普通面试官常问人才两类问题，一是问过去，二是问假设案例。问假设案例，很多面试官的经验之谈是：不好用，问不出什么。而在白玲老师的课堂上接触过情景案例的人，都有一个共同的感触：案例能够如此有效、如此清晰地展示出人才的特质！甚至，通过【案例】对人才的判断和通过【过去的事情】对人才的判断，常常有着截然不同的结论。为何这不起眼的案例题会如此有效？希望这篇针对情景案例法设计技巧的解析能给您带来一些启示。
解析案例的设计重点：
1. 设计情景案例题要注意选择面试者【不陌生】的话题：要让面试者有答题的愿望，否则，如果他对这
个问题无从下手，就无法正常发挥实力和潜力。
2. 情景案例题的设计要真实：像真实发生的事情一样，随后的提问追问也要有真实感，这样面试者才会
有参与感，其真实特点才能表现出来。
3. 案例中要让他进入一个新的环境：因为新的环境很难请人帮助，遇到事情需要自主解决，这样就可以
充分展示其【个人实力】。
4. 题目设计上，要让人才有一个从易到难的过程。人才高水平的展示需要一个预热的过程，所以，案例
设计都是最初简单，随后不断“加码”，增加难度。
5. 你想测什么，就要给他设计展示特定才能的问题。案例中的难题是依据评判标准而设计，给面试者提
供清晰的方向供其展示实力。
6. 设计时空条件。案例最大的强项就是测出一个人内在的动力，比如责任心，而评判动力必须在特定的
时空条件下进行，所以，设计者要能够设计出困难、压力、受委屈、持久等时空条件。
下面，我们解密一个经典案例——《收报告》的设计技巧。
案例：
假设你到一家新公司工作，应聘的职位是总经理助理。
刚刚到岗，总经理就交给你一个任务：收报告。这个事情是在一个月前的总经理办公会议上，总经理安排好的任务：让各部门经理交下半年的发展规划报告。你到公司的时候，距离交报告还有一周的时间，即下周一上交。总经理让你去收报告。
你先打了一圈电话问各部门报告的进展情况。十个部门里只有两个部门把报告写完了，其他八个部门没写完。但是八个部门的态度都特别好，对你说：报告一定会按时交上。
但是，有知情人告诉你：这八个部门一定会拖时间，因为通常这种活儿都是总经理打电话催他们，他们就会乖乖的交。如果是别人催，基本上就会拖时间。建议你，最好赶紧去告诉总经理，让总经理催他们。
但是这个总经理的脾气比较暴躁，一听到这个情况【很可能】会打电话训斥他们。而目前为止，只有你知道进展情况，这样，很可能大家会认为你告了状。
那我很想知道，如果你刚来，这时候你会怎么办，告诉总经理，还是不告诉总经理？
你可以一眼看出这个案例的设计门道吗？！
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案例设计解析：
1. 为什么设计“收报告”这么一件事？因为要测的是【在企业中做事】的特点。这个特点在以下岗位是最经常用得上的特点：人力资源类岗位、行政类岗位、助理类岗位、管理类岗位、跨部门协调岗位。因为是【经常用的】的本事，对于有经验者，用于验证其实力，而对于新手，则用于考察其潜力。设计情景案例题要注意选择人才【不陌生】的话题，要有答题的愿望，否则，如果觉得对这个问题无从下手，就无法正常发挥实力和潜力。
2. 为什么设计一个“你”？情景案例题的设计要真实，像真实发生的事情一样，随后的提问追问也要有真实感，这样人才才会有参与感，其真实特点才能表现出来。平时，一些面试官也会设计情景案例题，但是效果不好，为什么？主要原因有两个，一是过于假设，让人无从下手；二是内容不具体，容易落在【空对空】的对答中。
3. 为什么设计“新到一家公司”？因为避免人才使用过去的【人脉资源】。“新”到一个公司，就很难请人帮助，遇到事情需要自主解决，这样就可以充分展示其【个人实力】。
4. 为什么设计“应聘的职位是总经理助理”？这个职位本身比较宽泛，内容弹性很大，面试官可以设计不同的情况，被面试人不会挑剔内容本身的真实性，如果是一些具体的岗位，被面试人很可能会认为“这个岗位不做这些事情，不会遇到这些情况”，而对题目减少参与度，影响其实力和潜力的充分发挥。
5. 为什么设计“距离交报告还有一周的时间”？这是很重要的一个设计，当我们要测一个人责任心、结果导向、目标感等特点的时候，要让他提前知道要达到的目标是什么，这里强调的是时间。
6. 为什么设计“两个部门写完，八个部门正在写？”让这件事情聚焦在交报告的问题上，而不是在别的问题上。实际工作中，我们会知道，如果交报告，但是“一个部门也没交”，这很可能不是交报告的问题，而是布置任务的问题，事情会比较麻烦。如果“大部分交了，少部分没交”，很可能是“钉子户”，难度很大，让被面试人一开始就有畏难情绪。所以，这里设计了“两个部门写完，八个部门正在写”的情况，让被面试人有发挥的余地。我们知道，人才高水平的展示需要一个预热的过程，所以，题目设计上，要让人才有一个从易到难的过程。
7. 为什么设计一个“知情人”？这是案例设计的方法，尽快让一些重要的线索出现，这样我们集中要看的是如何解决问题-收报告，而不是停留在信息模糊不清，无法行动的状态中。
8. 为什么设计“总经理脾气暴躁”？这是让被面试人直接感受到告诉总经理的坏处，让人才进入到两难境地中。设想，如果我们在工作中，遇到一个和蔼，而且非常愿意帮助下属的总经理，那么这个时候，去告诉总经理是一个很可能发生的事情。但是，如果告诉总经理的后果并不好，尤其对那些部门经理不好，那么这个情况下，人才可能就会有不同的回答，关注人际关系的人，会敏感地意识到后果，而着重自己解决，而对人际关系不敏感，更加关注完成任务的人来说，很可能会快速地调动总经理。从中我们会看到人才的【意向】特征。
9. 为什么设计最后的问题是“告诉总经理，还是不告诉总经理“？如果只是问，“怎么办？”有的时候，被面试人大脑会一片空白，如果用一个选择题：“这么做，还是那么做？”，其实是给了一个提示，这样会让他容易开口说话，只要一开口，并说了自己的答案，可能后面就会容易起来。
10. 在面试提问追问的时候，还要设计时空条件。具体的设计方法是：一、困难设计法，见招拆招，三招之后会让人感觉到困难。二、压力设计法：面试官换位为某部门经理，用语言和情绪设计出压力；三、委屈设计法，留出唯一一个出口，即，让人才帮助部门写报告，并且其他部门都让他写。
PS : 以上分享了白玲老师设计案例的门道，你们感觉有用吗？如果你看到这篇文章后想来与我们交流，百中咨询很高兴能与你交换想法。如果以上的内容还没有解决你的问题，欢迎来百中咨询与大家共同交流。请你关注下一篇文章《如何使用情景案例提问追问和评判》。
如果能提供参考解答更完美 呵呵
真 的要好好学习了