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标题: 关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？ [打印本页]
作者: 秋痕    时间: 2013-6-15 10:59
标题: 关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？
最近公司新招聘了一些销售人员，但有些刚刚进入到公司两到三天，就提出离职，具体的真实原因无法详细了解，离职面谈时往往也不说真话！2 n7 E: K# j6 b2 l6 N% {
  我们公司销售人员的培训分为入职培训和销售培训。入职培训有三天的时间，主要是针对公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，可这个阶段还是出现了流失，领导让我们做培训的反思！！请问各位大神，你们公司对于新人的入职培训是怎么进行的？能否给些参考意见！
作者: 浦江人才    时间: 2013-6-15 11:11
首先得先说说你们的培训是怎么操作的
作者: 秋痕    时间: 2013-6-15 11:32
浦江人才 发表于 2013-6-15 11:11 ' g3 m; ?3 W% ]$ ]
首先得先说说你们的培训是怎么操作的

, J2 R! A: T5 Q新人进来之后，先会由人事部门的带到培训部，由培训师进行企业文化培训的导学（包含沟通）、公司办公场所参观、然后新人通过培训系统进行线上学习，相关的课程会分三天学完，在学习过程中培训师会进行跟踪和辅导！三天之后会有测试。测试合格即通过培训。
作者: 炎羽凰    时间: 2013-6-15 13:14
培训太生硬了吧……% R3 d& d0 k2 P3 q+ I' d9 l: k
现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去懂。因为他们只接受他们喜欢的，硬生生的把什么流程制度教给他们，他们觉得很难，不愿意学，没有学习的欲望。0 z; O( X* D+ S, R' r1 T  j/ S
所以第一步是谈心！要让他们有欲望，要不然什么都是假的。
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-16 22:23
秋痕 发表于 2013-6-15 11:32
+ S9 J' G  I" d! O. |, G  C新人进来之后，先会由人事部门的带到培训部，由培训师进行企业文化培训的导学（包含沟通）、公司办公场所 ...
/ r- H" D2 P- ~! y0 y3 N5 }/ s2 w
线上培训是否会让新人觉得太过生硬？另外是否是在进入公司之后了解到一些负面信息而受影响，并非完全是培训的问题呢？建议和招聘一起坐下来探讨一下。
作者: sunny8    时间: 2013-6-16 22:38
入职培训3天，时间有些长了，针对业务部门应多些时间在业务专业知识培训上，入职和业务培训可以结合实际案例，这样效果更好一些。销售人员入职几天就离职，除了与培训时接触的信息与应聘时期望有差距的原因，还有可能就是有更大诱惑待遇的企业对其抛出橄榄枝。对新员工，试用期也是择业期，投递简历的回复期，他们面临更多选择。对新员工要多些关注关心，不仅仅是教学传递。
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-17 08:13
sunny8 发表于 2013-6-16 22:38
( f2 y% `6 G  |$ l6 k入职培训3天，时间有些长了，针对业务部门应多些时间在业务专业知识培训上，入职和业务培训可以结合实际案 ...
$ p9 g2 |9 y1 j1 h* ~3 J
同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。
作者: 我爱书    时间: 2013-6-17 09:07
本帖最后由 我爱书 于 2013-6-17 09:21 编辑 , s( p$ w  V+ g+ A* G7 f4 {9 W& B
+ H9 t* D3 o0 U( ~
第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧。
. @" l  A6 K. F" x* H第二，入职培训期间即离职，需要审视以下问题：) ]% ~" A; _. p, F! P
（1）入职培训期间即离职，首先说明公司的招聘是不成功的。这需要对招聘流程进行回顾：
0 P! }+ l; F3 U" m; l    招聘的条件是否是充分考虑的空缺岗位的需求设定的。比如，对工作经验、个性特征、上下级等沟通对象、所需能力等的充分分析。( E+ M2 u3 s* d( k+ W4 g
    面试过程。专业部分的面试通常由岗位空缺部门的领导、直接上级甚至包括下级主导，这样有利于应聘者提前熟悉工作环境，在应聘阶段建立起信赖关系。同时，加入对应聘对象的深度考察环节。
; {, Z7 i; {4 c    录用决策。录用决策通常是在综合用人部门和人力资源部，对销售人员来讲有时还包括客户的意见基础上做出的。单独只考虑一个部门的意见往往不全面，也存在入职即离职的隐患。
- S1 x* ~  S& y' e& J    薪酬水平。有的公司在招聘过程中对薪酬的介绍往往很宽泛，或者语焉不详，导致公司的实际薪酬水平和员工的预期有很大差距，这种差距在员工入职后表现出来，导致离职。! \; s1 t2 n) r% y2 \2 s  a* s
    （2）老员工的影响。新入职员工对公司的了解是一个渐进的过程，但是老员工对其影响也是不可忽视的。通过老员工介绍的公司在企业文化，特别是用人和奖惩等方面、晋升等方面的信息会直接影响新入职员工的离职行为。我就曾经遇到过这样的案例。3 p5 j: o5 y& P; i
    （3）入职培训设计。对于销售新人的入职培训设计，公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，三天的时间确实有些长，入职培训的目的是让员工对公司有更深入的了解，这个阶段直接影响着新入职人员对公司的评判，也影响着其离职行为。通过在培训内容、培训时间、培训形式等方面进行回顾，看看有没有可以改进之处。: p; S( K" u$ G' p* I
    从另外一个角度而言，这也未尝不是一件好事。
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 10:41
我爱书 发表于 2013-6-17 09:07
+ A" b; ?' R) S+ Z9 a& L: A4 Z3 `  i第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...

) l& c+ G( s( P/ ?# t+ n7 L; J感谢！受教了！
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 10:42
无乐不作 发表于 2013-6-17 08:13
& [+ @4 W' C( E% w同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。
# r) b+ b8 V+ _  _4 K
谢谢！非常同意你的观点！
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 10:55
炎羽凰 发表于 2013-6-15 13:14 % A  v5 @  h; Z# \
培训太生硬了吧……
2 O. e- [" S! j% g# N/ k现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去 ...

! [" H2 o9 D& O; t1 _谢谢你的观点，目前我们已经改进了培训的模式！
7 q* v' u1 z1 ~% r4 m8 z- ~ 就如你所说的，先谈心，调整新人的心态和观念，然后再进行培训！
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-18 13:38
本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-18 14:18 编辑
/ g' C$ W9 z, k# [  M: a) `0 @7 Y
我爱书 发表于 2013-6-17 09:07 ( F2 X' s* g. D) W+ m
第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...

2 _- i6 S  S' g  q大牛果然是大牛啊！分析的很全面。9 r! A3 h" ?6 F; S4 g
关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主要需要反省以下几点:
4 m( R! `) _  W' J, y& _5 g1、是否为了追求完成率一味的吹嘘公司，“画大饼”的现象严重。新员工入职发现不是那么回事，马上离职。4 K# o' _7 ], {/ l
2、是否没有兑现薪资承诺？
+ @0 B  l9 m( R0 n+ V3、是否入职之后的工作内容基本都不在当初的岗位描述上，出现了“货不对板”。! d( e6 W4 @4 E, [
4、是否不符合岗位的基本要求，刚刚入职就发现自己不能胜任，工作起来特别”吃力“，于是选择离职。
' _+ r- n; W2 o; r" _! [7 y解决方法的话：2 o$ y# R5 E, k9 F
1、应当提高"新员工短期离职率"或者"试用期通过率"在招聘人员绩效考核中的比重。
1 _! r" f* X. m2 ^2、梳理招聘流程，增加必须的环节促进招聘人员和相关主管真实的介绍公司。例如：制定标准的，中肯的招聘介绍邮件，在面试前发给候选者。
  O6 p' m2 W  e/ u# r2 {6 ]+ _3、明确岗位基本要求。面试评价表要涵盖这些基本要求，以督促面试过程当中全面考察。1 L6 e' U3 I! m; R

/ O3 _+ r0 f  f$ V' C( _6 c个人观点，欢迎补充和指正。
作者: 秋痕    时间: 2013-6-18 14:24
无乐不作 发表于 2013-6-18 13:38 ' Q$ f# O5 w0 V7 L* i( h( c  G. z! f
大牛果然是大牛啊！分析的很全面。; Q  k6 J2 e+ z- e
关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主 ...
" M4 M$ B  ?# r
你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘权；第二招聘时到底如何我们也无法介入！第三、目前市场上人员非常的难招，求职者的地位已经转变。较好的人才的就业机会肯定非常的多，这是一大硬伤！而对于中小型企业，无论是公司的名气、薪酬福利等等都无法与知名公司相提并论！
作者: jasmine_mayan    时间: 2013-6-18 15:31
许多部门经理也在叫着说, 培训了以后员工就离职了, 把公司当作培训基地了! 其实离职的原因可以是方方面面的, 甚至可能与培训根本就无关. 招聘的筛选, 新员工的入职引导, 培训和考评等等, 应该是一个体系, 而不是为了培训而培训, 也不要动辙就把责任推到培训项目本身. 想要解决问题就得从根本上来发觉问题.
作者: 无乐不作    时间: 2013-6-19 18:20
标题: RE: 关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？
本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-19 18:21 编辑
7 P. r! I0 f4 W4 ]* u
秋痕 发表于 2013-6-18 14:24
/ O/ q, C# F# o4 O; n, h你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘 ...

$ k0 J# J0 A) B6 A' s关于和招聘的配合方面，确实培训很难介入，也没有必要介入。倒是可以培训和招聘一起坐下来进行一次研讨，看看能否共同解决问题。抱着解决问题的态度讨论，不要抱着推卸责任的思路，这是关键。
3 m+ E; [/ t  r+ a: m# ?关于小企业的问题，个人认为可以从以下几个思路入手：# D3 y3 @3 t7 s7 d) @
1. 建立长期激励机制。类似于股权，不过操作难度比较大，可以沿着这个思路去思考。
) a' _' B9 e. ]# m/ h# T6 y2. 建立全面薪酬战略。除了货币表现的“外部性”的薪资，保险福利等。还有“内部性”的，比如，培训机会，良好的办公环境和工具，充分授权，友好的企业文化。这需要高层的支持，以及相对长期的努力和建设。% q' n$ `3 V( k: F1 ^
3. 注意保持和发展现有员工。在小规模的企业一个老员工的作用不可估量啊！所以，关注现有员工的职业发展，满意度，增强其稳定性。减少替代招聘的量，使得公司的培养不白费，员工经验得到最大程度传承。
' N( x6 P% Y1 H7 @4. 是否考虑适当降低人才选拔标准？毕竟一个企业的成功并非要聚齐所有的顶尖高手，关键是能否正确的配置，领导和发展人才。
2 [- \8 p2 h" J' P2 Q2 e个人观点，欢迎指正和交流。
作者: 龙在飞ppz    时间: 2013-6-21 15:34
謝謝，希望以後多些
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