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标题: 薪酬倒挂，您是否也遇到过？您有何高招？ [打印本页]

作者: lin041999 时间: 2013-6-9 09:36
标题: 薪酬倒挂，您是否也遇到过？您有何高招？
我家目前的窘境。事业部刚刚被打破，矩阵还在混乱期，各个事业部之间工资的不对等问题还没有解决，心得问题又来了，11届毕业生当时定岗工资1800，近三年经济效益不好，只有个别业绩相当好的员工涨薪100~200，12届试用期就1800~2000，承诺了六个月定岗考核调薪2200，现在行业不景气，老板只不同意增加工资总额涨工资，出现了工资倒挂，12届工资比11届高，11届刚刚适应岗位的学生逐渐流失，如给近几年的大学生涨薪又打击老员工的工作积极性，同时没有工资来源。薪酬难题迟迟无法解决，员工流失率逐月增加。
目前研究的策略是对矛盾最大的12、11届大学生各系统进行减员优化，减下来多少，就给剩下的人涨多少。矛头还是会推向HR，工资不高，还减员，业绩不好就抱怨没人干活。

作者: didimao1979 时间: 2013-6-9 10:32
11届大学生在不增加工资的情况下，是否能增加一些12届新员工不享有的福利和其他倾斜政策，以平衡11届学生利益

作者: luckymm 时间: 2013-6-9 11:59
同意楼上，要不然对11届不公平

作者: gaojunhui21 时间: 2013-6-9 15:44
首先提醒一下你：发贴前检查一下错别字，否则别人不理解你要表达的意思。关于这个问题，很多企业都会存在，纠其原因，分析如下：1、工资结构设计不合理；2、人力资源规划及工作分析不到位；3、企业人力资源管控能力缺失。4、欠缺有效的绩效管理机制。以上因素综合影响，形成今天这种局面。如何解决，说难不难，说易也的确不容易，因为涉及到绩效及薪酬体系的完善及调整，不是一般人所能搞得定的，同时人员要优化，还会涉及到组织结构及流程的优化问题，所以给出的解决思路如下：1、针对目前企业各岗位重机关报进行工作分析，先评核人员的编制的合理性，针对此情况进行第一轮的并岗及工作重新梳理。2、从组织结构方面进行优化，相同的岗位或相似的岗位进行整合，避免重复性的工作岗位。3、从流程梳理着手，简化运作流程，不必要的环节简化掉，这样在减少工作量的同时，减少岗位编制。这些工作完成前，要先和部门及公司高层达成一致，优化的结果是对应工作量及工作效率的提升，同时也是企业员工薪水上调的需要。在此苦础上同时完善企业薪酬结构，新老员工的差距体现在哪：工龄、能力，那么你必需在结构中体现这两方面出来。这即是对老员工的肯定，也是对新员工的鞭策，这样的差距大家都能接受；同时工资上的差距还应体现在组织及个人的绩效上，建立一套适用的绩效管理运作机制也很重要。还有一点就是加强人力资源的管控功能，这在组织结构的设计中要体现出来，必要时，人力资源要企业一定的授权。我中人有一篇文章《经济困境下，如何让管理更出成效》你可以参考下，会对你有启发！

作者: 白头熊 时间: 2013-6-9 17:33
楼上高总分析的很透彻，楼主应该针对公司整体系统诊断梳理，解决问题，而非拆东墙补西墙，“引来女婿，气走儿子”。

作者: 文化生产力 时间: 2013-6-10 09:04
效益不好,又要裁员,怎么还招12届

作者: 忆思 时间: 2013-6-10 20:12
增加工资的丰富化，不仅仅拿到工资，这样进行差异化，比较好操作

作者: lang11 时间: 2013-6-13 11:35
同意四楼的看法。

作者: 157314177 时间: 2013-6-13 11:58
需要干预，太不公平了

作者: gimy 时间: 2013-6-13 12:10
公司的这种问题最让老员工反感了，身边也有人遇到那种情况，很失人心，况且如果是同等级薪酬却是倒挂，那样也属于不公平现象。

作者: saiya91 时间: 2013-6-13 14:43
工资结构一定要合理，12的不应该比11的高，这样下去的话永远也留不住老人啊。
http://www.renheyifang.com

作者: cynthiayy1 时间: 2013-6-13 15:34
看来这个方法就是在编制和岗位上做动作～配合薪酬结构调整，要让薪酬调整有理有据，不能为了调整薪酬而调整薪酬～最后问题还是解决不了～因为会有13届14届～还有社平工资刺激～各种刺激～哎呀

作者: 巫桃生 时间: 2013-6-13 19:56

gaojunhui21 发表于 2013-6-9 15:44
首先提醒一下你：发贴前检查一下错别字，否则别人不理解你要表达的意思。关于这个问题，很多企业都会存在， ...

其实这种，在绩效的设置存在和工资比例是肯定不合理的。而且竟然是承诺的涨。
其实建立相应的机制和绩效方案，一是可以促进业绩，二是能者多拿。

作者: xiekanger 时间: 2013-6-13 23:25
现在中国部分企业存在同样的问题，但想根治我觉得还是要公司的长短期规划符合外界形势发展为宜！

作者: 小猪看报 时间: 2013-6-14 13:23
总觉得现在的民营企业，规范化有一段距离

作者: 晏然07 时间: 2013-6-15 13:33
这样的问题遇到过
因为薪水的差异性较大，老一届大学生内心产生极大的不平衡感，也导致了部分人的离职，当时公司的目的主要是为了去高校吸引人才，提高市场竞争力，保留新生力量，所以才提高了应届生的待遇，并且是保障薪一年，当大学生进入部门后，新老届的矛盾就日益突出，后来从公司层面考虑，就与新生分别沟通，晓之以情，动之以理，提前解禁了保障期，划入公司薪酬体系，也相当于是变相地降薪了，虽然流失了一部分人，但大部分员工还是选择了留下来，只是保障期提前结束了，至此，后面的应届生进入公司后就没有了这种保障薪的说法，实习结束后，纳入公司薪酬体系。
从这个过程中可以说当时公司的薪酬决策是有失误的，保障了外部竞争力却失掉了内部公平性，隐性成本还是非常大的。所以建议这种事情还是慎重考虑为好，尽量在保障内部公平的前提下再来适当考虑外部竞争力，毕竟应届生的工作经验是需要从0开始的。

作者: moring 时间: 2013-6-18 11:22
以前的公司也出现这样的现象，不仅仅是应届生上。根本原因，薪资调整周期长，老员工在公司好多年没涨多少工资，但是新招聘进来的人员，因为市场价格在不断上涨，所以刚一入职就工资较高。肯定是打破了公司内部薪资的平衡的。好多老员工的想法是还不如辞职再找工作或者再进公司了。

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