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标题: 小公司绩效考核问题 [打印本页]
作者: Daisy2011    时间: 2013-5-29 10:38
标题: 小公司绩效考核问题
     我们公司七十个人左右，销售员占了一部分，其余的主要有商务部、财务部、行政人事部、技术售后部这几个部门，现在领导想搞绩效考核，原来也做过，是拿出工资的一部分，打分制（所有的人，不分部门都是同个考核表，除了主管级以上用另外的考核表），现在领导想更改下，看能否用不同的指标对各部门进行考核，还有就是不和工资挂钩，另外抽出一部分钱来，参考下大家所在的公司考核是怎么开展的，尤其是小公司类。坐等~~
作者: 旺财小强    时间: 2013-5-29 10:45
我们也是小公司，100多人，今年开始做绩效考核。% u; x2 Y- v' R5 Y9 Q* ]( T
使用统一格式的考核表，当时考核指标根据不同部门来制定，比如销售主要考核销售额、销售成本等，行政人事部主要考核人员招聘任务完成率、培训情况等，根据组织架构由直接上司进行评分。# b! l# S0 E  w; d- ~* e3 j
从工资中拿一部分出来做考核的话阻力比很大，不和工资挂钩，另外抽钱出来做的话应该比较好推行啊。不知道你现在主要卡在哪个问题上？
作者: Daisy2011    时间: 2013-5-29 11:09
旺财小强 发表于 2013-5-29 10:45
2 L5 f' g; i& g$ A4 Q3 z( b我们也是小公司，100多人，今年开始做绩效考核。
- r" d7 \' I4 l9 [- o% C+ S使用统一格式的考核表，当时考核指标根据不同部门来制定， ...
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我们销售不进行考核，直接归片区经理管理。就是后勤部门进行考勤，你们是直接上司进行评分啊？会不会比较单一，我们是半年进行一次考核的，考核人员有部门经理及副总，所以比如说一些特定的指标不好判定。
作者: 旺财小强    时间: 2013-5-29 12:01
Daisy2011 发表于 2013-5-29 11:09
1 x) X. p9 i, R7 z, k我们销售不进行考核，直接归片区经理管理。就是后勤部门进行考勤，你们是直接上司进行评分啊？会不会比较 ...

: c  \0 E5 E+ O) R( A9 n" T+ Z后勤部门业绩不像销售部门，是比较“隐性”的，我们是直接采取团队考核的形式，比如说行政人事部，由总经理直接对整个部门进行考核，主要指标有招聘任务完成率、培训计划完成率、员工流失率、薪资核算准确率等等指标，确定部门的总体绩效奖金，再由部门经理对直接下属根据不同的考核指标进行评分，根据员工得分和岗位系数确定每个人的绩效奖金。
作者: jihao321jihao    时间: 2013-5-29 13:29
根据公司目标  分配到部门KPI  让后再将部门的目标分解到个人
  Q. Z% D/ J& F
. W/ @/ y$ o% f3 A; a4 e部门目标就是经理的绩效目标
. ]$ e# a; i" B3 Q' u- S
) O3 d/ O1 _" @0 k" d  H个人的绩效目标就是部门分解到个人的目标+个人岗位说明书中的主要职责（少而精）% X& Y2 R& C3 X5 l

0 p7 Y1 @+ P2 ~0 ?1 Q/ x' a销售岗位可以用同样的绩效考核标准0 R! P; ]' z% H4 ^- n
, z8 v6 T8 q4 |7 ?2 \
作者: zhcd520    时间: 2013-5-30 11:19
我们公司25个人都要搞，头疼死了
作者: Daisy2011    时间: 2013-6-3 11:06
jihao321jihao 发表于 2013-5-29 13:29
5 E8 J  D/ b% \3 h" e% m根据公司目标  分配到部门KPI  让后再将部门的目标分解到个人
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部门目标就是经理的绩效目标
7 ^8 b' z1 l( X: F
嗯，这个比较靠谱。
作者: Daisy2011    时间: 2013-6-3 11:06
zhcd520 发表于 2013-5-30 11:19
8 N/ Z) ~8 ^% q' s' N6 ?我们公司25个人都要搞，头疼死了

0 M3 U# Y! F0 T1 j0 v呵呵，是的哦。有的领导还很重视这些，哎，伤不起
作者: 浦江人才    时间: 2013-6-3 16:15
浦江人才专家：我们公司稍微严格点，人数也还蛮多的，绩效考核相对来说还蛮正规的
作者: 萧然1983    时间: 2013-6-4 10:21
不同部门的考核需要不同的标准，岗位说明书及工作目标都是主要的工作指标来源！
作者: 风海逍遥    时间: 2013-6-9 11:59
我们公司是先制定公司级目标，再根据工作关系图分解到部门，部门再分解到岗位7 c" N3 ?/ t, {; w* T  j# {
部门和岗位的ＫＰＩ由公司和部门的ＫＰＩ和关键职责组成
* _9 h2 B' P7 A* o成绩由两部门组成，ＫＰＩ+公共项（定性指标）
  g/ S" [8 I5 p部门ＫＰＩ由人力部门计算，公共项由部门间互评
' [+ \/ r( I4 J2 G/ Q* _6 c个人ＫＰＩ和公共项由直接上级评定和计算
1 Y2 c& Y' P3 y4 h! u最后拿出个人工资的一半做为绩效工次进行奖罚
作者: puzidi    时间: 2013-6-25 09:43
风海逍遥 发表于 2013-6-9 11:59
2 J5 K$ R: {) _- o$ F我们公司是先制定公司级目标，再根据工作关系图分解到部门，部门再分解到岗位) _7 O- ^" [* t
部门和岗位的ＫＰＩ由公司和 ...

) b7 z' {5 I  i9 o  b从个人工资中拿出一半为绩效工资,推行起来阻力会不会很大??
作者: diycom    时间: 2013-6-26 17:03
原则上不同部门，不同岗位，考核性质不一样。品型考核与结果考核不一样。+ B0 w, ^3 I# T0 b" j
最好能够量化指标考核。
作者: 风海逍遥    时间: 2013-9-8 17:49
puzidi 发表于 2013-6-25 09:43
$ s4 Q  v. r7 l3 I从个人工资中拿出一半为绩效工资,推行起来阻力会不会很大??
* l! C# C5 y- N+ N
关键是看你的奖罚系数。系数大的话推行的阻力会比较大，反之则小。我们是正负10%; d3 t* g3 O/ L. ~; L9 {3 p8 \5 |. D
你也可以将工资的20%-30%做为绩效工资
作者: wenie    时间: 2013-9-24 14:43
和楼主情况差不多，想改变一下考核方式，另外公司不想增加成本，怎样考核才能让员工满意，又能起到考核作用。
作者: sunnygarden2013    时间: 2013-10-19 20:21
领导想搞绩效考核，原来也做过



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