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标题:
KPI考核表填写与数据采集操作指南
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作者:
灰灰
时间:
2013-6-3 23:20
标题:
KPI考核表填写与数据采集操作指南
KPI考核表与数据采集操作指南
7 {0 v- t3 r$ Q/ F# a" N0 p' V) @; y* L
张明辉
3 _; H4 e( J) \2 A9 t4 r
& B8 D0 x" s# n
4、 计分规则：
$ p& l( c) J; O# I! V
计分规则有多种方法，根据需要进行选择：
4 ?2 {: @3 ~3 s. L$ p
) l& ~* W+ x: A. R& c; n( s! G
1）常见写法：
2 \2 J1 f( o9 s9 }
举例：完成目标值，该项得满分—意思封顶。每低1%，扣1分（或N分）；每高1%，加1分（N分）；扣完为止—意思没有负分。
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举例说明：目标值90%，假如最低容忍的下限70%，有20%的差距，则每低1%，扣5分。
5 D( ?9 e0 r- M: N" `: c
和下面的绝对比例法的区别：
1 s, @+ K( m1 V, N% y' R: t
假如目标值1000万，每低1%，就是10万，当不足10万时，是不扣分的。而绝对比例法是要扣的，按比例。
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) K7 ` N1 Q' C* {; b/ c8 A
2）绝对比例法。
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X=实际值/目标值*权重。
* v$ T; a2 q! I+ K# ^2 i% S
举例：关键绩效指标=2007年公司制度建设数，权重=20分，目标值=10个，实际值=8个，X=8/10*20=16分。
& K" o1 l! m/ m$ U$ f: Y
这类计分规则是每做一件事情都有分数，按比例给分。
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" `+ H4 T# W9 B2 u
3）相对比例法。
, h: ~' o8 y- D, X
X=（实际值-下限）/（目标值-下限）*权重。
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举例：关键绩效指标=2007年员工培训满意度，权重=10分，目标值=80分，实际值=70分，下限=50分，X=（70-50）/（80-50）*10=6.7分。
8 b! k* Z3 G9 a% B, t
这类计分规则是做的事情低于下限时，事情已经非常糟糕，不给予分数。高于下限时，按相对数的完成程度给分。要求更高。
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4）等级评定法。
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举例：关键绩效指标=2007年5S抽查得分。优秀=5分，合格=3分，不合格=0分。某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X=3分。
( t+ b* P' _6 i+ @7 a
这类计分规则适用由某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。
8 M. t. B8 B7 c) P6 \" [) w$ ~
: G, o5 j" j/ y
5）1或0法。
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举例：关键绩效指标=2007年重大人员伤亡事故，权重10分。发生，扣10分，未发生，得0分。
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6）比高法。X=实际值/最大值*权重。
5 }6 x. B0 u7 a1 n. ?4 m" Y
举例：关键绩效指标=2007年合理化建议被采纳数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门被采纳数分别为3，5，7，10，甲部门：X=3/10*10=3分。
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这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越多越好，鼓励各部门互相竞赛，拉开差距的做法。
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2 p9 T$ e J; b& k. E1 j. U
7）比低法。
2 j7 w; |4 J/ J4 P! O4 w
X=最小值/实际值*权重。
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举例：关键绩效指标=2007年安全事故发生次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门安全事故发生次数分别为4，2，2，1次，甲部门：X=1/4*10=2.5分。
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这类计分规则适用年初没有具体的目标值，且越少越好，也是为了拉开差距。
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8）比平均值法。
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X=实际值/平均值*权重。举例：关键绩效指标=2007年员工谈话次数，权重=10分。目标值年初未设。甲乙丙丁4个部门的员工谈话次数分别为10，20，20，30，平均值=20，甲部门：X=10/20*10=5分。
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这类计分规则适用年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。
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9）分类法。
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以质量和时限为要求划分为四类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分；未及时提交但审核通过，按0.7倍计分；及时提交但审核未通过，按0.5倍计分；未及时提交且审核未通过，按0倍计分。
7 D0 o: I( g8 ?* {- B6 J
举例：关键绩效指标=在2007年3月30日前提交合格的年度调薪方案1份，权重=10分。实际结果是：人力资源部在3月20日提交，但未被总裁办公会议通过。X=10*0.5=5分。
+ X8 j' B5 [$ e/ Q- B3 L" n
这类计分规则适用职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。
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其他方法不再例举。各部门可根据实际情况探索出更适用的评价方法。
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作者:
zhgvsh
时间:
2013-6-4 09:36
虽说都是理论,不能直接运用.不过反过来看,实际工作中,理论就是桶里的水,能倒出多少,视乎桶里有多少.
9 O3 E. |* c: L% u
对于单凭经验或拍脑袋的做法,桶里的水还是很重要.感谢分享!
作者:
pigbag
时间:
2013-6-5 15:59
正要雪这方面的东西呢，学习了
作者:
章逸
时间:
2013-6-5 16:53
感谢分享！！！学习了。。
作者:
灰灰
时间:
2013-6-8 17:22
首次重印消息，《人力资源总监绩效管理笔记》上架前6月销售曲线不错，出版社正在加班加点重印中。
作者:
灰灰
时间:
2013-7-6 16:55
第2次印刷样书出品
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