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标题: 两种员工试用期管理思想---大家讨论 [打印本页]

作者: 351304869 时间: 2013-6-19 13:09
标题: 两种员工试用期管理思想---大家讨论
两种管理思想，大家更偏向哪种。

第一种，以结果为导向，在试用期间较少给予支持和帮助，看员工经过自己的能力能不能把这事做好，能把事情做多好。通过员工的表现进行评价，最后做出是否转正的决定。

第二种，在试用期期间给予较多的支持和帮助，给员工安排较多的工作，帮助员工把这些事情都做好做成功，顺利通过试用期，成功转正。

这是两种不同风格领导在员工试用期间的工作方式，大家更倾向哪种？或者是否有更好的方式。

作者: luckymm 时间: 2013-6-19 14:42
毫无疑问，第二种

作者: TTTTTavia 时间: 2013-6-19 15:38
第二种给人的感觉是愿意教导新员工。。。脾气好

作者: tonycheungchn 时间: 2013-6-19 16:13
第一种方法宽进严出，往往在面试的时候不做（或者做不了）太多考察，大概差不多就招进来，在试用期中筛选，适合体力劳动员工。也会在高级管理者上采用。

第二种严进宽出，面试的时候非常仔细，把不符合要求的人都挡在了门外，试用期主要是帮助新员工适应企业文化和工作岗位，适合知识型员工、中、基层管理者。

作者: yangliuliu 时间: 2013-6-19 16:47
倾向于第二种，但事实经常是第一种

作者: 我是君君-Hello 时间: 2013-6-19 16:50
要根据具体岗位具体要求来定吧，对于比较初级的岗位，还是第二种好些，能陪着新员工成长；较高级别的，层次高些的，第一种比较合适。

作者: 351304869 时间: 2013-6-19 16:50

tonycheungchn 发表于 2013-6-19 16:13
第一种方法宽进严出，往往在面试的时候不做（或者做不了）太多考察，大概差不多就招进来，在试用期中筛选， ...

总结得很到位

作者: 老牛0613 时间: 2013-6-19 23:29
第二种比较合适吧，毕竟新员工有时需要帮助支持和鼓励

作者: qiu13964081 时间: 2013-6-20 00:23
果断第二种，这样对公司的整个企业文化游很大的益处。

作者: 351304869 时间: 2013-6-20 08:39

yangliuliu 发表于 2013-6-19 16:47
倾向于第二种，但事实经常是第一种

的确是，从字面上或者理论上都会觉得第二种好，但是实际上却是经常按照第一种的思路来做。

作者: ssx369 时间: 2013-6-20 09:23
辽宁曙光汽车集团高管招聘中，，，，，，，

作者: lin041999 时间: 2013-6-20 09:39
应该看是哪一种员工。

如果是刚参加工作的这种，第二种很适合，以过程为导向，帮助员工尽快适应岗位，找到职场定位，培养才是最终目的。
如果是经验十足的老手跳巢就该另当别论了。这种人一般都是在中高层工作，选择结果为导向在适合不过，对于这种人试用期是要确认他有没有这个能力挑起大梁。

作者: sdkjrzb 时间: 2013-6-20 10:44
按照目前的通行做法，第一种方式更加实用，给试用者一个比较宽泛的环境，给他一个平台让他有一个充分发挥的空间，这样会有一个与预期不同的结果，更能从使用这当中选择更加适合的人才。同时这种做法也是让试用者充分明白，今后工作你的独立性可能更强，需要什么帮助只能由他自己来找，而不是送到嘴边。这种做法更有实际意义。

作者: 贾定乾 时间: 2013-6-20 10:56
我个人倾向于第一种方法

作者: 月球miao星人 时间: 2013-6-20 11:35
我们公司是第一种导向。因为在试用期，是公司对员工进一步了解、全面了解的时期。给员工平台并且观察他们的工作情况可以很好的分析出他们是否能够适应日后的工作，是否与公司环境、文化及发展相符合。赞成第一种。

作者: zrw_gq 时间: 2013-6-20 11:39
分工种了，如果是生产性的工种，要发扬传帮带精神，不要搞什么分类，做到应该做的。如果是平时行政性的额，我建议二者结合，大事情肯定是要领导帮忙，小事情让他自己做，从小看到大，小事情不见得看不出来一个人的能力。

作者: 小布丁木木 时间: 2013-6-20 12:11
如果是中高层管理者，以结果为导向会更好，同时可以考察他们的管理能力，独立处事能力还有融入新环境的能力，如果是基层员工，这种人以过程为导向会更好，毕竟对他们执行力要求相对较高，但事实是我们单位各种岗位都是第一种

作者: scholes586 时间: 2013-6-20 12:51
第二种方法更合适些。

作者: zgx6868 时间: 2013-6-20 13:45
岗位不同，试用期的时间与标准也可以不同。比如销售员，知识培训后完成目标就可以转正了。技术人员如果经验够丰富，直接就可以进入转正。
我是比较赞同楼主的第好二种做法。但是有些岗位是不好确定明确的目标的。只有时间能够证明是否可以转正。比如做人力资源工作，观察法是最好的方法。

作者: sunny8 时间: 2013-6-20 15:29
非常支持3楼的观点。说的太好了

作者: sunny8 时间: 2013-6-20 15:37
倾向第二种，能更多能体现出人文关怀，有利于公司企业文化团队凝聚力，在帮助指导过程中肯定会有沟通，这样就能更好的了解新员工的思维方式、处事模式等细节的东西，但第一种，只注重结果导向，中间的内容环节不容易发现

作者: 学习与充电 时间: 2013-6-20 17:18
这个要区分试用期人员。一、对于储备类或未有该岗位实际工作经验的人来说，要采用第二种；二、对于经历上描述有实际同等岗位工作经验来说要采用第一种。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-6-20 20:25
第一种适用于中层以上管理和技术人员试用期考察，第二种适用于一般普通员工试用期转正。人力资源管理的目的是高效配置和利用。

作者: xitang 时间: 2013-6-21 09:03
第一种考察独立工作能力和综合能力，能过关当然很不错的；第二种相信在很多企业都在实施，因为试用期相对时间不长，而部门主管或同事都希望其尽快能上手能独立开展工作。个人认为一般领导应该是喜欢第一种，而员工多喜欢第二种。。。。。。

作者: xzll801205 时间: 2013-6-22 10:59
刚毕业的适合第二种，久经职场的适合第一种

作者: xmhr98 时间: 2013-6-22 17:01
学习了，感谢分享。

作者: ysq_2005 时间: 2013-6-23 09:32
1、如果在招聘过程中，对员工进行了综合测评，知道员工的九型人格或是其他的性向，然后再选择一或二，这样会比较好一些。
2、一般对于层次较低的员工来说，选择第二种比较好，原因是层次较低的员工他们的思维或思想决定了他到一个公司的行动，但是对于层次较高的员工，可以选择第一种，因为外来的人，会带来新思想，企业放手让他去做，会收获意外的惊喜。

作者: pkdgreat 时间: 2013-6-25 10:21
看岗位性质才能确定。有些岗位，在试用期，是很难用结果来衡量的，比如研发。

作者: 火百合_emily 时间: 2013-6-25 10:41
岗位不同方法不同，如果是管理层的职位选第一种，如果是普通员工，选择第二种。

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