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标题: 大家怎么面试管理层或者level比自己高的候选人？ [打印本页]

作者: 汇希人才 时间: 2013-6-17 15:19
标题: 大家怎么面试管理层或者level比自己高的候选人？
   现在做招聘挑战很大啊，最近一位在企业做HR的朋友对我说她要面一个职级比她高1级的职位，有点小紧张的说。
   大家有木有遇到类似的情况——面试管理层甚至职位level比自己还高的候选人？
   你们是如何前期准备的？有什么经验或者尴尬往事

来分享？

作者: 罗恩 时间: 2013-6-17 16:09
期待大家的分享

作者: 浦江人才 时间: 2013-6-17 16:39
一般这种情况的话，先是组经验较为丰富的HR出面初试，然后告诉他等待通知，下次过来复试，由老板亲自面试

作者: 汇希人才 时间: 2013-6-17 17:02

浦江人才发表于 2013-6-17 16:39
浦江人才网专家：一般这种情况的话，先是组经验较为丰富的HR出面初试，然后告诉他等待通知，下次过来复试， ...

那这个和面试平级的或初级的职位有什么特别需要准备的事项吗？比如问题，或者其它注意点。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-6-18 07:59
做人力资源除了专业知识外，还要有自信。因为你从事人力资源工作的，具有人力资源的专业性，面试工作是你的特长，你还胆怯应聘高层职位。

作者: ann21 时间: 2013-6-18 09:20
可以用公文框的方式，小组面试方法初试，合适的再推荐老板复试

作者: 汇希人才 时间: 2013-6-18 09:40

ann21 发表于 2013-6-18 09:20
可以用公文框的方式，小组面试方法初试，合适的再推荐老板复试

嗯，公文框测试方式既能较有效全面地考察面试者，又可避免招聘者因第一次面试高层而有不合适的表现。好主意！

作者: 娄豪 时间: 2013-6-18 11:20
1.人生自信二百年，会当激水三千里。楼上有盆友提到自信，自信是生存之法宝。自信的人在面临艰难的

问题时也能从容不迫、慎重地做决定。尽管要面试的是级别比自己高的，但也真没有必要去胆怯，说不定

级别高的还没有你本事大呢！

2.面试不是目的，招对人才是关键。面试，是面试官的看家本领。在Level高于自己的求职者面前小紧张，

也正常了，因为不专业所以才会紧张对么？那你应该在面试前做好相关工作，比如明确岗位职责、清楚岗

位胜任力素质等，这样用自己的专业性来消灭紧张和胆怯。其实，你可以大胆的去做，过过虐level比自

己高的求职者的瘾！但最终你得完成任务，找到那个对的人！

以上是菜鸟个人观点，若有过激伤人之语，还请海涵呐！

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-6-18 11:24
熟悉简历内容，可以事先想好一些面试问题，条件允许的话可以配合一些测评工具的使用。
楼上的家人提到的一点非常重要：自信！要有hold 住场面的气场才行啊！
但个人建议面试最好避免低一级职位的人面试高一级职位的人，必要时可以请人力资源经理或总监出面也是可以的。

作者: 汇希人才 时间: 2013-6-18 11:36

浅浅微蓝发表于 2013-6-18 11:24
熟悉简历内容，可以事先想好一些面试问题，条件允许的话可以配合一些测评工具的使用。
楼上的家人提到的一 ...

面试工具的话，除了楼上有提到过的公文框测试方式，还有其它推荐码？

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-6-18 11:45

汇希人才发表于 2013-6-18 11:36
面试工具的话，除了楼上有提到过的公文框测试方式，还有其它推荐码？

以下是一些常用的测评工具：

资格审查——这些问卷是对候选人是否拥有必须具备的岗位条件的测试，是对候选人是否满足岗位的最低要求如工作履历、受教育程度和公民身份等的审查。

结构化面试——在这些面试中，招聘专员或招聘经理有系统地评估候选人对一些围绕岗位要求的工作能力而设计好的题目的回答。结构化面试可以是面对面、电话或是网络的形式进行。

工作情景模拟——这是用来评估候选人对工作情境下的反应能力。工作情景模拟被视为是“纸和铅笔”的练习、角色模拟或计算机演练。此外，还可以有效地用来评估候选人的潜力。

知识和技巧测试——这是对候选人的知识和技巧的较为精准的测试，测试范围包括计算机或财务法规等。试题设计必须公平公正并具备一定的复杂性，并按照适当的问题和得分原则来确定。

能力评估——这是用来评估候选人是否能在工作岗位上取得良好绩效的特质。通过能力评估可以判定候选人解决问题的能力、职业道德、领导特质和交际能力等。但也是最困难的一项测试，因为这要求观察“冰山”下隐藏的技巧、能力和工作风格。

文化适应与价值观评估——这可以协助招聘者决定候选人是否适合特定的工作环境特别是企业文化。

背景调查——这是从候选人的背景而不是从其自身收集有关他/她的信息的过程。包括确认受雇经历、核查是否有犯罪记录等涉及面试的内容调查。背景调查可以最大限度避免潜在的灾难性雇用的发生。

诚实性测试——这是通过笔试来测试候选人是否存在欺骗性履历的过程。诚实性测试可以有效地帮助招聘人员避免代价高昂的招聘失误，特别对于那些对诚实性要求很高的工作岗位来说尤其重要。

药物甄别——这是通过分析候选人的毛发、尿样等物理成分检测他的服药历史。药物甄别是一个代价非常高昂但却是一个小细节就可发现候选人非常重要的相关信息的测试。

身体能力测试——这是通过对候选人全面的身体检查来评估其身体能力如体力、承受力、灵巧性和观察能力等。对于一些对身体素质要求较高的岗位如保安员等较为常用。
——选自中人网文章《如何运用测评工具提高招聘效率》http://www.chinahrd.net/recruitm ... 13/0131/187171.html

作者: nickolbo 时间: 2013-6-18 15:03
同意楼上的，自信是最主要的。
如果可以先和用人部门经理沟通好职位的需求和考察的关键点，逐一提问，既不会手忙脚乱，也能显示一定的专业性。

作者: janefxx 时间: 2013-6-18 17:10
准备充分专业自信如果真的不懂也可向对方请教~毕竟人力关键不是审核专业性，更多的是企业文化与做事风格之类是不是足够匹配企业~

作者: caixu1116 时间: 2013-6-19 08:43
之前有面试了好几个职位高于自己的，对于这样的职位我会花更多的时间去研究简历，准备面试题目，同时选择合适的方法。等到面试的时候调整好心情。然后按照提前准备好的进行面试。经过几次经历下来，感觉效果不错。而且几个入职的对我印象也很不错。
这样的面试重点就是要有自信，我们自己要相信我们是做人力资源是专业的，我们用的方法是科学的。

作者: lanbai117 时间: 2013-6-19 09:17

浅浅微蓝发表于 2013-6-18 11:45
以下是一些常用的测评工具：

资格审查——这些问卷是对候选人是否拥有必须具备的岗位条件的测试，是对候 ...

学习了~

作者: 火百合_emily 时间: 2013-6-19 09:32
学习了

作者: 无乐不作 时间: 2013-6-19 13:30
我是来学习的！

作者: 一生一会 时间: 2013-6-19 22:25
最重要的是要知己知彼，要熟稔候选人的背景，建立共同话题，说明你是了解行业了解职责的！

作者: HR-胡斌 时间: 2013-6-21 20:17
做高端人才招聘无非就两点，围绕这几点点不断展开与分析：
1、同样的面试进行结构化面试
2、多次测评，多次面试
3、可以考虑请猎头公司参与，毕竟在专业性方面，是他们的优势

作者: cm789 时间: 2013-6-22 15:15
学习，学习！

作者: pkdgreat 时间: 2013-6-24 11:12
资历浅面试资历高的，面试大忌之一

作者: 稻香老农1986 时间: 2013-6-24 15:56
面试高于自己一个级别的，要事先做好准备。

作者: dmnlikan 时间: 2013-6-24 21:35
如果是做第一轮面试，级别低的人来面试级别高的问题不太。主要是一些基本素质的筛选，不用太担心，运用结构化或者STAR之类的面试法应该可以应付。但是如果到了后几轮面试，还是建议同等级别或者更高级别的来面试低级别的，这样对求职者更为尊重。

作者: oldfive 时间: 2013-6-25 14:02
1）主要还是了解并核实候选人的一些基本的信息
2）向候选人推销公司，让她喜欢上公司
3）介绍公司录用高管的一些流程，使双方产生基本信任感

作者: 汇希人才 时间: 2013-6-26 09:29

oldfive 发表于 2013-6-25 14:02
1）主要还是了解并核实候选人的一些基本的信息
2）向候选人推销公司，让她喜欢上公司
3）介绍公司录用高管 ...

谢谢分享，很实际

作者: candyzou 时间: 2013-6-27 14:18
1、了解设置该职位的目的，要求；
2、全面了解候选人的信息；
3、面试时，保持战略的高度；

作者: 一刹原野 时间: 2013-7-5 22:56
学习了！！

作者: PKshaoshuai 时间: 2013-7-7 22:04
首先，我会拿出多一点的时间来研究简历，对每一份的工作经历，都以不同的问题来追问。
1.对于高层的人选，我会判断这份简历的真实性。
2.对候选人的管理方式以及性格再更深层解刨，是否可以适应应聘的高层职位。
3.对候选的人综合观察，行为举止等观察。该候选人是否真正的是老板需要找的候选人。

作者: dan0712 时间: 2013-7-10 16:46
人生自信二百年，会当激水三千里。有道理。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-7-11 09:20
一般来说人力资源部面试官也是要分层级的，普通岗位的招聘面试可以让招聘专员负责，一般管理层的面试应该由招聘主管来负责。涉及到中层以上的干部应该由人力资源部经理面试。如果让招聘专员来面试部门经理，大多数可能经验欠缺，知识面不够，无法甄别应聘者是否合适。当然人力资源部经理也经常会面试高层领导，首先要自信，作为一名HR经理，可以从容面对各种挑战，面试前充分理解岗位的性质、工作内容、胜任素质要求等，有自己的意见后提供总经理参考。

作者: 汇希人才 时间: 2013-7-11 09:41

蓝色蜻蜓发表于 2013-7-11 09:20
一般来说人力资源部面试官也是要分层级的，普通岗位的招聘面试可以让招聘专员负责，一般管理层的面试应该由 ...

很全面啊，谢谢

作者: jhzhuzy 时间: 2013-7-11 10:58
1）做好面试前的准备，掌握招聘岗位的相关信息（如拟招聘岗位的特性、性格趋向，部门内的重要程度，岗位职责范围及要求，以及岗位薪酬、面试安排次数等HR方面的信息）；
2）准备面试问题，预设面试情形；（有效的面试问题是考量候选人的关键，并可在后续增进配合）
3）面试前，放平心态，并注重自身形象；（不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可；剔除多余动作，提高面试专注度；面试是候选人了解公司的第一扇窗）
4）面试方法的选择和过程的掌握，根据企业的安排与要求而定，面试形式一般有：
单独型面试，注重单体间的深入了解；
集体型面试，便于节约时间，提高效率；
小组型面试，适合考察候选人综合素质；
多媒体面试，如电话、视频、网络等；
模拟型面试，主要考察候选人实操技能。
面试注重于获取信息的方式，其精髓在于“观、听、问、评”。
面试过程掌控一般包括做好面试开场的破冰环节、合理把握面试的节奏、注意候选人表达前后的逻辑连贯性、密切关注候选人的非语言信号等；
5）面试后的评估：避免“先入为主”，保持公正态度、客观分析个体特性，结合岗位特性，判断及筛选适格人选。

作者: 忆思 时间: 2013-7-11 22:41
期待分享

作者: 喻德武1 时间: 2013-7-12 17:34
低职位层级给高职位层级面试本来就是避讳的事

作者: sulik_hr 时间: 2013-7-16 06:52
差一级问题不是很大，如果是专员面试经理就有问题了。

基本上还是工具为主，削弱人本身经验的判断，设计好结构化面试，到时候最后评估就可以了。

作者: 汇希人才 时间: 2013-7-31 09:28

jhzhuzy 发表于 2013-7-11 10:58
1）做好面试前的准备，掌握招聘岗位的相关信息（如拟招聘岗位的特性、性格趋向，部门内的重要程度，岗位职 ...

很全面哦，谢谢！

作者: 汇希人才 时间: 2013-8-8 09:47
本帖最后由汇希人才于 2013-8-8 09:48 编辑

PKshaoshuai 发表于 2013-7-7 22:04
首先，我会拿出多一点的时间来研究简历，对每一份的工作经历，都以不同的问题来追问。
1.对于高层的人选， ...

曾经听到过我们的招聘顾问电话面试过较高层次的候选人。简历的真实性确实可以通过专业招聘者的提问来确定。
优秀的招聘者需要有这种考察意识。

作者: kelleypan 时间: 2013-8-12 13:23
我现在面对的都是层级比较高的岗位，基本上需要对岗位所属公司/部门的发展规划、人员结构、团队氛围有较为深入的了解，再与该职位的直属上级（通常是大领导们）确认岗位硬性资质与经历/来源偏好。通过内部推荐、猎头获取简历后，分析简历内容，标明感兴趣的点，进行电话沟通。一方面是确认工作经历，另一方面在回答问题的同时考察沟通能力与个人风格。之后整理电话沟通结果，觉得9分合适的mail大领导，领导Ok的约来公司2轮以上面谈。

作者: 汇希人才 时间: 2013-8-12 17:03

kelleypan 发表于 2013-8-12 13:23
我现在面对的都是层级比较高的岗位，基本上需要对岗位所属公司/部门的发展规划、人员结构、团队氛围有较为 ...

9分合适才mail领导，筛选得很严格。

作者: 想事的HR 时间: 2013-8-12 22:18
同部门的话，最好不要自己直接上。可以和总监或者老总一块，你主要以请教的态度问问题
不同部门，在做验证的同时，以交流提高的态度，让他讲过去的案例和一些想法。

作者: 张靖楠 时间: 2013-8-13 11:16
谢谢大家的分享

作者: 汇希人才 时间: 2013-8-14 16:47

想事的HR 发表于 2013-8-12 22:18
同部门的话，最好不要自己直接上。可以和总监或者老总一块，你主要以请教的态度问问题
不同部门，在做验证 ...

有道理。谢谢分享

作者: jcj334455 时间: 2013-8-14 17:27
公文筐的话对于题目设计要求比较高，不是太现实。可以采用结构化面试，但是前提是你要对公司业务比较熟悉，前期的话可以采取让用人部门总经理先面，自己作为记录员在旁边学习，经过3-4次的面试，对于岗位的关键点就有比较好的把握度了，再结合结构化面试考核维度，4-5个足够，再根据实际业务行为制定出面试提纲，这样以后基本一个人就可以操作类似职位了。另外前期把握不好的话，可以放低姿态，以交流学习请教的心态来面谈，一般素养较好的应聘者是很乐意分享自己的实际经验，说出自己的真实想法，如果这样对方都不配合这人基本就可以pass掉了，气场是要有实力来支撑的，不是盲目性的憋足气就能硬撑出来的。我这里专员单独面试总监的情况都存在，没什么不妥的，最终面试结论9成以上和部门总经理一致，但是前提是要用心，主动，有担当。

作者: 汇希人才 时间: 2013-10-8 11:41

娄豪发表于 2013-6-18 11:20
1.人生自信二百年，会当激水三千里。楼上有盆友提到自信，自信是生存之法宝。自信的人在面临艰难的

问题时 ...

没有“过激伤人”之语，感谢分享。你的话语非常激励人哈。

作者: 东北虎王 时间: 2013-10-23 21:36
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: annean 时间: 2013-10-24 17:19
我也是初入行的同学，加油

作者: zytcxy 时间: 2013-11-7 16:10
我认为是没有权限去面试比自己职位高的人，要不就是公司面试流程出问题了。作为初选，可以用一些测评工具来做初次晒选，以筛选后的成绩推荐给招聘岗位更高层的人面试

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