中人网

标题: 怎么建公司人才梯队？ [打印本页]
作者: 贾定乾    时间: 2013-6-21 16:21
标题: 怎么建公司人才梯队？
现在很多公司都缺少系统的人才梯队管理工作，最近一直在思考这个问题，如何有效建立公司的人才梯队？希望各位能够给出些建议。
作者: 351304869    时间: 2013-6-22 08:50
你这个话题好大，一本书都未必能讲清楚
作者: felixkeke    时间: 2013-7-2 11:18
你现在应该考虑的是 我公司人力资源制度是否完善 大家是否信服并服从制度 如果不是的话 就不要浪费时间搞这个了 人才梯队的建立是公司培训体系基础上的全发面人才的选拔 测评，培养 与职业通道升迁的结合
作者: bettyzr    时间: 2013-7-4 11:04
最近我们调研也显示人才梯队建设是目前企业中最关注的人才管理问题，也是最头疼的问题之一。下半年中人网上海计划做两次人才发展与管理方面的沙龙，包括但不限在领导梯队，年度培训及培训体系，企业大学等。敬请关注。
作者: 贾定乾    时间: 2013-7-9 15:15
felixkeke 发表于 2013-7-2 11:18 ; X; G; t" Q4 V0 k
你现在应该考虑的是 我公司人力资源制度是否完善 大家是否信服并服从制度 如果不是的话 就不要浪费时间搞这 ...
- a1 ~2 N4 N- f9 g; |: }
- p, K1 m- g) R8 ~& d& b2 a+ s
人才梯队包含人才的选拔、培养、测评、退出等机制，但人才梯队不是以培训为基础，而是以组织的建设与发展为基础，说到底还是为了“人岗匹配”。
作者: 贾定乾    时间: 2013-7-9 15:18
bettyzr 发表于 2013-7-4 11:04
4 y6 \6 |) m, Q- {最近我们调研也显示人才梯队建设是目前企业中最关注的人才管理问题，也是最头疼的问题之一。下半年中人网上 ...
5 ?/ c; @% b9 H3 i) N& p) x9 f
谢谢bettyzr!
作者: 贾定乾    时间: 2013-7-9 15:19
351304869 发表于 2013-6-22 08:50 $ O4 L" e( \2 q0 I( `% T' b
你这个话题好大，一本书都未必能讲清楚

2 A) Y1 K3 S: ]: c& Y- d, q能讲一点就讲一点吧，还请兄台不吝赐教！
作者: 迷忙的花    时间: 2013-7-9 16:28
建议分不同的体系来做，我公司就分为研发、营销、管理、生产四个体系，每年评聘一次，职位有升有降，这样拿一张表出来，就能看出公司各体系的人员分布情况，部门就有针对性的对每一个短板能力进行提升，这样几年下来，公司的梯队能力就一目了然，至于具体的细节，寻就仁者见仁，智者见智了
作者: felixkeke    时间: 2013-7-12 11:38
贾定乾 发表于 2013-7-9 15:15
: @( J1 i2 d9 w* c0 L" ]9 |人才梯队包含人才的选拔、培养、测评、退出等机制，但人才梯队不是以培训为基础，而是以组织的建设与发展 ...

! X: {: F5 C+ Z: \7 S% {你讲的是理论上的正确路径，但是又有那些公司是这样做的呢，大部门员工都已经被招进企业，难道不“匹配”真的会被清楚掉？还不是需要用培训做所谓的救命稻草，而且您在培训发展这个模块谈这个话题 不是还是要基于培训的基本支撑？不妥之处还请海涵。
作者: 贾定乾    时间: 2013-7-15 14:54
迷忙的花 发表于 2013-7-9 16:28 ; u- E4 o7 I/ e) W
建议分不同的体系来做，我公司就分为研发、营销、管理、生产四个体系，每年评聘一次，职位有升有降，这样拿 ...
* a* ^( W3 f  G- J
谢谢指点！
作者: 贾定乾    时间: 2013-7-15 15:20
felixkeke 发表于 2013-7-12 11:38
" O5 i/ i; _( n7 a0 Y/ H" ^你讲的是理论上的正确路径，但是又有那些公司是这样做的呢，大部门员工都已经被招进企业，难道不“匹配” ...
2 |: m9 t0 E6 E! p7 n
谢谢持续关注这个话题。其实这个话题放在哪一个模块并不是问题的关键，个人觉得这里面是不是应该考虑这几种情况：1、内部培养（如，联想的杨元庆）；2、外部引进（如，某些著名公司的CEO，雅虎、紫金）；这里面有成功的案例，也有失败的案例，对于那些失败的案例（不匹配），我们看到的结果其实就是被清理。当然，我们也不得不承认，培训、培养是对基于组织规划与发展的人才梯队建设的有效手段。
/ u. ^9 u0 z' v7 t2 |, C另外，理论也应该来源实践吧，我们是不是该想想到底应该完善理论还是改进我们的实践水平，其实这个话题有点远了。
. V- x( S+ U6 \2 r) u+ }如果兄台有关于这个话题的实践经验，还请指导分享。
/ m0 A9 A. M; |! r/ x; m* d' S3 n" n+ F0 T2 i9 g% m- i) w
殊途同归，不管我们的想法有多大差别，但目的应该是一致的，即建立完善的人才梯队。
作者: felixkeke    时间: 2013-7-16 17:49
贾定乾 发表于 2013-7-15 15:20
6 b7 B0 G4 o) e1 v谢谢持续关注这个话题。其实这个话题放在哪一个模块并不是问题的关键，个人觉得这里面是不是应该考虑这几 ...

9 c6 m8 N7 c4 n( D! k  T兄台 你这殊途同归用的太渗人了。。最初回复您的主题是因为我们公司也在不断完善人才梯队，所以在您没有提出比较多前提限制的情况下发表个人看法，正如您所列举的那些高官，并不能完全显示人才梯度概念 只是其中一小项“继任者计划”同时，你列举的这些高官他们的不匹配主要还是经营理念与业绩，并不能权衡是不是不符合公司大的“人才梯队”这个概念。（毕竟梯队还是在于中基层人员培养），至于理论还是实践这个就是相辅相成了 任何公司实践的个性都是建立在理论共性上的。
: T+ @; w2 g8 S最后就是看到之前兄台的几篇主题 您应该是绩效出身 本人做的是培训，有些想法本人还不能站在人力资源这个高度之上，还希望与您今后同勤共勉。
作者: yeasee    时间: 2013-12-27 11:30
人才梯队说白了就是选拔/培养/任用三个环节;选拔对于基层\中层\高层甄选的思路可以是一致的,只不过标准和方法可以各异;最大的差异是培养,越到高层难度越大,个性化手段越要多,成功比例越低,说到底领导力可不是通过标准化流程就能培养出来的;任用这块就要和人力资源其他模块匹配起来,如晋升/招聘等,这块确实需要制度/流程的支撑,不然很容易与部门发生冲突(当然如果得到高层的认可则另当别论)
作者: zhoujb0109    时间: 2014-1-20 23:27
首先要确定要建哪一层的梯队，其次要建立相关的胜任力模型，再对高潜人才进行评估选拨，最后制定相关的发展计划。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5