尽其才、才尽其用”的目标。你定编时须参照企业历史数据、业务状况及盈利情况、产量，参考你们同行业配置及贵司的岗位工作量等，你还得根据公司的情况及状况、管理及服务要求不一致的情况下，定编没有一个太死板的标准配比或一成不变的定理，只要它是能服从企业运作及可持续发展总体目标的需求，可机动地统筹调配，也没有绝对地准确。

作者: hehewowo 时间: 2013-5-24 15:24
美女老总你好
做为曾经的IT，HRM，你在研发人员的招募和激励方面有一些什么样的经验和举措可以给我们借鉴一下吗？特别是初创期的企业对于薪酬的投入来说不会特别大，竞争力也不够突出

作者: 褒褒 时间: 2013-5-24 16:04

hehewowo 发表于 2013-5-24 15:24
美女老总你好
做为曾经的IT，HRM，你在研发人员的招募和激励方面有一些什么样的经验和举措可以给我们借鉴 ...

您好！
IT行业，我曾经在较短时间内帮几个企业实施招聘配置过整个团队90%的成员，以确保产品顺利上线、调优。个人觉得广东这边IT行业的人才竞争的激烈程度，可谓真的不是在“招人”。应该说是在“抢人”。所以，招募方面，我的秘诀是要：“快、准、狠”。招聘过程和程序要快，招聘人才技术及技能针对性要准，招聘时与应聘者的确认博奕与下手够狠，IT行业的招聘经不起你太犹豫不决。优秀的好的人才，你没做得此点，就会被别的企业先抢走你要的人啦！至于激励方面，我就不展开啦，建议您看一下我关于激励的访谈那篇博文吧。
至于初创期企业，对于薪酬的投入来说，招聘时不突出薪酬，可树立好企业的形象及目标，突出你的成业的决心与远景，给他发展机会空间及“用人文化”和你对每个员工尊重的态度及良好的工作氛围等。同时有机会能争取到适合的价值观相符的员工。感谢您的关注！

作者: gaojunhui21 时间: 2013-5-24 17:10
褒褒坐阵，前来围观，支持！

作者: 喵嘁~ 时间: 2013-5-24 17:13
美女总裁，您好！
我是去年涉及人事方面事宜的，原本大学专业与此并无多大关系，可谓是个完全的菜鸟。这个是一家规模较小的公司，人事方面完全清白，没人任何人可以做我的指导，只能瞎子过河——自己摸。十分幸运能在这里有机会向各位前辈讨教些经验。由于大部分时间都在公司里，资金也十分受限。对于这种情况，您对我未来的发展，有什么建议吗？比如可以如何提升自己？参加哪些方面专业的学习或者考证方面的呢？

作者: dragon9nine 时间: 2013-5-25 11:23

支持

作者: gaojunhui21 时间: 2013-5-25 15:51
拜师的人还真不少！

作者: 褒褒 时间: 2013-5-27 10:10

gaojunhui21 发表于 2013-5-25 15:51
拜师的人还真不少！

谢谢高总在日理万机时，还百忙中抽空关注！！

作者: 褒褒 时间: 2013-5-27 10:14

dragon9nine 发表于 2013-5-25 11:23
支持

谢谢您支持啊！

作者: 褒褒 时间: 2013-5-27 10:17

yunyang259 发表于 2013-5-24 11:05
应该的，以后要多向您学习！

应该我向赵老师您学习才对。谢谢赵老师关注和支持，希望有机会可以多听听您的课！

作者: 娟娟7890 时间: 2013-5-27 10:21

褒褒发表于 2013-5-24 14:53
员工定编的配置比例就是要从企业实际情况出发，实际上牵扯的都是企业内部的发展战略规划、模式、 ...

嗯嗯，谢谢陈总。

作者: 褒褒 时间: 2013-5-27 10:25

娟娟7890 发表于 2013-5-27 10:21
嗯嗯，谢谢陈总。

别客气……

作者: 褒褒 时间: 2013-5-27 10:29

only麦小兜发表于 2013-5-23 16:22
偶来瞅瞅，哈哈

感谢您的关注，你的积分好多好厉害！

作者: 褒褒 时间: 2013-5-27 16:06

喵嘁~ 发表于 2013-5-24 17:13
美女总裁，您好！
我是去年涉及人事方面事宜的，原本大学专业与此并无多大关系，可谓是个完全的菜鸟。这 ...

其实,人力资源半路出家或在大学不是本专业，但后来转型的人还挺多。所有的人都曾经是从菜鸟学起的，这个并没有冲突或问题。凡事，我们得找方法。
首先，你还是要确认你的职业兴趣及爱好的所在？思索自己喜欢的专业是哪些专业，这些专业对应哪些岗位？如果是人力资源管理专业的话，你自身的优势及性格、技能特点适合先从哪个模块来切入更有效，更容易发挥和发展？
如果你真的确认自己有兴趣并且打算长期持续深入地从事人力资源工作的话，你可以从喜欢的工作开始切入，认真对待。如果你确实没有专业基础的话，又是较小公司的话，甚至没有专业的人力资源负责人的指引话，该公司管理的完善程度及复杂度应该较低，你也可以先从维护公司的劳资关系开始做起，当你面临工作中的问题时，也主动去寻找人力资源专业相应的工具、依据或支持该观点的法律法规。当你学会一个模块时，就会发现人力资源的每个模型都有许多专业的知识、技巧、理念、管理工具需要学习和消化，这样，如果接下来，你仍有兴趣再逐个模型学习掌握……这种理论结合实践地学习方法应该是最有效的。
如果公司较小，要求不太复杂的话。你可以大胆地尝试先从完善一些小制度开始建立，设计一些管理表格及管理流程。由于你专业度不够或尚经验不足，可在每次实施前，先与你的上级领导及管理者充分沟通，获得批准，方可出台；避免大的错失。小公司的工作是当你所做的工作由“量变”到“质变”时，你会发现自己在进步。
据我所知，如果参加人力资源类的培训职业资格认证种类有如：国家人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师、人力资源测评师、人力资源法务师、人力资源劳动关系协调师等等。你也可以选择参加学历教育类的专业学习等。自学的话，可以多阅读相关专业各种文献等，都能增长见闻……
兴趣是最好的老师，至于专业学习哪个模型与参加哪个培训考证，你个人可以依据自己兴趣来衡量。

作者: 喵嘁~ 时间: 2013-5-28 11:28

褒褒发表于 2013-5-27 16:06
其实,人力资源半路出家或在大学不是本专业，但后来转型的人还挺多。所有的人都曾经是从菜鸟学起的 ...

谢谢，陈总，我会努力的！~

作者: phui 时间: 2013-6-14 10:43
呵呵呵，末班车没赶上

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