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标题: KPI考核表填写与数据采集操作指南 [打印本页]
作者: 灰灰    时间: 2013-6-3 23:20
标题: KPI考核表填写与数据采集操作指南
KPI考核表与数据采集操作指南
" B  _% x5 i9 _- z1 N1 v8 ~/ j; V  ]张明辉
% y4 h! `  ]; Y' I- r  H  h2 [) ]5 `3 X
4、        计分规则：) k- F1 \* O; n. ~) s; [
计分规则有多种方法，根据需要进行选择：6 U" v. a9 u) p0 R9 r0 ^
, o* S+ |) @% a6 {+ v; Q  x  G( v
1）常见写法：0 O. ^$ k/ S" ]! D& m  ~# w; s
举例：完成目标值，该项得满分—意思封顶。每低1%，扣1分（或N分）；每高1%，加1分（N分）；扣完为止—意思没有负分。
$ q7 \8 A' E; C0 w" O; Y举例说明：目标值90%，假如最低容忍的下限70%，有20%的差距，则每低1%，扣5分。
" W8 Q: I: v; C和下面的绝对比例法的区别：7 `) e$ X# `  ?. g
假如目标值1000万，每低1%，就是10万，当不足10万时，是不扣分的。而绝对比例法是要扣的，按比例。8 k) a! g1 F4 v4 T$ {

- h$ Y; a7 }. X5 e/ s2）绝对比例法。
9 c/ W, [$ m7 b8 T/ oX=实际值/目标值*权重。- S# z4 K  ]6 w& ~% x/ f2 R6 W
举例：关键绩效指标=2007年公司制度建设数，权重=20分，目标值=10个，实际值=8个，X=8/10*20=16分。
; J. U1 T3 I6 k& e. N5 \这类计分规则是每做一件事情都有分数，按比例给分。, `4 M) E6 t0 x5 L5 h! p: e4 e
9 b, O$ m, o: Q' U
3）相对比例法。; I; u6 m' J7 V; m; A# j
X=（实际值-下限）/（目标值-下限）*权重。
% ^3 Z7 W6 h. {! G9 K$ R举例：关键绩效指标=2007年员工培训满意度，权重=10分，目标值=80分，实际值=70分，下限=50分，X=（70-50）/（80-50）*10=6.7分。5 ]; {7 @2 ]5 d. y% d( y
这类计分规则是做的事情低于下限时，事情已经非常糟糕，不给予分数。高于下限时，按相对数的完成程度给分。要求更高。8 Z1 m& b/ F7 G& l3 P$ P2 z6 k8 ?! ?
' ]% M/ a2 M8 k9 U6 l2 ^# `8 Z2 O
4）等级评定法。2 g8 u/ z* O6 k  _1 `
举例：关键绩效指标=2007年5S抽查得分。优秀=5分，合格=3分，不合格=0分。某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X=3分。. i1 }8 f- H, E' e
这类计分规则适用由某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。
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5）1或0法。
' u6 {& Z0 L& h举例：关键绩效指标=2007年重大人员伤亡事故，权重10分。发生，扣10分，未发生，得0分。' [' q+ V8 l7 x% `/ b( u

4 m# g, |/ }1 U$ X: ~6 p+ k: ~* Q% j6）比高法。X=实际值/最大值*权重。
  L* j0 T1 {: B. d! r* d. H2 W举例：关键绩效指标=2007年合理化建议被采纳数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门被采纳数分别为3，5，7，10，甲部门：X=3/10*10=3分。/ w8 g& Q' s& j7 b8 e9 Y# Q
这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越多越好，鼓励各部门互相竞赛，拉开差距的做法。3 B! [2 z, ]" I" s2 k( Z/ Z6 J( o

$ Y9 |# _% T( d* m0 f6 |7）比低法。- v1 Y5 n  u* u
X=最小值/实际值*权重。
& b# J6 }- j. B0 A# g4 s举例：关键绩效指标=2007年安全事故发生次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门安全事故发生次数分别为4，2，2，1次，甲部门：X=1/4*10=2.5分。
3 D/ L* P# J# \" I: v这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越少越好，也是为了拉开差距。) C6 I8 L( i' y1 |
+ @& Q) m/ a4 ?) G3 i  W
8）比平均值法。% t/ A, F2 k: f0 [- K! Y
X=实际值/平均值*权重。举例：关键绩效指标=2007年员工谈话次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门的员工谈话次数分别为10，20，20，30，平均值=20，甲部门：X=10/20*10=5分。+ V( o  `/ w* n* f
这类计分规则适用年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。
& Y6 T$ d8 t+ K$ j+ E& n1 _' ]; M9 N) n. U" v8 l5 j
9）分类法。
- H/ I3 w& t1 _9 F  D: v6 T以质量和时限为要求划分为四类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分；未及时提交但审核通过，按0.7倍计分；及时提交但审核未通过，按0.5倍计分；未及时提交且审核未通过，按0倍计分。) K4 ?* H: B' m. j' f, v
举例：关键绩效指标=在2007年3月30日前提交合格的年度调薪方案1份，权重=10分。实际结果是：人力资源部在3月20日提交，但未被总裁办公会议通过。X=10*0.5=5分。3 n/ {/ w* k4 J5 d$ ~
这类计分规则适用职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。
6 K! c' X( C$ [- u' \/ a$ p% H其他方法不再例举。各部门可根据实际情况探索出更适用的评价方法。$ X( [* D+ ^# l: y
作者: zhgvsh    时间: 2013-6-4 09:36
虽说都是理论,不能直接运用.不过反过来看,实际工作中,理论就是桶里的水,能倒出多少,视乎桶里有多少.: h/ x0 z1 ^0 N5 a8 M
对于单凭经验或拍脑袋的做法,桶里的水还是很重要.感谢分享!
作者: pigbag    时间: 2013-6-5 15:59
正要雪这方面的东西呢，学习了
作者: 章逸    时间: 2013-6-5 16:53
感谢分享！！！学习了。。
作者: 灰灰    时间: 2013-6-8 17:22
首次重印消息，《人力资源总监绩效管理笔记》上架前6月销售曲线不错，出版社正在加班加点重印中。
作者: 灰灰    时间: 2013-7-6 16:55
第2次印刷样书出品
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