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标题: 分享依旧！如何让薪酬核算更为规范合理？ [打印本页]

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:25
标题: 分享依旧！如何让薪酬核算更为规范合理？


算工资是许多HR每月的例行工作，实发工资该怎么算，个税和社保等该怎么扣等等，大家可能各有各的算法和依据。那么，请问：

1、你们员工的工资是怎样算出来的？
2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:26
算工资这事具体由我们团队的其它同事负责，做得还是比较正规和规范的。大致如下：

  

1、员工的实发工资=应发工资-各项扣款（社保、公积金、个税、餐费、借款及其它扣款等）。

2、应发工资=基本月薪+计件（销售）提成或绩效工资+当月或季度的各类奖金等（具体工资结构可见我前几天的打卡回复内容）。

3、社保、公积金的缴费基数为员工的全额固定月薪，比例按法律规定执行，个税也一样。

4、其中，基本月薪是合同中约定的固定工资。提成、绩效、奖金等按公司相关制度和规定由专门的人员进行核算，其会将相应合同、单据、表格和数据等录用系统，提交电子审批，同时将纸质单据材料装订保存。审批后的工资表格会自动流转到财务部，由财务部于每月20左右发放上月工资。

  

也许有人会好奇地问，难道你们没有加班费嘛？哈哈，我们虽说执行是5天8小时的考勤制度，但因为工作性质原因，我们对公司的大部分岗位员工（管理人员、研发、生产、销售、客服等）都申请了不定时工作制，这样加班后可调休，只要控制年总工时不超标，平日和周末的加班不用支付加班费了；而若是在法定节假日加班，则我们会根据《深圳市员工工资支付条例》第二十条的相关规定，给员工支付300%的加班工资，计算基数为劳动合同中约定的固定月薪。建议有条件的企业可以向当地劳动部门去申请这个“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，这在安排员工集中工作或调休、加班费控制和规避风险上对企业有好处。

  

如何核算才更合理，前提是守法。具体的工资守法底线可参考我前两天的打卡回复内容，如果低于最低的守法底线，那就会有法律风险。



  

PS：很喜欢三茅这几天搞的“致班级，HR青春的逆袭”这个活动，它让我回想起了当年那些懵懂、青涩、轻狂的美好青春……

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:27
问题1、你们员工的工资是怎样算出来的？

★★★★我公司员工应发收入包括：基础薪资、岗位职务薪资（各职级执行各职级标准，在此一在赘述）及其他福利项目，具体如下：



实发金额为应发减去个人负担的社会保险、公积金及个调税，如下：



问题2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

★★★★员工收入的发放应该根据公司的薪酬架构和相关制度执行并发放，

1、建立合理的薪酬方案；2、建立适当的薪酬增长机制；3、按照国家相关政策法规执行；

  

★★★★在规避风险以及注意事项方面个人觉得要从以下几方面注意：

☆☆1、未执行最低工资标准的隐患

目前天津市最低工资标准1500元。

根据国家和地方有关最低工资的文件，“在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”，也就是上表中应发合计那个数额。




☆☆2、未将员工实际收入作为社会保险缴费基数缴费的风险。

社会保险缴费基数应为员工上年度月平均工资，缴费比例为：企业负担加个人负担百分比：养老保险20+8；医疗保险10+2；失业2+1；工伤企业0.5；生育企业0.8.

社会保险属于国家强制性保险，企业必须依法为员工缴纳。国家已于2011年7月1日起施行了《中华人民共和国社会保险法》；国家统计局统制字[1990]l号“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知”中也明确了员工的缴费基数应当是该职工上年度职工月平均工资以及职工工资总额的构成，个别企业为了节约成本，仅按缴费基数下限缴费实际上是对职工权益的侵害，如果发生劳动争议，企业难逃败诉。




☆☆3、未缴纳或足额缴纳公积金的风险。

基数应与社会保险一致，比例11+11。

公积金虽然效力不及社会保险，但企业如果未缴或未按员工收入作为基数缴纳同样存在风险。公积金的争议劳动仲裁部门一般不受理，但受到侵害的员工可以直接到法院提起诉讼。




☆☆4、计算扣缴个人收入调节税的风险。

这个风险一般很少会有企业主动去冒，因为付出的税费是掏的员工个人的口袋，企业属于代扣代缴，不会冒这个风险，除非是为了个别人，但实际上在收入透明的、国地税联网的如今，没啥必要。企业注意一下应纳税范围就好，像防暑降温费、值班费等等根据“所得税汇算清缴”的规定都是应当纳入应纳税所得额的。




☆☆5、未发放国家或地方规定其他应当支付给劳动者的福利待遇的风险。

按照国家政策还用支付给员工的其他福利包括：6至9月发放的防暑降温费、11月发放的冬季烤火费、集中供热采暖补贴等（地方政策可能不一致，HR们注意此类即可）




☆☆6、未正确、足额计算加班费的风险。

有些企业不发放加班费、或以值班费混淆发放，这些都属于风险，根据《劳动合同法》  第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。大家都是高手具体怎么计算可以参看6月9日打卡内容。




☆☆7、未及时发放薪资待遇的风险。

根据《劳动合同法》    第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：   （一）……    （二）未及时足额支付劳动报酬的；只规定企业欠薪员工可以以此申请仲裁，并获得补偿。因此企业在这也要注意，尽量按劳动合同约定时间发薪，规避风险。当然员工也会理解暂时困难造成的延误，但如果是恶意欠薪则还是难逃罚则。




★★★★一个企业如果想做大做强、做百年企业必须有一个良好的企业文化积淀、有一个和谐发展的企业文化平台，虽然发薪看似小事、钻点空子能省下几个钱，但那样的企业失去的会更多……

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:27
工资核算是HR部门的一件大事，更是员工辛苦一月下来最为关心的大事，如果核算失误带来员工投诉或领导责怪是十分不好的，本着为员工着想、为公司着想、为出色完成HR部门工作着想，我们的工资核算有一定要求或流程来保证的，现简要分享如下：

1、 以薪酬制度为准。由于公司所有员工都有计时制（目前没有计件制），计算起来相对比较简单。公司的薪酬管理制度几经修改，现在也比较完善，包括了所有薪资核算时可能出现的意外情况。

2、 及时收集三张表。一是每位员工的薪资确定表，如果遇到转正或升薪的及时按批准单修改；二是员工的考勤表，以此为据进行全勤奖或考勤扣款；三是其他奖扣单，有的员工表现突出，部门领导会及时给予奖励，有的员工违纪也有扣分而扣绩效部门薪酬的，包括水电费扣款等。这些表都必须在下月1号下班前各部门责任人员交到HR部门薪资核算员处。

3、 个税与五险一金。在员工的工资单中，会体现应扣出的个税与五险额度，但又会以岗位津贴的形式补回到应得工资中，也就是说，个人承担人个税及五险都由公司来承担，只是住房公积金个人承担的才会扣员工相应金额。因为它们相应的基数与比例是固定不变的（至少一年是固定），所以，每月基本是复制、粘贴了。

4、 审核期限较长。HR部门一般在5号左右核算出来后，首先要传财务部审核，然后传各领导审批，因为领导们可能出差等原因，一般要到接近15号的发薪日前一二天才能够审批下来，然后由出纳通知银行汇入员工个人银行卡上。

5、 容易出现的问题。虽然有较为完善的薪酬管理制度，但每月仍然会出这样那样的核算问题，还需要不断完善。

（1） 系统使用问题。公司去年就引进人事软件系统，目前只是考勤能够较好的使用，薪酬计算等使用仍不能正常，目前正在与提供商解决有关使用问题。

（2） 考勤收集问题。各部门因为出差、加班、夜班等情况，1号下班前有时难以将上月考勤情况汇总到人事部门，有时不得不延期收集，但最近几月有明显改善。

（3） 核算细心不够。HR部门的薪资核算人员有时不够细心，比如：未及时足额扣出有关扣款，加班小时数弄错，给某些员工住房公积金基数弄错等。

6、 解决问题技巧。其实不管怎么完善相关制度，也不管核算时多么细心，每月核算薪酬时也难免不出错误，在面对这些失误时，不管是来自基层员工的，或者来自高层领导的，只要诚恳承认工作失误，及时给予补救措施（比如：下月补上），及时记录下这些存在的问题，在下月核算时一定要注意将其解决好，并力争不要犯同样的错误，一般情况下，员工们都会理解的，但如果下月还犯类似失误，就会让他们很不开心，遇到性格急的可能还会骂人的。所以，找专门的问题记录本及时记录下这些核算失误，下月核算时才能够全部改正，只有这样，失误才会越来越少，员工对核算薪酬的满意度才会越高。







        我们公司薪资核算应该是比较简单的，只要细心，注意每月与固定的各部门相关人员及时提交相关信息资料，就可以不会出错的。当然，如果能够正常使用好公司花重金购买的人事软件，会大大减少薪资核算的工作量，其准确度也会更好一些。

        相信各位卡卡在核算薪酬时遇到问题也是有难有易，也会存在着这样那样需要完善的地方。只有正视这些问题，并逐个逐月解决它们，薪酬核算工作才会越做越顺。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:28
在我们公司所有人员都是计时制的，管理人员都是月薪制，相对来讲工资计算也比较简单（工资结构可参照上周三打卡内容），如：当月实发工资 = 应发工资 + 其他补贴 +加班费-扣项（代扣社保、个人所得税及其他扣款项目） 。

个人所得税：计算标准是根据国家规定标准执行，员工所有工资收放全额打税，在当月工资表中，除了五险一金不打税外，其他项目都需要打税的。






一次性奖金的个人所得税计算方法，假设某员工年终奖金为8000元，个人所得税计算方法：8000÷12个月 =666.67，用666.67元打相应的税率标准3%，则可计算出该员工的年终奖金应扣个人所得税为240元，实际拿到奖金为7760元。

社保：根据公司不同的职级及工资标准进行参保，一般情况下，法律规定是根据员工实际收到进行参保，但是，在我们实际工作中，很难做到这一点，而且社保部门也很清楚每个企业的运作情况，而且有很多企业都没有全员参保，更何况是员工每月收入全数参保。

我们公司以前的社保是用当地上年度的社评工资进行参保，至从2012年7月份开始，社保局要求根据员工收入参保，所以我们公司职级的基本工资标准作为社保缴费工资，分别为4000、3000、2500、2000、1800、1500六个等级的缴费工资进行参保，所以每个职级的扣费标准也有所不同。

现在很多企业都运用人力资源系统，将人事档案管理、考勤管理、薪资计算、就餐管理等都是用系统操作，以减少错漏及人员工作量。而且用系统计算工资，准确度也会高很多。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:29
1、基本工资+绩效奖金+津贴补助+加班费+其他补贴- 社保个人缴交部分- 公司代缴费用- 个人所得税

1）基本工资：以职级、岗位、技能、经验、能力模型等划分出4大职系、16个职级、每个职级20职等，每个岗位不同的技能资质根据职等定薪，包括年度调薪、工龄等不再单设，直接按定职等的方式定基本工资，是每个月固定可以拿到的部分，不低于当地最低工资标准

2）绩效奖金：浮动部分，每月初由各部门NO。1将确定的绩效汇总表交至HR薪酬人员处，根据各岗位每个员工单月的KPI考核分值计算，一般绩效奖金额度为该岗位月收入（基本工资+绩效）的40%，考核由自评及主管评分两部分组成，KPI由公司级KPI指标+本岗位KPI指标组成，考勤不单列，也在这个项目其中一个指标里包括，每个岗位的指标分值加总起来为100分，采用分段计分：120-150分计150分，110-120计120分，100-110（100分），90-100（90分），80-90（80分），80以下就考虑要走人了，后勤计算方式为：绩效奖金基数*考核结果的分段分值，如招聘专员岗位单月收入为2000元，考核分数为115分，则绩效奖金=2000*40%*115%=920元，多得了120元绩效奖金（2000*40%=800元，为绩效奖金基数，当绩效考核为100分时）

3）津贴补助：根据福利制度根据不同职级不同岗位给予，包括中高层管理人员及业务人员的车补及通讯补助、外派员工的驻外补助、高温费、保安的夜班津贴等,这个在员工手册里有条款

4）加班费：中高层人员、业务人员没有，申请的是不定时工作制，标准工时制按加班小时数计算，加班4H以上才计，4H以上8H以内按0.5天，8H以上计1天，节假日3倍，周末2倍，平常1.5倍，打了个擦边球，统一按当地最低工资标准计算

5）其他补贴：包括一些福利奖项，如：科研奖（代表公司省级以上活动获得的奖项、在省级以上刊物发表本职位专业相关的文章）、学历提升奖、内训师课时费、未休假的补贴、上月计算误差的工资额等

6）前5项的加项-  社会统筹及公积金个人缴交部分- 公司代缴费用（住公司公寓的员工代扣的水电费等）是应缴税收入，代缴水电费在每月初由行政计算公示，有异义的可去沟通调整，个税按相应比例计算，有设置公式，要注意的是我们有外籍人员按个税法每月提前申报计数，或是把相应的比例设置公式

7）应缴税收入- 应缴纳额=本月实际收入

2、注意：社会统筹本应按员工实际所得工资为基数计算，但一般很多企业做不到，我司是采用分职级的基数，普通员工采用当地最低基数，中高层再往上，与实际收入有一定的差距，但也达到了劳动局的要求，且方便计算；加班费这块，如果没有申请特殊工时制，则需要在计算工资时把周六日加班的费用从总收入中划出这个部分，以免引起劳动纠纷

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:30
一、 实发工资的计算：应发工资-个人应扣部分-代缴代扣部分＝实发工资

1、 应发工资：基本工资+绩效工资+加班费+各项奖励+各项补助等

2、 个人应扣：水电费、房租（夫妻房象征性租金）、缺勤应扣

3、 代缴代扣：社保（养老+医疗+失业）

二、 注意事项和应防范的风险：

1、 基本工资：不低于当地政府当年度的最低工资标准。这个地方虽然有不同的观点，认为最低工资标准是企业给提供正常工作的员工支付的报酬，并不是指基本工资，当员工不这么理解，有些当地执法部门也要求基本工资最少不能低于最低工资标准。

2、 加班工资：我们的加班工资大部分是从计件工资里折出来的，个别计时人员有加班工资的，按这样计算：基本工资/21.75*相应的倍数，采用基本工资来计算加班费的要注意工资制度里有这样的规定，劳动合同里也要做相应的规定。

3、 个人应扣：缺勤根据请假单，如何扣减有相应的规定，不存在争议。水电费每月在造表前都会提前进行公布，有异议的在三天内到后勤部进行核查。没有异议的视为没有问题。

4、 代缴代扣：社保按基本工资来扣缴，这个存在一定的风险，但大部分外地的员工还是乐意的，民不告官不管，先这么着吧。这些扣缴代扣项目员工都是经过培训的，每次社保有变动的时候，首先进行培训的是各部门领导，然后一级一级向下培训，全员知晓，如果哪个部门出现员工在发工资的时候不知道社保缴费提高，责任全部由部门领导负责。

    这里要提醒的是：有些公司如果员工不愿意交社保，就把公司该支付的社保费补贴给员工，这种做法不值得提倡，其实公司这种做风险依然存在，钱白出了。我们有一部分员工在老家有缴社保，他们不愿意缴可以，必须提供老家社保局出具的已缴证明，那么我们可以不缴，还不用给员工钱，省下了一笔。

三、 其他：

1、 个税：我们没有对个税进行代缴代扣，只对员工告知要缴个税。这里有两个好处，我们一扣税，工资显得少了，员工不乐意，要公司帮避税呢，可以，双方对工资支付做约定，减少工资正常支付额，另一部分要费用的行式报销支付，这种方式必须你情我愿，公司同意这样做为以后如果出现有补偿的情况时可以少付一部分补偿款。

2、 对员工的考核扣款：由于新规的出台，我们把以前的各项考核扣款也改了，如迟到、早退扣多少钱改为迟到、早退一次减少全勤奖励多少钱，效果达到了，风险没有了，挺好！

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:31
一、 我公司员工的工资计算方法：

      基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补助或津贴-各项假期工资=应发工资-社保五险个人承担部分-各项扣款-个人借支-个人所得税=实发工资，其中每个员工的基本工资和岗位工资每月是固定不动的，其它部分是变动的。

      二、如何核算才更合理，应该根据企业分情况区别对待：

     （一）周度单休与双休：

      现在很多企业实行周度单休，或者一年中有部分月份是单休，部分月份是双休，因此，在计算加班工资或者各种假期工资扣减时，需要结合月份实际出勤天数的情况来综合考虑，但前提是不能高于月工资标准/21.75天，否则员工会很有想法和意见；像我公司一年中有8个月是单休，周六出勤视同正常上班，不计为加班，因此，全年1-12月如有员工请假等情况，扣减请假工资时，统一是以30作为分母，这样员工感受会好些。

     （二）分岗位：主要是销售岗位与非销售岗位

     销售岗位的固定工资是与出勤天数相关，月奖和年奖是与其实际达成的业绩相关，因此，在月底计算工资时，即使该销售岗位人员中间有请假，但是当月或当年业绩完成了，与业绩相对应的奖金是一分钱不少予以计发。

     （三）加班工资的计算：

      标准的应是正常工作日（包括单休中的周六，如果单休日固定为每周公休日的话）加班，应该是按1.5倍来计算、公休日按2倍来计算、国家法宝的11天节假日是按照3倍来计算，但是计算基数和天数有讲究。

      （四）事假、病假、年休假、探亲假、丧假、产假等假期的计算：

       事假：期间固定工资和浮动工资部分都没有的。

       病假：期间奖金没有，但是其它结合企业的制度来进行，结果应该是不少于期间正常工资标准的80%

       年休假：固定工资和固定的各项津贴部分正常计发。

       探亲假和丧假：期间奖金和出勤天数相关的各项津贴、补贴扣除外，固定工资部分应按正常出勤天数发放。

       产假：现在国家已经实行了女员工生育津贴，因此有很多企业采取在产假期间不予发放女员工工资的做法，我觉得从人性化的角度出发，应该是规定女员工在产假期间可以发放工资，具体标准按照各个企业的情况来定，然后在女员工产假期满后，社保局发放的津贴实行多退少不补的情况。比方说：该女员工在产假期间在公司共领取了3000元，社保局发放津贴4000元，这其中的1000元还要补发给员工；如果社保局发放津贴2800元，员工也不用退还200元给公司，以体现公司对女员工的关爱。

     注：以上各项假期中除产假外，是不包含节假日的，也就是说如果员工春节期间请了15天的假，其中春节三天是不包含在内的，也就是员工实际可休18天；如果实际只休15天，则计算工资是按请假13天来扣减的。

      （五）社保缴费基数及扣款金额：

       员工的社保缴费基数是于每月7月份调整后，当年的7月份至次年的6月份一般是固定的一个标准，缴费基数标准应是该员工上一年度的工资收入的平均数，并且在当地社保局规定的上下限内。目前我所在地规定员工的缴费金额为按照其缴费基数的10.6%是个人承担的，要从当月应发工资中予以按时扣减并缴纳。

      （六）个人所得税的计算基准：

      计算个人所得税的基准数应该是应发工资额减去五险一金后的金额，超过3000元以上部分，按累进税率来计算。这个我司做得很规范，严格按照当地地税局的要求来做，不存在偷税漏税等现象。

     三、我司目前薪酬计算存在的风险主要有：

      1、员工加班未严格按照加班工资计算，这和当地的劳动用工习惯和风气也有关系，一般是予以调休或发放加班补助，故工资计算公式中是没有加班工资一项的；

      2、社保缴费基数未严格按照规定的计算公式，由于这种现象在当地比较普遍，从今年起，社保局已经开始重视并采取措施，以后我想会规范的。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:31
第一个问题：

我目前服务的公司工资是直接用以下公式计算

应发工资-保险个人承担部分-考勤扣款-个人所得税-其他罚款+电话补助+餐费补助+交通补助+津贴=实发工资

其中应发工资为劳动合同与劳动者约定的工资，保险扣款为保险基数的11%，考勤扣款根据公司制度无故不打卡的一次50元，迟到和早退10分钟以上每次50元，旷工扣掉当日工资，个税按照国家税率扣除，其他扣款主要是工作失误造成的扣款均以老板签字为准，电话补助随岗位不同而不同，餐费午餐补助为10元，晚餐6元，交通补助实报实销，津贴以老板批准为准。

第二个问题：

在扣款上，当日工资=应发工资/22.83  这个貌似是不对的，应该是当日工资=应发工资/21.75  这个22.83怎么来的我不知道，也从来没有员工问过，就这么一直执行的（搞不好是老板定的）。

由于公司不主张加班，写加班申请也是一率不批，加班制度形同虚设，所以加班费这块在工资计算的时候根本不需要考虑，节假日全员休息，这块个人认为是存在风险的。由于公司请假只要领导批准也不扣款，所以在实际操作中也没人提什么加班费。除非是请病假超过一个月，才按病假工资处理，为应发工资的70%，高于当地的60%的规定。这个也是民营企业的优势，很多事情都可以灵活掌握。

在老员工都认可的情况下，新员工也就依例而行了（类似于猴子效应），实际发生例外情况，比如工伤的，单位是不扣工资的，也谈不上补偿，都是社保出了，限于公司性质，工伤可能性不大，至今为止还没有评上伤残等级的员工。整体来讲，公司工资计算相对简单。

此外还有综合工作时间的工资计算，这个比较特别，实发工资=基本工资+直接计件-保险个人承担部分-扣款。

基本工资=最低生活标准+轮胎补助+油耗补助+电话补助。

扣款主要是交通违章扣款，公司行政，油耗扣款。不涉及其他

分享猴子故事：

把五只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉实验人员装了一个自动装置，一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子而这五只猴子都会一身湿， 首先有只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了， 之後每只猴子在几次的尝试后发现莫不如此 ， 於是猴子们达到一个共识，不要去拿香蕉，以避免被水喷到，后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A， 这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿， 结果，被其他四只猴子海K了一顿， 因为其他四只猴子认为猴子A会害他们被水淋到，所以制止他去拿香蕉 ， A尝试了几次，虽被打的满头包依然没有拿到香蕉 ， 当然，这五只猴子就没有被水喷到 ，后来实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B  这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿 ， 当然，一如刚才所发生的情形，其他四只猴子海K了B一顿，  特别的是那只A猴子打的特别用力，这叫老兵欺负新兵或是媳妇熬成婆。B猴子试了几次总是被打的很惨，只好作罢 ， 后来慢慢的一只一只的，所有的旧猴子都换成新猴子了，大家都不敢去动那香蕉 ， 但是他们都不知道为什麽，只知道去动香蕉会被猴扁。（还有解析，太多了，我就不复制了，大家有兴趣的可以找百度，当然搜狗也可）。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:32
1、工资发放是HR部门需要认真做好的一件基础而敏感的“细致活”，做得好是应该的；而做得不好，则很可能“牵一发而动全身”，导致整个部门的工作业绩受损。如何做好这项工作呢？

（1）必须正确理解企业薪资结构的构成要素和员工的薪资标准，吃透公司的薪酬政策，认真编制，在过程中不能打马虎眼，更不能犯“张冠李戴”、漏扣漏发之类的低级错误。

（2）由于自身所属建筑装饰行业的特性，员工的薪资结构主要包括：“基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴+各类扣款（考勤、社保、个税、借款、质量扣款等）”等要素。在编制工资表时，提前设置好相应的公式（如“3500元以上才扣个税”等），避免漏扣。

（3）严格按现行的每月21.75天的考勤依据计算标准工资（起薪时间自上月26日至本月25日，为一个计薪的周期），标准工资即为“基本工资+岗位工资”。

（4）认真完成对当月转正人员的调薪审批手续，并在工资表中即时调整；对审批调整后的薪资标准，应及时告知当事人。

（5）对离职人员的薪资计算，也应认真合理编制，特别是要对其离职后跨月产生的社保费用，应由其个人全额承担。

2、至于如何核算才更规范合理？我有几点建议：

（1）由于薪酬管理的相对稳定性，在编制月度工资表时，我们要重点关注和编制好那些新入职、离职员工以及经公司审批同意薪酬调整人员的工资水平，及时更新。

（2）对当月未满全勤的人员（除公假、婚假、丧假、年假、工伤等外），应根据公司《员工考勤管理制度》相关规定，予以逐一扣罚。

（3）对当月“绩效工资”的核算，同样必须参照不同层级、岗位的绩效工资奖罚标准去执行。

（4）对编制完成的工资，应至少检查3遍，尽量避免漏扣、漏发等工作失误，然后报请财务总监及公司领导审核、审批。

同时，具体的注意事项和应防范的风险主要表现在：

（1）工资发放应务必及时。遇特殊原因缓发，应提前2-3天告知公司全体员工，对生活确实困难的员工，报经公司领导审批后可以先预支一部分工资•，然后在实际发放工资时予以相应的扣除。

（2）对新入职的员工，在认真做好入职培训的同时，应主动知会本部门同事，务必在员工入职1个月内签订书面的”劳动合同“或”实习就业协议“，并为其办理相应的社保、商业保险等。

（3）为员工设计好”工资条“，便于企业员工查询、释疑，同时要做好保密工作。对经双方查证确实漏发的部分工资，应求得当事员工谅解，在下月发放工资时予以补发。

（4）对公司解聘人员，除严重违纪或试用期未通过人员外，应按《劳动合同法》规定及时解除劳动合同，并予以相应的经济•补偿。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:32
各位卡友早上好！薪酬核算是HR工作的必修课，每个公司均有自己的一套薪酬核算制度，我也分享一下我们公司的薪酬核算方式，望各位卡友指点。

我们公司的实发工资是这样构成的

实发工资=固定工资（基本工资70%+岗位工资30%）+交通补贴+岗位津贴+加班工资-扣款事项-社保公积金-个税-工会会费

我司实标准工时制度，假设一位生产性关重岗位员工的固定工资为3000元，则社保和公积金的基数也是3000元。该员工本月事假8小时，平常加班8小时，休息日加班16小时，节假日加班16小时，该员工家庭住址方向没有交通车需要由其本人自行乘坐交通车。该员工的各部分构成如下：

固定工资3000

交通补贴150

岗位津贴150

加班工资=3000/21.75/8*(8*1.5+16*2+16*3)=1586.21

事假扣款=3000/21.75/8*8=137.93

社保扣款（养老3000*0.08+医疗3000*0.02+2+失业3000*0.01）=332

公积金3000*0.14=420

应发工资=3000+150+150+1586.21-137.93-332-420=3996.28

个税=（3996.28-3500）*0.03=14.89

工会会费5

实发工资=3996.28-14.89-5=3976.39

我们公司核算还是比较规范，基本符合相关的法律法规：

1、基本工资为固定工资的70%，均高于最低工资标准；

2、月标准工作日为21.75天，是核算加班工资和事假等的标准天数；

3、按照国家规定缴纳社保和公积金；

4、加班工资支付为平常加点1.5倍，休息日2倍，节假日3倍；

5、按照规定核算个税（包含加班工资），并代为扣缴；

存在的风险和需要改进的地方：

1、社保基数未严格按照员工上一年月平均工资进行申报，未包含补贴、加班工资等；

2、未开展绩效工资，未有对员工的奖惩和考核等激励措施，员工只要按时出勤，都能拿到全额的固定工资；

3、加班工资或者扣款事项核算基数均为固定工资，基本工资所占比例大，增加公司的管理成本，可降低基本工资所占比重（基本工资须高于最低工资标准），加班工资基数可以基本工资为基数进行核算。

我们公司正在考虑调整薪酬结构，发挥薪酬的激励作用，而后再开设绩效模块。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:33
1、工资计算方法各种各样，样式繁多。

一、我们的工资计算方法是

如jin的月薪不含补助总和为3000元，话费补助200元，交通+伙食补助为300元，那么计薪日按照出勤日来核算。公司单休，5月份休息日为1、5、12、19、26日共5天，应出勤日为26天，jin于18日请假一天，社保180元/月，则：

应发工资=出勤应发工资（3000+300）/26*25+话费补助200-社保180-个人所得税

计算方式还是比较简单的，但有很多不合法的地方。

二、我们来看一下我们日常的计算方法：

第一种：工时工资计算法：

应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资

缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比

日工资率是职工每日应得平均工资，一般有两种计算方法：

（1）按全年平均每月日历天数30天计算：日工资率=标准工资/30

（这种计算方法在非正常休息情况下，视为缺勤，照样扣工资）

（2）按全年平均每月法定工作天数21.17天计算：日工资率：标准工资/21.75

（这种计算方法是按全年标准时算，正常假期缺勤不扣工资）

第二种：计件工资计算法：

计件工资是按产量记录和计件单价进行计算。

应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)×计件单价

合格品数量和料废品数量没有一致的标准，但是必须经过特定的场合，特定的流程，特定的审核标准来制定。另外又区分与个人和集体。

另外还有一些其它正常工作时之外的加班加点工资、经常性奖金、工资性津贴和补贴及特殊情况下工资，已经职位补助等

我们来看一下《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天

目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资1000元计算，日工资标准约为47.80元，小时工资约为5.98元。2013年4月4日清明加班一天(8小时)，该职工加班费计算公式为：5.98元×300%×8小时=143.52元；4月5日加班一天(每天加班8小时)，该职工加班费计算公式为：5.98×200%×8小时=95.68元。

2、如何核算才更加合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

如何核算，应当按照国家标准来制定薪酬制度工资核算条例，让员工看得清晰，清楚明了。如上面举例所述。

需注意事项是和防范事：

一要制定工资核算制度需经过员工集体大会在按照国家标准条件下审核通过确认。

二要明确好各种费用的细节计算，如话费补助不与出勤日而影响，伙食补助与出勤日相关等等

三要明确月薪与年薪的核算制度，要区分开来。

四要明确入职、离职、自离、旷工、绩效、停薪留职等等一些列的与在岗与否的明文规定。

五要明确赔偿的范围，遵照《劳动合同法》第九十条，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条来施行。

六要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制：仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。

以上写的国标计算和法律较多。有需要不足之处请各位多多指正。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:34
本公司员工工资结构相对简单

在工资总额不变的情况下，扣减最小值来支付员工的实际工资。

一、 办公室人员：月薪制

1） 工资计算简单，上班天数达到当月应出勤天就支付全额工资，请假照扣，每月出勤天数是除星期天均要上班。

2） 计算工资是当月总工资除总天数，乘以上班天数加应休息天数。为实际应得工资。

3） 工资也拆分，基本工资按最低工资，周六是计算加班费的，放加班费一栏。

4） 例如该员工工资4000，基本工资是1310元，加班费是481元（4个周六计算），其它多余的放在绩效和其它补助里面，合计数还是4000元。个税在减了社保减了扣款项后超过劳动法规定纳税额照扣。

5） 社保缴纳按2000元基数统一购买。

二、 车间员工计时，也和月薪制差不多

1） 车间员工工资同薪同酬，一线员工工资是2350元/月。

2） 同样按最低工资和周六加班拆分，超过的放在绩效和补助里面。

3） 员工入职时做好相关培训，告知工资全部按劳动法计算，总额是2350元一个月，按最低工资1310，加上周六的加班费已达到劳动法工资，但是如果只给个1000来元钱，留不住人，公司也请不到员工，所以公司才以高于市场的价钱聘请员工入职。平日加班和法定假日加班也是按劳动法规定计算。

4） 请假扣钱按当月总工资除总天数计算。

5） 社保缴纳按当地社保规定的基数缴纳社保。

6） 个税按劳动法要求计算。




三、 本公司在设计薪酬结构时就已经规避法律风险，基本上是按照劳动法来的，拆分后再累加，总额和员工见工面议时相同，合同签定是以面试时谈好的工资签的，同时会对所有员工培训，工资计算方法。培训完后签名确认存档。

四、 劳动法规定的最低工资和加班费一定要足额支付，不能低于法律规定工资。只有更好的完善薪酬结构，合理的让员工拿到薪酬，才可能更好的规避法律风险。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:34
一、我们是这样计算的：1.按照规定标准工作天数，21.75天/月计算。

2.工资核算包括：基本工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴、福利+加班费-各项保险费用，请假扣除，违纪扣款。

3.基本工资、岗位工资固定，绩效工资根据当月部门考核系数及个人考评得分来确定。津贴福利包括：交通补贴（部分人有），话费补贴，住房补贴。

4.减项：包括养老、医疗、住房公积金个人部分，事假扣除，处罚扣款等。

5.根据超过3500元，计算个人所得税标准，超过部分按比例纳税，得出需缴税额。

6.例：某主任工资4000元，（基本工资2500，岗位工资1000元，绩效工资500元，话费100元，交通补贴200元，住房补贴300元，加班费200元，个人保险400，住房公积金250无请假，无违纪扣款，扣除个人所得税）可以计算：

实发工资=（4000+600+200-650）-19.5=4130.5元

二、需要注意及防患事项：

1.按照劳动法，合同规定的工作日，计算当月工资。

2.绩效工资，根据考核评定分数，领导签字确定为依据。

3.处罚扣款凭单作业。

4.处罚扣款其实是违规行为，可以纳入考核扣分处理，实际是减少绩效工资，本质是一样的，但不存在扣款之说。

5.加班费，依规定是1.5倍、还是2倍、法定节假日3倍计算，有签名，不能错，不能漏。要不然， 工资发了，有员工找上门来，很烦的。

6.个税速算扣除法，不能搞错。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:35
1.我们的工资分为生产性人员工资和非生产性人员工资。

①生产性人员工资的形式如下：

实发工资=应发工资-相关扣款

应发工资=计件工资+满勤奖+组长、班长费+工龄工资+相关补贴

其中：计件工资=当月件数*岗位系数，工龄工资=40*n（公司所在工龄），相关补贴有节假日补贴、餐补补贴、星级员工补贴、关键岗位补贴。

相关扣款=个税+五险+相应罚款（给公司带来损失的相应罚款）

其中： 我们是当月20号发上月工资，但是五险却是扣的当月的社保，比如5月20发的是4月份工资，却是扣的5月份社保，当如果某人4月份入职的话，到5月份发工资则是扣4.5月两月社保。

      个税的扣法是这样的：（1）（应发工资-五险）≤3500，则不需交个税，（2）3500<（应发工资-五险）≤5000,个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*3% ，   （3）5000<（应发工资-五险）≤8000,个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*10%-105 ，（4）8000<（应发工资-五险）≤12500,个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*20%-555， （5）12500<（应发工资-五险）个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*25%-1005。

②非生产性人员工资的形式如下：

实发工资=应发工资-相关扣款

应发工资=岗位工资+绩效工资++加班工资+工龄工资+相关补贴

其中：我们公司每个岗位都有它大概的岗位工资和绩效工资范围，一般来说，基层管理人员的绩效工资大概是岗位工资的10%-20%,中层管理人员的绩效工资大概是岗位工资的20%-35%，高层管理人员的绩效工资大概是岗位工资的45%-55%。工龄工资=40*n（公司所在工龄），相关补贴有节假日补贴、话费补贴、餐补补贴、交通补贴。

相关扣款=个税+五险+相应罚款（给公司带来损失的相应罚款）

其中个税和五险的扣法跟上面说到的是一样的，我在此就不复述了。

2.核算工资时，我们一定得做到以下几点：

1.首先认真核对考勤，因为生产性人员的满勤奖和非生产性人员的岗位工资就是根据考勤来的。

2.其次针对罚款一定得做到有凭有据，只有当事人签字确认过的罚款才能算数，否则很容易引起劳动争议。

3.五险本来应该按照实际工资额度来扣款，实际工资低于最低缴费基数的按最低缴费基数来交。

4.加班工资正常上班日的加班通常称为加点，是以1.5倍工资计算，周末加班是以2倍工资计算，节假日加班是以3倍工资计算。

5.病假工资以当地最低工资标准的80%计算，工伤停工留薪期按照在公司前12个月平均工资水平计算，不足12个月，按照实际月份平均工资计算。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:36
1、 你们员工的工资是怎样算出来的？

我们员工的实发工资=核发工资/基本工资+津贴（包括加班工资、餐补、交通补贴、住房补贴、出差补贴、外派住房及生活补贴及其他）+奖金-缺勤扣款-其他扣款-代扣五险一金-个人所得税+税后补款-税后扣款

2、 如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

核算时需要有理有据，遵守法定法规。具体需注意以下几方面：

A、 核算项目要清晰明了。工资是如何构成的，各项目即基本工资、津贴、奖金、扣款情况等金额分别是多少；

B、 核算的依据要存档。如核发工资、缺勤扣款、餐补、交通补贴、住房补贴的核算依据是员工的出勤记录、入离职、转正手续；出差补贴、外派补贴的核算依据是相关的流程或通知；绩效奖金的核算依据则是公司的绩效考核制度及当月的考核结果，且需要本人签字确认，表明本人是认可该考核结果的。而代扣五险一金的核算依据则是公司缴纳社保、公积金的凭证。每项的核算结果都要有理由据，有证可查。

C、 工资核算还有一些细节需要注意，如

（1）按时足额为员工购买社保、公积金。需要注意的是员工入职即应为其购买社保和公积金；

（2）员工试用期工资不得低于转正后工资的80%；

（3）平时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的核算应按规定以正常工资的150%、200%、300%进行核发，其中工作日延长工作时间及休息日加班是可以通过补休来减少加班工资支出的，但法定节假日加班则必须按日工资的300%进行核算，且日工资是根据法定月计薪天数即21.75确定的而不是当月的实际天数；

（4）工资核算及发放的周期需注意在用人单位与劳动者约定的日期内支付，且最少每月支付一次，如果实行周、日、小时工作制的，可按周、日、小时核算并支付工资。

（5）假期工资核算则该付就要付，不得拖欠、克扣。尤其是产假需特别注意，产假期间是需要支付工资的，且不的低于当地最低工资标准。另需注意的还有年假，年假是带薪的，且按规定当年应休而未休的年假是需要按工资的三倍进行补偿的。

（6）遵守国家规定代缴员工个人所得税。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:37
1、员工的工资是怎样算出来的——

用公示来回答：

实发工资=应发工资（A）-五险一金个人承担部分(B)-个税(C)-其他扣款(D)+其他应发(E)

应发工资（A）=岗位工资+餐补+提成（销售代表）+奖金（销售主任）+其他绩效奖励

五险一金个人承担部分(B)=养老保险/失业保险/工伤保险（上月工资总额*（8+1+0）%）+医疗保险/生育保险（上年度月平均工资额*（2+0）%）+住房公积金（上年度月平均工资额*12%）+大额医疗保险（每月4元）

个税(C)：国内员工起征点扣除3500，外籍员工4800

其他扣款(D)=考勤扣款（各类假期、旷工的扣款）+餐补扣款+上月多发+其他应扣未扣

其他应发(E)=上月少发+其他应发未发




2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些——

首先，关于计薪日和工作日不能混淆。计薪日为365-104=261天，平均每月计薪日为21.75天。年工作日365-104-11=为250天，平均每月制度工作日为20.83天。（劳动和社会保障部2008年发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）

其次，扣款不得超过20%的问题。按照《劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知》第十五条规定， 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第三，针对错发漏发的事项必须要在工资明细中予以明确说明并请员工签字确认。

第四，社保缴费的基数确定问题。原则上应按照国家和本地政府规定执行。一定公司未按照固定缴纳，必须要与员工签订书面协议，注明“一旦需要按照实际标准缴纳，员工本人需承担个人应承担部分”的字样，这样可适当减少企业的责任和成本。

期待大家批评指正！

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:38
1、我们员工的工资是按以下步骤计算出来的：

第一、整理确认全体员工的考勤情况，比如请假，迟到，出差等等

第二：根据全体员工的考勤表，确认员工的房补（如规定缺勤5天没有房补）；

第三：根据员工的考勤表，确认员工的满勤奖，餐费补贴；

第四：根据员工的考勤表，进行薪资的扣减（如请事假扣基本工资）

第五：根据员工的奖惩记录，确认员工当月的正负激励；

第六：针对一线操作员工，根据生产日报表按薪酬制度核算计时/计件员工的工资（包括加班费，餐费补贴，技术补贴；夜班补贴，高温补贴）；

第七：根据员工的绩效考核表的评分结果，按“绩效考核管理规范”核算员工的绩效奖金；

第八：根据当月是否有有薪天数（如五一，国庆等等）对计时计件员工分别加上有薪工资。

第九：根据员工当月缴交的社保情况，确认员工个人应承担的社保费用；

第十：根据“工薪所得税率表”核算员工应承担的个人所得税。

第十一：根据以上步骤按公司的工资表组成得出应付工资，实付工资，工资汇总表，工资条。

2、如何计算才更规范合理？

答：

   A，企业核算薪资应有所依据，应建立完善的薪酬制度，绩效考核制度，考勤管理办法、员工奖惩规定等；

B、根据国家的相关法律法规定执行。

3、具体应注意的事项和应防范的风险？

  A、注意有薪天数的核算标准，以本薪为基数；

  B、注意加班费的核算标准及倍数，以本薪为基数；本薪不得低于当地最低工资；

  C、注意缺勤扣款的依据和标准，在薪酬制度中明确；

  D、注意奖惩的金额，主要是惩罚得有依据并且不能超过个人总工资的20%。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:39
我们公司的工资算法比较简单，记得老板以前日薪的算法是工资除以21.5，我问他您为什么用21.5啊，他说为了简单方便；然后我和老板讲那样的算法，没有依据，会有出入，正确的算法是（365-104）/12=21.75，然后日薪就等于工资除以21.75，后来老板采纳了现在的算法；具体工资在算法上有：

1、实发工资=应发工资-应扣除部分

2、应发工资，按照每个人学历、称职、基本工资、岗位津贴、绩效奖金、公司评级、年资，全勤奖，等套进去，一般除了有请假的全勤奖会变更，其他部分一般固定不变，每年调薪时做相应变更；

3、应扣除部分包括：事假扣除，病假扣除，旷工扣除，社保扣除，个税扣除等；

A、事假扣除工资=（应发工资/21.75）*请假天数；

B、病假扣除工资=（应发工资-最低工资*0.8）/21.75*病假天数；

C、婚假、丧假、陪产假、年假等，不扣除工资；产假期间工资由社保局生育金支付，公司照样承担产假期间的社保公司交纳部分；

D、没有加班费，只有调休，调休期间不扣除工资；

F、社保分本市与非本市区别，按照相关政策，本市扣除个人社保部分二百多，非本市人员扣除社保个人部门一百多；

G、个人所得税，按地税网上2011年后个税计算器算出来的金额扣除；

4、本月新入职、离职人员的工资按实际出勤天数来计算，即工资=实际出勤天数*（应发工资/21.75）

核算工资注意事项：

1、核算工资要认真仔细，不可马虎大义；工资条以邮件发送给员工；

2、本月的离职人员要及时用醒目的提醒，地税网上社保及时减退；工资表中下月及时清除上月离职人员名单，

3、当月入职人员及时在地税网上增员申报，工资表中及时扣除个人社保部分；

4、及时申报个税工资；

5、做好核对复核工作，多一个人监督；负责薪酬的人员核算好工资，交给总经理审批，然后交给出纳放发工资；

6、注意保密性，不可随便给不相干的第三人知道每月的工资；

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:39
一、员工工资是如何计算的：

1、薪酬核算的原则：要求在制定时，充分考虑规范、合理、合情符合国家的法律和法规，同时，兼顾员工的个人利益和想法（尽力体现人性化），让员工能长期、稳定地为企业服务、为企业的发展服务。

2、员工的应发工资：（1）薪酬部分：基础工资+加班工资+全勤奖+绩效考核奖）；（2）福利部分：餐费补贴+住房补贴+年休假补贴+其他补贴+交通费+通讯费+其他相关的福利等。

   3、员工的应扣工资=个人所得税+员工使用的水电费、房租等+五大保险中的个人支付部分（包括养老金、医疗金、城镇的失业金）+公积金个人部分。

   4、实发工资=（2—3）即：员工的应发工资减去员工的应扣工资。

二、如何核算才是更规范合理？具体注意事项和应防范风险有哪些？

1、如何核算工资才是更规范合理：（1）做好原始的调查研究，主要是调查过去几年的原始的工资结构和管理办法。（2）初步拟定或设计本年度的工资方案其原则是：规范合理、结构严谨、照顾全局。（3）工资总的结构主要分为：工资+补贴+补费+考核奖励等四大块。（2）程序要合理：企业的工资结构要经过：1）人力资源部拟定初步的方案；2）经企业工资管理委员会的再次商讨；3）经职代会讨论并通过；4）总经理审批；5）公布核算工资的最后方案。

2、具体注意事项和应防范风险有哪些：

（1）注意事项：1）要有可持续的理念：即要随着企业的发展，要考虑工资的逐步增长机制，每年要有5%-10%的工资增长机制。2）要不断调整和改进核算的办法和方法，从而更加合理、科学、有效。3）要多与企业的员工沟通，多公布相关的工资信息，员工也会理解和支持的。

（2）应防范风险：1）人力资源部工资核算的管理人员，要多学习相关的法律知识和常识，及时防止各种不必要的法律风险：如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其他相关的法律、法规和条例等。2）要及时注意国家政策的变化，以防范因不了解政策而造成的政策风险。3）要加强与员工的联系，企业内的工资核算信息要及时公开、透明，以防范员工的情绪方面的风险。4）还有其他的防范风险等。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:40
工资怎么算的，不好透露，毕竟这属于公司机密的范畴。

核算上倒是可以聊聊如何规范，和存在哪些风险。

一般情况，公司对工资会进行拆分。

基本状况是：

增加项：基本工资+岗位津贴+绩效工资+奖金+浮动工资

减扣项：社保，公积金，个税，其他扣款

根据不同职位，拆分项目会有变动。

其中增加项的每一个项目里又包含很多内容，比如岗位津贴里，可能又细分了职位津贴，交通补贴，伙食补贴等等。




不管怎么处理，在设定前，需要先保证所有对外文件的一致性和对应性。

不然，你的算法再精确，大方向错了，是实实在在的漏洞，不止会导致劳动纠纷时很被动，甚至有被税务查账的危险。

那就摊上大事儿了。。。。




对外口径一致后，对内的核算方式中：

1、      

增加项

这一部分，存在劳动争议的几率不大，而且造成的后果也不严重。

但是，约定给到的部分，计算时候，必须按原约定计算，包括浮动工资的部

分。

不然可能造成：

（1）   员工愤然离职；当然如果你就是想他愤然离职，除外。

（2）   员工采取法律行动，除了针对工资问题，公司的其他漏洞会被用来作文章

   

A、       基本工资

大部分公司，将当地最低工资标准作为基本工资，用来计算加班费，离职补偿等等。

但是事实上，劳动法对工资包含的范围有明确的规定。

          所以，拆分，其实可以作为薪资体系的一种形式，用以区别不同岗

位、级别等等，同时避免一部分的劳动争议，而不能当成令箭来使

用。

B、      

岗位津贴

          不同的岗位，设置不同的岗位津贴。

          这项的劳动争议不大。

C、       绩效工资

基于绩效考核体系上的工作，包括工作业绩、能力等等给予的工资。

用于激励。

这一部分，明确奖励方式，确定绩效数据，按约定方式发放。

不然会起到反效果。

D、       奖金

比如全勤奖金，工龄奖金等等。

劳动争议可能性不大，如实就可以了。

E、      

浮动工资

比如加班费，虽然国家有法定标准，但是很多企业没有足额支付，而是与员工达成口头一致。

这里是存在制度风险不存在什么计算风险。

F、      

不同的公司因为资深情况设定的其他项目

比如股东分红等等。

2、      

减扣项

A、       社保

一般情况下，上市公司会全额购买。

而中小型企业会按最低购买。

无良老板会建议员工不购买。

当然，第一种情况，是合理的，也不存在什么劳动争议，按规章办事。

但是第二种情况，存在风险，但是出现问题可以补救。

第三种情况就。。。

但是这不是核算的问题。

B、      

公积金

公司每年会根据实际情况调整基数。这个基本争议不大。

另外就是购买基数，和社保差不多。

一般大些公司的员工会要求这个，小公司的大部分员工反而觉得扣的少才好。

不是按全额购买，就是存在劳动风险的。

可是。。。这也是制度问题。。和核算无关。

C、       个税

个税的项目，其实就涉及到了怎么帮同事们避税了。

很多人美名其曰“合理避税”

其实都是掩耳盗铃。自己心里舒服而已。

员工一告一个准。。

和你计算没关系，因为这是国家计算的。

总而言之，薪资核算，除了浮动工资奖金容易引起冲突，其他的，相对还好。

个人意见：我们在抱怨人资环境没有国外的好的时候，其实也应该想想我们肩负

着这个责任。是我们想了很多馊主意。。。

         我们有责任本着越来越正规的方式去宣导和改变中国的人资现状。所

以，努力少想馊主意，尽量引导企业正规化。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:41
当看到这个问题，首先让我想到的觉得不妥，因为算工资只是HR中劳资管理员做的工作，当然，其他人也要懂，但说是例行工作就太牵强了。

第一个问题：

我们员工的工资是使用专用软件完成的，当然，使用前需要设置相关数据，实发工资=岗位工资+绩效工资+节日补贴-社保-公积金-企业年金-个税

关于社保缴费:其基数一般以上一年度本人工资收入为基数，并参照以下条件，确定每个人的缴费基数：（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数； （3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。我们单位以前两种情况为主，五险比例为：医疗保险（个人承担2%，单位承担8%）、养老保险（个人为8%，单位承担20%）、失业保险（个人为1%，单位承担2%）、工伤保险（个人无，单位1%）、生育保险（个人无，单位1%），而今年6月1日开始，失业保险的比例调整为个人为0.5%，单位承担1%(可喜可贺,又能多些现金到手了哈)。我们一般正常情况下，一年只需调整一次，把基数和比例设定好并固化，然后每月就能自动生成，省时又省力。

关于个税，这个在系统内也能完成，但这项工作需财务部门核算，他们有专用软件，所以我们就设置对接端口就好，方便得很。

至于岗位工资属固定收入，根据个人的薪酬层级设定，全公司统一基数，简单的算术题。

因为是宽带薪酬，需先设定绩效工资的系数表，并与个人的层级档次关联，以及业绩考核评分系数，计算出当月的绩效工资，因系数表基本固定，平时一定要及时维护个人信息，才能保证数据的准确性。

第二个问题：

为了方便计算工资，专用软件的使用大大提升了数据的准确性，对于是否合理规范，个人认为因各自的薪酬结构各异，没有绝对的合理，方便好用，准确率高就是合理的。在不低于各地区划定的最低工资标准，按规定缴纳五险就行了。对了，因我们是季节性生产，所以采用了不定时工作制和综合计时制，除国家法定节假日企业安排加班，并支付加班费（由相关规定约定加班费标准），其它时间加班，以调休的形式进行消化。

各单位都有各自的普遍性和特殊性，写了这好多，也不知有用的有多少，不对之处，请大家批评指正，以助共同学习成长。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:41
1. 法律规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

我公司的工资计算很简单，

实发工资=应发工资（基本工资）+加班工资+津贴+奖金+其他结算款项--缺勤工资代扣社保-代扣公积金-其他代扣款项-代扣个税、

其中

 基本工资固定不变的；

 加班工资根据基本工资计算基数的；

 津贴是根据实际出勤日计算的；

 奖金根据公司的绩效考核制度和规定来计算，主要根据员工的出勤、守纪和敢给表现来计算的；

 其他结算款项：如未休年假等对应工资、经济补偿金、赔偿金等；

 缺勤工资：顾名思义就不多述了；

 代扣社保和公积金基数我们基本都根据当地的政策来进行，eg上海的，我们基本都根据申报的上年度的工资基数和规定的比例来进行计算，且与每年指定的月份统一调整基数。新入职员工根据约定的约定年薪的月平均数来缴纳；

 其他代扣款项，eg：一些地方政府规定的一些需要跟人支付的行政性费用；

 个税是根据个税税法的规定来计算的，基本都是根据“应发工资（基本工资）+加班工资+津贴+奖金+其他结算款项-缺勤工资-代扣社保-代扣公积金-其他代扣款项”所得额减去3500，再根据对应税率和减免额计算。

2.工资、津贴、奖金全部账面化，都按照法律规定来进行计算就是合理的。注意事项和应防范风险：个人认为：

1） 要弄清楚法律的一些细节规定，eg

 加班工资技术规定和比例规定L基本工资为计算基数；eg：法定节假日加班3倍工资到底是加3倍日工资还是加2倍日工资等等；

 未休年假对应工资的计算：计算日期前12个月平均工资；

 年度工资基数申报的原则，包含哪些项目，哪些项目不包含；，

 个税计算，哪些薪酬可以不用纳入个税，哪些需要纳入，eg经济补偿金、赔偿金等

 各类假期对应工资规定，eg：工伤假、病假、婚假、哺乳假、丧假、年假等等

 各地的社保和公积金政策条例；

 国家关于奖惩的条例规定，eg：罚款额度不可以超过工资的20%、广东省2013.5.1实施的不可以针对迟到等进行罚款的条例等等；

 有公司实行综合工时制和不定工时制，相关规定一定要清晰。

2） 要弄清楚公司的规章制度条例规定，eg“薪酬制度、绩效考核制度、假期制度、年假制度、考勤制度、晋升管理制度、离职管理制度等。

附：据我所了解，很多公司因老板因素，多数都采用避税措施。津贴，奖金暗箱操作，或是津贴走费用报销渠道等。暗箱操作的一定要注意避免留下证据和员工签订协议存档工作一定要做的到位。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:42
一、公司目前的工资计算主要区分操作岗与管理岗。两种岗位不同的计算方式。

  

（一）操作岗：
操作岗主要是计时与计件相结合。计时按照员工上班考勤统计，同时对产量、质量、员工工作表现等进行绩效考核，分班组、车间与部门进行三级考评，计算出工资折级系数。员工工资=基本工资+绩效工资×工资折级+加班工资+各类补贴-五险一金代扣及个税代扣

（二）管理岗：

管理岗主要为计时工资，属于固定工资。计算公司为员工工资=员工工资标准÷月度标准出勤天数×该员工当月实出勤天数+加班工资+各类补贴-劳纪等扣款-五险一金代扣及个税代扣

（三）其他薪酬：

员工的绩效工资发放相对比较灵活，如研发岗位的绩效工资根据项目进展进行核发，销售人员的业务提成按季度进行结算，不随工资发放。




二、工资的规范性要求可以归结为“及时、足额”四个字。

（一）及时：

1、考勤统计要及时。这是及时计算发放工资的前提。

2、公司计算要及时。要预留充分的时间用于公司内部审批、走流程。
3、工资发放要及时。公司以月度发放员工工资，每月固定时间发放工资。如遇周末或节假日，适度延期或提前发放。不允许拖欠或跨期。

（二）足额：

1、 考勤统计要规范。

全勤标准界定要合法，不能人为提高法定出勤的全勤标准。考勤管理要严格规范，不能漏记或不计考勤。原则上当月的出勤情况还应与员工本人进行确认。这些是工资统计与计算的基础。

2、 加班费计算要足额。
严格区分正常出勤、值班与加班的区别。加班费的计算标准要合理合法，不能人为设置过低的加班费计算标准。

3、扣款要有依据。
无论是缺勤扣款，还是绩效、劳动纪律扣款，一定要有充分的依据，尤其要避免扣款的随意性。

4、代扣代缴要重视。

五险一金及个税的代扣代缴是企业的法定义务，尤其要重视执行的标准是否合规，是否足额。尤其不能通过与员工约定放弃保险等规避企业法律义务（无效，事实上也不能规避）。

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作者: lin041999    时间: 2013-6-28 09:43
1、答：

（1）我们公司在招聘过程中就要与员工沟通清楚工资是税前的总额，如果员工注明是税后收入多少这个也要特别沟通，折算成税前工资。

（2）在入职审批流程中根据公司的薪酬区间上报审批以防止扯皮推诿的情况，经过审批后与应聘人员谈妥税前工资，发offer。

（3）基础性知识，工作日的计算有专门的法律规定，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号里面有明确的规定，各位hr照实不用纠结。

（4）加班工资的计算，倍数是非常明确的，各位应该无需多说，但是计发的基数可以约定，但不得低于最低工资标准的计发基数。

（5）实发工资的定义是应发工资-个人承担的社保部分-个人承担的公积金部分-个人所得税-其他（有法院生效的判决需企业代扣的、赔偿扣款、病事假等）

2、答：

（1）工资构成中一定要有加班费的构成，哪怕是0或者空白也要有。加班费的计发基数是要明确的与员工做好约定，防止不必要的纠纷或者过高的加班成本。

（2）各类假期的规定一定要明确，年假、婚假、产假、陪护假、丧假、工伤医疗期、产检假等等都是视同出勤的，全额发放工资，有些企业对于产假扣除一定绩效的做法介于违法和不违法之间（取决与扣多扣少）。病假和事假也要在制度中明确，病假不得低于最低工资标准的80%并且由企业承担个人社保部分及公积金部分，事假是无薪假。涉及到的法律有《工资支付条例》《计划生育条例》《带薪年休假实施办法》及地方的实施细则或者条例。

（3）做成工资支付的各种福利是需要缴纳个人所得税的，如果以报销的形式是可以避税的。

（4）当出现员工给企业造成了损失，员工需要赔偿的，但是根据工资支付条例的规定，每次扣款的额度不得超过工资总额的20%。

（5）离职员工的工资一定要单列出来，防止与员工的工资一并发放后出现剩余工资不够个人部分的社保和公积金，甚至有些员工财务借款未归还的，待这些情况明确了后再进行工资结算。当然需要与员工达成协议，不过这个协议可以在员工守则中明确，由员工签字认可。

（6）工资要及时足额支付，否则构成无故拖欠或者无故克扣，劳动者可以随时解除劳动合同并且要求经济补偿金。及时的标准看劳动合同签订的发薪日。

（7）对于工资构成中建议风纪和绩效的比例多一点，以做到扣款有依据，企业目前已无处罚权，对于降低待遇这个方式是必须取得劳动者的同意达成一致的，否则构成上述第6项，各个工资构成及工资总额需要员工签字确认，防止争议的发生。

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作者: 寂寞森林    时间: 2013-6-28 10:04
楼主分析的好全面。其实我觉得吧，薪资核算最主要的就是把工资结构的每个部分都做好就可以了。

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作者: 九流闲俗人    时间: 2013-6-28 10:12
薪酬核算好多年没有接触了，以前都是每年调整一次计算公式，然后把数据导入表格，根据表格设定好的公式直接出结果，再看看预算及产能，检查下有没有什么问题，感觉和上期没有太大差异就签字送老总签汇总表

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作者: luckymm    时间: 2013-6-28 10:30
楼主，你写得太长，我看的脑子发懵，下次能不能写的简短一些。

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作者: 晏然07    时间: 2013-6-28 12:12
内容很多，有些有重复
薪酬是项很重要的工作
需要了解法律法规知识，需要责任心，耐心，细心等等

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作者: gaojunhui21    时间: 2013-6-28 14:33
呵呵！好热心的网友，一下子回复这么多

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作者: 人和人力网    时间: 2013-6-29 11:01
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作者: 幻想中的现实人    时间: 2013-7-8 16:07
楼主辛苦子，总结很详细。

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