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标题: 绩效难题--绩效强制比例分布 [打印本页]

作者: luckdjb 时间: 2013-6-8 20:58
标题: 绩效难题--绩效强制比例分布
公司一直在弄绩效强制比例分布。
前两年这个东西弄得我焦头烂耳的，现在好些了，总了一些跟大家一起分享（个别观点源于网络）
当年我一直不理解为什么一定要使用强制比例分布，我觉得以及听到用人单位抱怨，有时整体绩效表现较好，难道不能全部合格吗？为了应付强制分布，直线经理会想出各种各样的招数，比如轮流坐庄。最终，HR从表面上看绩效考核一片和谐，实际上绩效考核越来越偏离其最终目的。
   以前是因为刚开始做HR，所以看这个绩效强制分布有点片面，所以才有上述那样的理解。现在经过实践以及长时间的分析后已经理解相对全面了。
   使用强制绩效比例分布有什么样的背景？
   如下：1.绩效考核初步实行时；2.各级管理者资历较浅，还无法对下属形成有效把控时；3.打分主体分布较散，评价标准难以统一时。
   使用强制绩效比例分布有何作用？
   如下:1.传递压力，创造竞争机制、2.鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰、3.让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性、4.便于将考核结果运用到薪酬费用控制、5.为判断“不能胜任工作”的员工提供依据、6.可以在一定程度上纠正绩效考评中存在的误差。
   使用强制绩效比例分布会带来什么问题？
   如下：1.破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；2.很难保证部门间的公平性。比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；3.在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；4.由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在；5. 经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策；
   那么如何才能解决强制绩效分布带来的弊端？没有捷径，就是绩效系统每一个环节必须做踏实：
1.绩效指标的设置合理（定量指标、定性指标；评价方法（非此即彼法、加减分法、百分比法、区间法）），这里值得研究的方法太多了。
2.绩效宣导及说明必须落实100%（这个就不用多说了）
3.考核组织的有序性（时间、项目）
4.考核结果运用（根据实际情况，对考核结果进行等级、比例和奖惩安排，并考虑激励性和稳定性的匹配）
5.绩效沟通（规范沟通的方式和沟通的技巧，同时，让抱怨的员工有释放的渠道。）
6.考核结果的监督以及申诉程序的建立（对考核的过程进行必要监督，同时，对考核结果应有审核监督，存在问题能够得到申诉解决，以保证考核的公正性。）
以上就是我个人经验及结合其他HR建议切切实实在做的，确实也能有很大的改善，起码绩效不像两年前那样，天怒人怨吧。

作者: 罗恩 时间: 2013-6-9 09:05
占座达人，呵呵。非常感谢，很受启发

作者: shiyuxin88 时间: 2013-6-9 09:41
不错有道理

作者: 惊鸿剑客 时间: 2013-6-12 16:32
强制分布可以避免考核者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义，当然，如果员工的能力分布不是呈现正态分布，该方法就不能够被使用，强制分布法只能把员工分成有限的几种类型，难于具体比较员工的差距，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-6-14 14:42
绩效比较弱，来学习学习。我依稀记得，强制分布适用于绩效普遍较好或较差的集体，强制分布作为一种人为地调整考核结果的方法，只能作为考核结果本身不合理时进行调整的一种手段，否则就是不合理的。

作者: luckdjb 时间: 2013-6-14 21:14

浅浅微蓝发表于 2013-6-14 14:42
绩效比较弱，来学习学习。我依稀记得，强制分布适用于绩效普遍较好或较差的集体，强制分布作为一种人为地调 ...

不能说强制比例分布只能作为考核结果本身不合理的一种调整手段，因为不论何种企业确实存在A\B\C类员工，而至于怎么样去看待A和B，这才是关键。
有的企业对于A类员工，奖励再奖励，有些企业呢，对C类员工呢？有些是不奖励则当作是处罚了，有些企业则是扣绩效奖金。
绩效真正的作用不是评价出A\B\C类员工，而是帮助C类员工成长，这才是关键。
所以不能说强制绩效比例分布是合适还是不合适，因为这个方法的成功需要一系列的辅助工作方能达成。

作者: luckdjb 时间: 2013-6-17 11:56
本帖最后由 luckdjb 于 2013-6-17 12:03 编辑

luckdjb 发表于 2013-6-14 21:14
不能说强制比例分布只能作为考核结果本身不合理的一种调整手段，因为不论何种企业确实存在A\B\C类员工， ...

我没讨论主题，我只针对你“只能作为考核结果本身不合理时进行调整的一种手段，否则就是不合理的”的回复再进行说明而已，因绩效强制比例分布并不是仅仅针对考核结果本身不合理时才运用，其它情况下也有运用的，也不见得不合理。
我也没有说过那个企业一定要用何种形式的绩效管理吧，并且在这点上我比较赞同你的，因为就算同一个企业，在其不同发展阶段和战略目标，其绩效形式都不同。
比如我们公司每年都会调整。

作者: HR的北漂生活 时间: 2013-6-18 10:23
感谢分享，有道理。

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