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标题: 关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？ [打印本页]
作者: 秋痕    时间: 2013-6-15 10:59
标题: 关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？
最近公司新招聘了一些销售人员，但有些刚刚进入到公司两到三天，就提出离职，具体的真实原因无法详细了解，离职面谈时往往也不说真话！( |" m0 v( J# c& u# N  |5 P: w& l
  我们公司销售人员的培训分为入职培训和销售培训。入职培训有三天的时间，主要是针对公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，可这个阶段还是出现了流失，领导让我们做培训的反思！！请问各位大神，你们公司对于新人的入职培训是怎么进行的？能否给些参考意见！
作者: 浦江人才    时间: 2013-6-15 11:11
首先得先说说你们的培训是怎么操作的
作者: 秋痕    时间: 2013-6-15 11:32
浦江人才 发表于 2013-6-15 11:11 . P8 L$ a- n% e8 ^3 ~/ I4 w
首先得先说说你们的培训是怎么操作的

; H$ D0 _  C. Z3 I0 u新人进来之后，先会由人事部门的带到培训部，由培训师进行企业文化培训的导学（包含沟通）、公司办公场所参观、然后新人通过培训系统进行线上学习，相关的课程会分三天学完，在学习过程中培训师会进行跟踪和辅导！三天之后会有测试。测试合格即通过培训。
作者: 炎羽凰    时间: 2013-6-15 13:14
培训太生硬了吧……
/ v* e8 H9 D0 m: I. J现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去懂。因为他们只接受他们喜欢的，硬生生的把什么流程制度教给他们，他们觉得很难，不愿意学，没有学习的欲望。) ~1 U2 N2 x& l7 C' a; w
所以第一步是谈心！要让他们有欲望，要不然什么都是假的。
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-16 22:23
秋痕 发表于 2013-6-15 11:32 ! Z5 J2 C- u$ e6 W2 l) }; M
新人进来之后，先会由人事部门的带到培训部，由培训师进行企业文化培训的导学（包含沟通）、公司办公场所 ...

7 i8 w) s2 D9 J5 D线上培训是否会让新人觉得太过生硬？另外是否是在进入公司之后了解到一些负面信息而受影响，并非完全是培训的问题呢？建议和招聘一起坐下来探讨一下。
作者: sunny8    时间: 2013-6-16 22:38
入职培训3天，时间有些长了，针对业务部门应多些时间在业务专业知识培训上，入职和业务培训可以结合实际案例，这样效果更好一些。销售人员入职几天就离职，除了与培训时接触的信息与应聘时期望有差距的原因，还有可能就是有更大诱惑待遇的企业对其抛出橄榄枝。对新员工，试用期也是择业期，投递简历的回复期，他们面临更多选择。对新员工要多些关注关心，不仅仅是教学传递。
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-17 08:13
sunny8 发表于 2013-6-16 22:38# P' W) d6 O" K8 T# P
入职培训3天，时间有些长了，针对业务部门应多些时间在业务专业知识培训上，入职和业务培训可以结合实际案 ...
' j5 |) o4 I0 ]& `8 g, V3 f
同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。
作者: 我爱书    时间: 2013-6-17 09:07
本帖最后由 我爱书 于 2013-6-17 09:21 编辑 1 O3 _8 a. u' t

, _8 I; R# a' @+ l8 i" ^+ P; C第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧。
) s: Q5 Z, v- e& ^" n( n第二，入职培训期间即离职，需要审视以下问题：
2 ~) D$ ]7 ^  a6 k) X（1）入职培训期间即离职，首先说明公司的招聘是不成功的。这需要对招聘流程进行回顾：6 l2 {- L/ @  Y
    招聘的条件是否是充分考虑的空缺岗位的需求设定的。比如，对工作经验、个性特征、上下级等沟通对象、所需能力等的充分分析。4 T% e8 D3 j1 h" i& m- Y
    面试过程。专业部分的面试通常由岗位空缺部门的领导、直接上级甚至包括下级主导，这样有利于应聘者提前熟悉工作环境，在应聘阶段建立起信赖关系。同时，加入对应聘对象的深度考察环节。7 j1 C: V; _3 |) p  f% I% L
    录用决策。录用决策通常是在综合用人部门和人力资源部，对销售人员来讲有时还包括客户的意见基础上做出的。单独只考虑一个部门的意见往往不全面，也存在入职即离职的隐患。- l) N% J* f! L3 e+ }
    薪酬水平。有的公司在招聘过程中对薪酬的介绍往往很宽泛，或者语焉不详，导致公司的实际薪酬水平和员工的预期有很大差距，这种差距在员工入职后表现出来，导致离职。
6 Q1 K( S8 r. j1 U" e    （2）老员工的影响。新入职员工对公司的了解是一个渐进的过程，但是老员工对其影响也是不可忽视的。通过老员工介绍的公司在企业文化，特别是用人和奖惩等方面、晋升等方面的信息会直接影响新入职员工的离职行为。我就曾经遇到过这样的案例。, R! `: @9 o9 `" M
    （3）入职培训设计。对于销售新人的入职培训设计，公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，三天的时间确实有些长，入职培训的目的是让员工对公司有更深入的了解，这个阶段直接影响着新入职人员对公司的评判，也影响着其离职行为。通过在培训内容、培训时间、培训形式等方面进行回顾，看看有没有可以改进之处。
: [$ q# D5 w. r0 X1 s" X! O    从另外一个角度而言，这也未尝不是一件好事。
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 10:41
我爱书 发表于 2013-6-17 09:07   y0 x3 ?) a# W& P
第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...
0 K0 E' i. m5 ]& N( {
感谢！受教了！
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 10:42
无乐不作 发表于 2013-6-17 08:13 7 `' }2 Q+ i1 I* H- G& y$ t% V
同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。

! I2 f6 h6 @: j! e( a$ C谢谢！非常同意你的观点！
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 10:55
炎羽凰 发表于 2013-6-15 13:14 & t3 L: W1 G& I
培训太生硬了吧……) n4 }4 L6 g5 p+ B/ y! r( z1 r
现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去 ...
; ^' {% U+ F) w  F: Q% |
谢谢你的观点，目前我们已经改进了培训的模式！0 n" z/ i& V% B
就如你所说的，先谈心，调整新人的心态和观念，然后再进行培训！
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-18 13:38
本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-18 14:18 编辑
9 s* `9 i* m; D$ y
我爱书 发表于 2013-6-17 09:07
/ x9 H8 _' ]4 K3 |! }0 v第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...

2 t, i0 X3 U- p, c; H$ r' }大牛果然是大牛啊！分析的很全面。
4 o( @3 \, y* h3 e9 m关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主要需要反省以下几点:5 L9 y) \' h, x( p: d! a) h! {
1、是否为了追求完成率一味的吹嘘公司，“画大饼”的现象严重。新员工入职发现不是那么回事，马上离职。
' N; G! p1 |) ]7 N2、是否没有兑现薪资承诺？
/ ]. {* o. M& U' G' j3、是否入职之后的工作内容基本都不在当初的岗位描述上，出现了“货不对板”。
0 A7 x/ ~6 i& T1 I' x4、是否不符合岗位的基本要求，刚刚入职就发现自己不能胜任，工作起来特别”吃力“，于是选择离职。
  @" {# C3 y% [+ @, e( O% b: e解决方法的话：3 P/ A3 L) T0 b! `% p7 k
1、应当提高"新员工短期离职率"或者"试用期通过率"在招聘人员绩效考核中的比重。; ]( E# o* O6 a1 Y9 @
2、梳理招聘流程，增加必须的环节促进招聘人员和相关主管真实的介绍公司。例如：制定标准的，中肯的招聘介绍邮件，在面试前发给候选者。
+ J2 w% _8 F- m6 E4 ^3、明确岗位基本要求。面试评价表要涵盖这些基本要求，以督促面试过程当中全面考察。9 V6 t0 w: l, `6 L  f% q
; {. I, s+ E$ l+ a* A0 H- @! @& R
个人观点，欢迎补充和指正。
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 14:24
无乐不作 发表于 2013-6-18 13:38 / c' b  `, @& D9 W6 @! N0 d
大牛果然是大牛啊！分析的很全面。
5 y" l8 f+ D" n* u6 [3 d2 m0 M关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主 ...

1 V  s  [8 B/ L; A你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘权；第二招聘时到底如何我们也无法介入！第三、目前市场上人员非常的难招，求职者的地位已经转变。较好的人才的就业机会肯定非常的多，这是一大硬伤！而对于中小型企业，无论是公司的名气、薪酬福利等等都无法与知名公司相提并论！
作者: jasmine_mayan    时间: 2013-6-18 15:31
许多部门经理也在叫着说, 培训了以后员工就离职了, 把公司当作培训基地了! 其实离职的原因可以是方方面面的, 甚至可能与培训根本就无关. 招聘的筛选, 新员工的入职引导, 培训和考评等等, 应该是一个体系, 而不是为了培训而培训, 也不要动辙就把责任推到培训项目本身. 想要解决问题就得从根本上来发觉问题.
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-19 18:20
标题: RE: 关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？
本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-19 18:21 编辑
# y5 F2 m4 s* w. S! E5 ~3 G, _
秋痕 发表于 2013-6-18 14:24
% X& W* G) o0 d+ V% P你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘 ...
  c7 _5 S  H- n* s
关于和招聘的配合方面，确实培训很难介入，也没有必要介入。倒是可以培训和招聘一起坐下来进行一次研讨，看看能否共同解决问题。抱着解决问题的态度讨论，不要抱着推卸责任的思路，这是关键。
. Y8 {' W% h3 }& V# Y/ L3 C* f关于小企业的问题，个人认为可以从以下几个思路入手：# |* L6 ?. I$ Q- a/ n- H
1. 建立长期激励机制。类似于股权，不过操作难度比较大，可以沿着这个思路去思考。$ v" y/ O- Q5 |# `( n
2. 建立全面薪酬战略。除了货币表现的“外部性”的薪资，保险福利等。还有“内部性”的，比如，培训机会，良好的办公环境和工具，充分授权，友好的企业文化。这需要高层的支持，以及相对长期的努力和建设。
. F2 J( S5 v! e! [3. 注意保持和发展现有员工。在小规模的企业一个老员工的作用不可估量啊！所以，关注现有员工的职业发展，满意度，增强其稳定性。减少替代招聘的量，使得公司的培养不白费，员工经验得到最大程度传承。
* A4 }$ r; h. {0 M; o/ Q4 t, z4. 是否考虑适当降低人才选拔标准？毕竟一个企业的成功并非要聚齐所有的顶尖高手，关键是能否正确的配置，领导和发展人才。8 ?8 x/ w, O! B$ B4 i4 d
个人观点，欢迎指正和交流。
作者: 龙在飞ppz    时间: 2013-6-21 15:34
謝謝，希望以後多些
( c% A: o$ w/ b4 h: n! p/ D
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$ F% j& R$ g8 e1 h) L* X2 z2 g) V$ q7 U2 h0 @8 ~7 ?

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" [( p7 @% C* a$ C/ q8 q2 M% R6 X+ v8 f
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