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标题: 老员工该如何管理 [打印本页]

作者: 爱人如己 时间: 2013-6-6 07:30
标题: 老员工该如何管理
我在一家民营企业人力资源部工作，这里80%都是某一县城员工，人际关系异常复杂，有一主管绩效的老员工，依仗着她对薪酬绩效核心资料的掌握，拉帮结派，不服从领导，还流言蜚语，中伤领导，寻找种种借口，拖延工作，对上级极尽逢迎之能事，和更高层次领导另攀高枝，把人际关系弄得十分复杂，由于很多工作依靠她做，总监也拿她没办法，一次次劝我忍耐，我作为中层经理该如何办？

作者: zgx6868 时间: 2013-6-6 08:39
这样的人很多公司都有吧，直接跟决策层沟通，采取措施

作者: jayhang 时间: 2013-6-6 09:17
怎么办？！
你要活得比之权利职位大很多的领导寻求支持，再慢慢商量怎么办。对付这种人什么考核什么制度都是瞎掰的，必须使用手段。

作者: luckymm 时间: 2013-6-6 09:24
忍吧

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

作者: 290000155 时间: 2013-6-6 10:11
是不是可以通过这样的方法，一先融入团队，让他们觉得你是自己人；二和老板沟通，获得相应的管理权限，手握尚方宝剑，展开工作就好一点。

作者: lin041999 时间: 2013-6-6 10:25
两种策略。
一、强硬手段：强制推动改革，有点新官上任三把火的意思，前提要求：1.上层支持你；2.你比他们强，让他们看到离了他们公司照样转，产生畏惧感。但是这种策略容易激起强烈冲突，如果你不能保证一次性拿下他们最好不要采用这种这略。
二、分两步走：
先放下身段，到基层去体验生活，把老员工当师傅、当老头哄着；案例这种基本都是多少年养成的习惯，不能一蹴而就。一般来讲越是拉帮结伙的，越是重人情，讲理没啥用，得讲情，跟他混熟了你就是自己人，跟他闹僵了你就是他的死对头，这个适合嘴甜的女孩去干，先糊弄过日子再谈改革；
最后从正向激励，不谈罚款，只谈奖励，通过前期了解肯定会抓住一批你能利用的听话的“好员工”，借这个机会推出些无关紧要的规定，一定会有人想去尝试，然后让员工看到只要你按我的路线走你就有利益。切勿急躁，让改革按部就班的走，当然这个也是需要一定经济支援做后盾的。

作者: davis0705 时间: 2013-6-6 10:48
从业务能力和情感老方面下手吧，没有速成的办法。

作者: 贾定乾 时间: 2013-6-6 11:26
自己更专业，自己更强大，问题解。

作者: 晏然07 时间: 2013-6-6 13:25
鲶鱼效应，可以考虑引进人才，改变这一摊子老油条们，要么重新进行组织架构调整或职务任命，内部换血，要么推行新的绩效制度，前提是BOSS的信任与授权及对结果的信心与保证

作者: ammylee 时间: 2013-6-6 13:35
可以通过一定的手段，可以是明的也可以是暗的，将她的这种特点为你所用。

作者: 亲爱的爱很美 时间: 2013-6-6 15:17

luckymm 发表于 2013-6-6 09:24
忍吧。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

我支持，继续忍吧。我也深陷这种尴尬

作者: guyuehun 时间: 2013-6-6 15:59
这样的人，这样的情况很常见，尤其在民营企业。处理这样的人或是事，必须富有艺术性的处理，即软硬兼施，明暗结合。
1、逐步规范人力资源运行行为，尤其保障薪资保密机制、绩效分配公平客观机制，逐渐取消绩效主管到处散布或者以权谋私、人情分的情况；
2、案例中的绩效主管，也可能是性情中人，并不一定是坏人，只能说不是一名合格的职场人员；对于这样的人员，一是教育引导，二是征服治理，三是打击优化。
3、教育引导，即通过正式或者非正式的沟通渠道，甚至是第三方转述的方式，提醒注意职场素养道德，逐步规范工作行为；征服治理，即通过职务、个人权威或者工作安排等多种方式，公共场合或者私下，对其批评教育；打击优化，即联合上司，采取积极主动态度，将其淘汰优化或边缘化。
4、当然，需要注意的是，要想处理她，先得搞清楚人家的核心竞争力是什么，她的专业对部门工作、业务影响程度，她的关系到底延伸到那个范围，哪个层级。作为一个职场人，最重要的还是学会自卫、生存，然后才是治理提升。
5、个人建议，从你话语中，感觉总监和你是站在一条线上的，那就逐步有意识的培养人员代替她，一些核心工作逐步将他过滤掉，孤立她。平时多注意敲山震虎，对于与之亲近的人，也可采取一些措施。

作者: 雯筠 时间: 2013-6-6 22:19
刚开始时忍辱负重，暗地里找她的把柄，等问题积累到一定程度，顺便找个理由，以要规范管理为借口，梳理业务流程，建立电子化的绩效系统，让她牵头写绩效SOP，列入对她自己的考核指标。
开始的时候可以放权给她，让她跟信息部门沟通考核的信息化工作，等系统完成，权根更改给他人，逐步削减她的核心优势。

作者: luckdjb 时间: 2013-6-6 22:30
收权，没有职业道德的人，必须要一步步的铲除。方式方法自己想。

作者: 爱人如己 时间: 2013-6-7 07:32
案例中的绩效主管，也可能是性情中人，并不一定是坏人，只能说不是一名合格的职场人员；对于这样的人员，一是教育引导，二是征服治理，三是打击优化。

作者: xitang 时间: 2013-6-7 08:46
6楼和12楼分析的很不错。个人认为一个公司制度严明缺谁都可以就不能缺老板，人力资源工作涉及人的事务和薪资关联，所以人力资源工作须得到总经理或副总经理的支持开展才更有效，否则确实难以开展改革工作。绩效制度和岗位工作内容及考核指标公示到个人确认，周围人都确认了就她不签也不现实。公示后严格考核，可以在试行期给予1-2次改过机会，但确无改正及时考核。对事不对人，做不好就必须考核。

作者: 城之飞鸟 时间: 2013-6-7 09:05
看到这种情况，如果是我，我想还是会分开来看，其一，要看到她的优缺点，尤其是优点，是否可以扬长避短，进行适当引导；其二，应着手薪酬绩效制度的梳理，使其透明化，更多的人了解操作过程，使其失去独掌一方的筹码；“我”是否能有效控制局面，是否深入了解了这个企业，都是考虑的范围，更多地争取上司的支持也是必要的。总之，不可刚入企业就强势打压或评判企业人员，要多多了解每个人的优点，熟悉情况，才可因地制宜的制定相应措施。

作者: 贾定乾 时间: 2013-6-7 13:37

贾定乾发表于 2013-6-6 11:26
自己更专业，自己更强大，问题解。

你怎么知道这个地方就不是要用专业来解决呢？你怎么知道这个地方的强大就是逞英雄主义呢？

作者: 越心情、悦淡 时间: 2013-6-10 10:37

职场可畏呀！

作者: lqy5656 时间: 2013-6-11 16:41
上面两位高人说得很好呀.软硬兼施,软也是为硬做铺垫.不服务管理的人,铲除.

作者: 老牛0613 时间: 2013-6-19 23:35
主要还是取得高层的支持，高层支持的话什么都好做

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