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标题: 绩效大师、大侠进来指点~紧急，感谢了！！ [打印本页]
作者: 专业HR人员    时间: 2013-5-24 09:48
标题: 绩效大师、大侠进来指点~紧急，感谢了！！
     我们公司（工业品生产和销售。年产值在5000万元）的营销部门准备做一套绩效方案。目的是提高员工积极性和发挥他们的潜能，以争取迅速上量。营销部的经理是个女的，跟了老板很多年了，具体情况是http://bbs.chinahrd.net/thread-738876-1-1.html  ，这个是我前段时间发的帖子。当前的结果是：这个女的根本走不了，公司管理层当前也是两种意见：1、招聘新的市场部经理，目的是开拓新市场；2、这个女的定位大客户经理，不对营销人员进行管理；3、新招聘的市场部经理和这个女的统一归老总管理，老总暂兼营销总监。
) z# D/ Y) K: z6 P6 W; z     另外一种意见是：这个也是老总的意见：说是做一套好的绩效方案，让他们营销部人员自己去争取，去努力。他的这种做法很多人提出来了反对，反对的理由也很充分：1、再好的绩效方案，没有合适的人去执行也是白搭，要是上面那个女的有能力的话，早tm的体现出了，还非要等到你好的绩效方案出来？而且这个女人每年很稳定的拿到40万元，她的心思很明确！就是维持现状，我拿我的钱，公司就这个规模就行，发展不发展，壮大不壮大管我d事！* d' k: [- a/ O  u! |
     现状老板的意思是：招聘人也要招聘，就怕我招聘不来合适的人，最终也同意我招聘市场部经理了。但是，营销部绩效方案也要同时做~·~~我之前做了一套绩效考评方案，完全是kpi量化的哪一种，他说不行，提不起来他们的积极性。: y9 {+ q3 y( \
     现在需要各位大虾帮助的是：“老板需要的绩效方案是能提高员工积极性的，让员工全力以赴去争取那个指标和完成那个任务的。   快给我点建议，这个方案怎么做啊？？？？？感谢了！！！！！！！！！！！6 D# B4 e6 \' H, n
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作者: lark1234    时间: 2013-5-24 11:11
那个连接一点击就是错误，什么啊！！
作者: 萧然1983    时间: 2013-5-24 17:17
管理问题不能都通过绩效来解决！
作者: kilinebush    时间: 2013-5-25 12:49
目的不明确，您的工作不好做，建议您与老板多沟通和交流，明白他的真实想法，绩效方案不要强推，不然您会深受其害；绩效绩效, HR心跳;如果不会，薪资不贵;推行不对，牺牲职位;要是学会，身价翻倍
作者: 小差火    时间: 2013-5-27 13:20
解铃还须系铃人，想法搞定那个女的，比什么都强！人都搞不定，事情是没法搞定的！
作者: 陈黎明    时间: 2013-5-27 14:25
是不是建立一套可自动激励淘汰的机制，能行就呆着，不行就走人，估计总裁缺少一个说法，不能轻易就换人，尤其是业绩还不至于很差的情况下，估计是想推着她往前走 。
作者: yxx_ni    时间: 2013-5-28 15:39
点到为止。
作者: JAYSON197815    时间: 2013-5-29 11:55
绩效考核方案的前提公司的战略明确,这个案例中,当前目标如果是提升已有产品的销售量,需要回顾我们公司的销量在市场上\同行业中是什么水平,近几年的销量变化如何?销售队伍中的高销量人员与低销量人员的比例如何?首先需要分析公司的营销数据,以及与同业的数据比较?
1 p7 }. U5 Y- J至于绩效考核方案,在上述数据分析的基础上,将考核目标定在具有挑战性的标准上,同时制定最低标准,将奖金分配与绩效考核结果紧密结合,给销售人员足够的动力;另外,为提升整体销售绩效,在相关分析的基础上,还需要增加员工培训和招聘新员工.. Z2 G9 @/ J# Y* e# u% r2 u2 g. c
同时还需要制定一定的淘汰机制,对能力低下,绩效不能达到最低标准的员工进行淘汰.使销售队伍流动起来.
' b, X2 L! w' }# D0 v1 r7 P对主管的考核也需要明确和全面,建议采取平衡计分卡和目标管理结合的方法,将老板和管理层关注的关键指标都加入到绩效考核目标中.
作者: 盈锋    时间: 2013-6-12 17:46
考核+奖励+发展
作者: oldfive    时间: 2013-7-1 11:41
1）要明确公司的战略目标。比如今年的销售目标、利润目标以及需要开拓的心市场，针对这个目标，需要盘点目前的人力资源现状，目前的团队是不是能够达成目标，需要和目前的这个女经理谈，看她有没有信心完成，有的话，给她一次机会，完不成正好拿下，完成说明她的潜力还是很大的。
0 @& S; g" ^; H; P) r" q2）根据公司的战略目标制定配套的考核、激励政策，主要是在以前的基础上进行优化
作者: 虎鹫    时间: 2013-7-1 13:43
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以下重复楼主描述的核心信息，作为推断的背景：; U2 o5 D( F  d7 \" l, @+ f& K; _' f
1、女性（年龄不详，预计40附近）、多年老员工、掌握重要客户资源信息（源于公司委托而非自行开发）、市场部经理；9 I+ q. `3 X( K( e/ f) f) J
2、市场部员工或主管基本留不住，其它开发的客户资源最后都落到市场部经理手中（可能：一是断根，无人竞争、一人独大局面成了必然；二是接收他们的劳动成果）；
- o; _$ X. h7 o1 m- c3、业绩下滑、老板着急；' F* Z- a. \+ w) h5 c# c8 A9 `
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建议思考：
5 Q( \8 e3 a8 Y( k( q( C# l/ U1、老板要的是什么？（默许或习惯了她的言行的存在。老板要的是企业利润，同时因未知原因，不想波及市场部经理）
& A) u9 \2 o& t0 t2、市场部经理要的是什么？（一年稳定的40W收入，另据楼主描述，她的综合能力有限，换个公司别说这个待遇，或许连经理都应聘不上，在这养老多好）) `, o4 o! W6 A4 K" |
3、面对1、2，HR能做的是什么？（老板都改变不了的局面，建议HR去适应而非勉强，处理好老板关注的问题，而不是HR认为重要的其它）
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绩效案对解决上述问题的帮助是有限的，但“师出”得“有名”，可以考虑在新团队组建时借用，起码给她的感觉不是针对她。可以考虑的是，调整新老客户的提成方案，以提升业绩为名，向新客户开发提成倾斜，她也收益于新客户开发提成。
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) N. U* o* n& N) Z) Q这位市场部经理一定有她过人之处（楼主猜测的暧昧关系也好，她的社会资源也好，她维护老客户的手段也好），不要轻易去否定，她开发不了新客户、无法培训等，并非老板用她的价值所在，这点务必要弄清楚。老板不方便说，但他的决定已经告诉你：她很重要，不要列入黑名单。要提升业绩，撇开她另外想办法。比如，设立新部门，名曰大客户部（原市场部改个名称，比如市场开发部），编制或许就她一人，她照当她的经理。原市场部转由新人接手。2个部门为平行结构。新部门成立之时，暨客户开发、维护提成【新】办法等的施行之日。
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, r. V) R' w4 u& W补充：既然都谈到招募新经理，空降的存活能力等应多加考察，是这盘棋下的好不好的重要一环。. C& T0 J% j1 B( R, Y6 h& h

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作者: 习聃    时间: 2013-7-5 11:39
让你写方案是个幌子，给大家留面子而已。上过床了，一般很骄狂。你不要陷得太深，一个打工的要清楚自己的角色和职责。企业是老板的，这种难题是他创业必经的问题，谁也替代不了。解铃还须系铃人。咨询公司都撤了，你该干嘛干嘛吧。
作者: lin041999    时间: 2013-7-18 08:50
我最近有发绩效考核方案。可以去我空间找找看看。



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