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标题: 7月1日~7月3日（周一~周三），问问值班，交流学习. [打印本页]

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-1 09:48
标题: 7月1日~7月3日（周一~周三），问问值班，交流学习.
各位HR朋友好！根据组织安排，7月1日~7月3日（周一~周三），由我值班，希望和大家一起交流学习，谢谢。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-7-1 09:50
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扶阳先生，中国人力资源9万友成员。中科大MBA，二十年的企业经营管理实践经验，擅长企业管理、人力资源、战略投资管理等，现担任一家大型矿业公司常年管理顾问，接受沟通范围：战略管理、集团管控、人力资源八大模块、平衡计分卡实践、流程管理、组织绩效。

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-1 09:59

这几天，我要认认真真地站岗，尽量为大家提供周到的服务，谢谢您们！

作者: 351304869 时间: 2013-7-1 10:10
扶阳先生，您好，感谢您的宝贵分享。

我的问题是：

1.怎么能够快速的从HRM成长为HRD？有什么好建议。

2.推荐几本好书吧。

多谢！

作者: 梅雨夏鱼 时间: 2013-7-1 10:13
呵呵，欢迎欢迎！扶老师，您好，我想请教您一个问题：用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-7-1 10:17

欢迎扶阳老师坐阵HR问问，期待您的精彩分享，

作者: 恩光 时间: 2013-7-1 10:46
菜鸟静等精彩问答，先顶下~~~

作者: Ya_晴晴晴 时间: 2013-7-1 11:33
先生你好，我是一个普通大专生，学的是金融，文静有上进心，不知道这样的我适合什么样的工作？

作者: 水涵空 时间: 2013-7-1 12:29
欢迎扶阳老师，顶一个

作者: 霎时间 时间: 2013-7-1 14:42
欢迎欢迎。最近准备做个“在职员工称职评价体系”，思路是先确定各岗位的关键与核心指标，然后确定考核评价周期。老师能在这方面给些指导吗

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-1 20:58

351304869 发表于 2013-7-1 10:10
扶阳先生，您好，感谢您的宝贵分享。

我的问题是：

HRM要想快速成长为HRD，个人的看法是：
1、能力是首要的，不仅仅是HR范围的专业知识和经验问题，要从企业管理角度，拓宽工作内容的覆盖面，熟悉企业各模块及工作流程，使个人参与企业决策的能力得到提升；
2、心一定要属于企业的，任何企业老板都会感觉到企业内骨干人员的忠诚度；
3、沟通很重要，与老板及各主管副总保持顺畅的沟通，并为其提供实质性的专业服务；
4、融合于公司文化，包括潜在的做事风格（文化里面的深度价值观）；
5、在企业内发展空间的深度定位分析，并服务好你的上级；
6、学会换位思考，要从老板角度、HRD角度考虑事情和做事情。

如果不是特殊原因，不建议HR们频繁跳槽，因为HR是做的人的工作，只有人力资源技术是很难做好HRD工作的

读万卷书加阅人无数，学习是必备的，书只是给你思考的角度，一定要学以致用，并深入领会。具体书推荐市面上很多，暂不推荐。最好还是根据实际工作需要一步一步来比较好，它是你工作深入的工具。

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-1 21:37

梅雨夏鱼发表于 2013-7-1 10:13
呵呵，欢迎欢迎！扶老师，您好，我想请教您一个问题：用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文 ...

有效（自行拟定的劳动合同不能相关法律法规相冲突）、有效。
建议多学习，80%与工作相关的专业知识都是能够通过持续学习得到的，另20%可能就需要阅历的积累和感悟了，祝福你！

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-1 21:57

Ya_晴晴晴发表于 2013-7-1 11:33
先生你好，我是一个普通大专生，学的是金融，文静有上进心，不知道这样的我适合什么样的工作？ ...

我的意见是：
如果是文静有上进心，做专业比较好，可以选择继续深造的相关类工作，以便满足个性和上进心，路就会越走越宽。

一般大学生开始职业时，由于没有工作历练，需要不断从身边有丰富经验者那里吸取看法，这样能够增强对未来的认识，自我不断挖掘内心真正想要的重点在哪里，真正的定位有的比较早，有的比较晚一些，有时这与环境也有很大的关系。

对于年轻人我更多地赞同选择一个自我认为比较合适的方向，奋力去搏，就是哪一天发现自己更喜欢另一方面的工作，那也是你的一个特长~~

面对现实，有时会出现不是你选工作，而是工作选你的情况，这个时候，我给你一句忠告：永远不要放弃心中的那份理想。

要理解几个关键词：激情、激情、激情

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-1 22:58

霎时间发表于 2013-7-1 14:42
欢迎欢迎。最近准备做个“在职员工称职评价体系”，思路是先确定各岗位的关键与核心指标，然后确定考核评价 ...

做员工称职评价体系，这个工作复杂程度比较高，要做的实用性强的话，最好借助专家亲临指导为好，给你个基本程序，以供参考：
1、基于公司价值链的职位分析。
2、基于公司战略发展和企业文化的岗位胜任力模型。因为在设计任职资格时，如果没有充分考虑企业的具体情况以及发展战略，可能会造成可能会导致企业内员工总体称职率较低或较高，从而产生很多负面作用。
3、基于BSC的战略管理和绩效管理。有好的工具才能形成适合的标准和思维平台。
4、实施人才管理。建立人才地图和学习地图，做好人才盘点，定位好“本企业人才”概念。
5、建立企业自己的评价中心体系，并建立岗位辅导激励机制和灵活的用人机制。

员工称职评价体系，实质上不是考虑某些岗位是否称职那么简单，一定要是建立在员工发展基础之上的，这在很多企业是很难的一件事情，人才成长过快或过慢对企业都是损失，这个时候企业文化的引领就显得尤为重要了。所以，这是个系统工程。

现实中，很多企业把人才考核没了，把企业氛围也考核紧张了，企业文化也走样了，最后变得只是走形式了，所以实施评价需要慎重对待

作者: 霎时间 时间: 2013-7-2 09:16

扶阳668 发表于 2013-7-1 22:58
做员工称职评价体系，这个工作复杂程度比较高，要做的实用性强的话，最好借助专家亲临指导为好，给你个基 ...

非常感谢，耽误您休息的时间了。

作者: 霎时间 时间: 2013-7-2 09:20
老师您好，再想请教一个问题：作为人力资源经理，如何能打破常规，把半年的总结写的更有价值呢？

作者: qq0681 时间: 2013-7-2 10:40
扶阳先生：请问随着外界环境的变化，公司利润有所降低，HR部门应该怎样做，才能更好的提升组织和部门绩效，达成年度目标，谢谢？

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-2 11:11
扶阳先生你好，请问公司签订的劳动合同不写明有效期（即只写从某年某月某日起，不能写到某年某月某日至，这是公司规定的）你说合同有效吗？谢谢

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-2 14:21

霎时间发表于 2013-7-2 09:20
老师您好，再想请教一个问题：作为人力资源经理，如何能打破常规，把半年的总结写的更有价值呢？ ...

我昨天参加党代会，今天参加生产经营分析会，说一下你这个问题，总结报告的价值是半年工作得失总结，目的还会面向未来，即：下一步怎么干好的问题，首先要从思想上解决，俗话说：只要思想不滑坡，办法总比困难多，思想认识到位了没有，目前公司的整体工作分析透了没有，采取具体解决措施了没有，别老是整那些“一说起来都有想法，一做起来就没办法”的形式主义，实打实的提出解决方案，没有完善的议题就即刻安排专题会议提出解决方案。其次是安排好责任人和责任部门跟进，解决“浮”和“漂”的问题。还有就是解决问题的时间节点计划，动作要快，时不我待啊。我想只要能够为公司解决问题，深入挖掘半年度工作得失，合理安排下半年工作计划，这样的总结报告是比较有价值的

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-2 14:25

蒙古包发表于 2013-7-2 11:11
扶阳先生你好，请问公司签订的劳动合同不写明有效期（即只写从某年某月某日起，不能写到某年某月某日至， ...

我还是要强调学习问题。合同期限是劳动合同必备的条款，如果没有，这本来就与相关法律法规相违背，再说了，公司为啥要这样规定啊，有意义吗，明知道不能规避他们所谓的风险，那只能理解为自欺欺人了。

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-2 14:49

qq0681 发表于 2013-7-2 10:40
扶阳先生：请问随着外界环境的变化，公司利润有所降低，HR部门应该怎样做，才能更好的提升组织和部门绩效， ...

这个问题使我想起了在今年4月份党提出的“中央政治局带头开展党的群众路线教育实践活动”。为啥要这样提出，我们的党内虽然鱼龙混杂，但治党的思想还是有很多精髓的，走群众路线是一大法宝啊，企业绩效管理也是这样，要真正依靠、发挥、调动广大员工才是关键，如果我们的中层及以上人员都自我感觉很“吊”的话，绩效提升将会是空谈的多。除了“预算敢玩真的，考核敢动硬的”之外，要和广大员工建立一个合理的公平机制，“企业管理千条线，搞好分配是关键”，真正的建立一个利益共同体，我想，绩效提升是肯定的

作者: YY靓靓猴 时间: 2013-7-2 14:58
老师你好，公司之前有针对行政、财务、人力的绩效考核方案。但指标仅限于考勤、工作日志、领导评价几个方面。所以后来效果不好流产了。现在领导要求重新建立考核体系。但感觉意义不大而且对这个期望太高因此又无从下手了。请指导

作者: 霎时间 时间: 2013-7-2 15:16

扶阳668 发表于 2013-7-2 14:21
我昨天参加党代会，今天参加生产经营分析会，说一下你这个问题，总结报告的价值是半年工作得失总结，目的 ...

非常感谢。

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-2 23:15
扶阳先生你好：公司是因为前段时间发生对于一起在工作过程中不负责任员工，后来、老板就把这些员工辞退了，但是，这些员工就到劳动局去告老板，他们以合同不到期未到期要求公司赔偿等。因此，公司从那时开始规定凡是新进员工就不能写合同的有效期了，你说新进的员工合同没有有效期的员工还可以去告公司，要求赔偿吗，谢谢！

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-2 23:28
标题: RE: 7月1日~7月3日（周一~周三），问问值班，交流学习.

蒙古包发表于 2013-7-2 23:15
扶阳先生你好：公司是因为前段时间发生对于一起在工作过程中不负责任员工，后来、老板就把这些员工辞退了， ...

扶阳先生你好：公司是因为前段时间发生一起在工作过程中不负责任员工，后来、老板就把这些员工辞退了，于是，这些员工对老板的做法不满，然后到劳动局去告老板，他们以劳动合同期限未满为由要求公司赔偿其损失等。因此，公司从那时开始规定凡是新进员工就不能写合同的有效期了，你说新进的员工劳动合同没有有效期，这些员工还可以去告公司，要求赔偿吗，谢谢！

作者: mystruggle 时间: 2013-7-2 23:55
请问公司级的季度或者年度经营分析报告应该怎么做，整体框架结构是怎么样的，谢谢

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-3 00:09

YY靓靓猴发表于 2013-7-2 14:58
老师你好，公司之前有针对行政、财务、人力的绩效考核方案。但指标仅限于考勤、工作日志、领导评价几个方面 ...

为什么重新建立考核体系感觉意义不大呢？你可能对于绩效管理认识还是不够清楚，最朴素的理解是站在公司的立场来看，行政、财务、人力这些部门公司是想让他们做什么事情的，做的事情好坏的标准是什么，要做好事情需要个人的哪些努力和公司的支持，搞清楚这些了，你就拿这些好的标准来要求，并且画上杠杠，达到哪个杠就给予什么样的说法，那就是考核了，意义在于通过考核体系使公司的事情做好了，工作业绩也相对分清楚了，个人通过努力也成长了，拿的报酬也增加了，你说意义大不大？
所以，建议你首先要分析这些部门在公司整体中的作用，进一步做职位分析，考核就知道怎么做了。同时也多借鉴一下其他公司的做法。

作者: 扶阳668 时间: 2013-7-3 00:18

蒙古包发表于 2013-7-2 23:28
扶阳先生你好：公司是因为前段时间发生一起在工作过程中不负责任员工，后来、老板就把这些员工辞退了，于 ...

员工可以伸张自己权利的，请详细阅读劳动合同相关法律法规，谢谢。

作者: yougujushi 时间: 2013-7-3 08:33
扶老师对以项目为基础IT企业人力资源体系建设，有什么好的建议，特别是项目人员的考核和激励？谢谢！

作者: luolangzixun101 时间: 2013-7-3 10:12
欢迎啊，来学习。

作者: 梅雨夏鱼 时间: 2013-7-3 11:03
非常感谢扶老师的分享，我还有一个问题想请教您：企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，
但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

作者: Ya_晴晴晴 时间: 2013-7-3 11:06

扶阳668 发表于 2013-7-1 21:57
我的意见是：
如果是文静有上进心，做专业比较好，可以选择继续深造的相关类工作，以便满足个性和上进心 ...

谢谢！我会多去尝试，寻找适合自己的岗位!

作者: 麦苗2013 时间: 2013-7-3 15:18

扶阳668 发表于 2013-7-1 22:58
做员工称职评价体系，这个工作复杂程度比较高，要做的实用性强的话，最好借助专家亲临指导为好，给你个基 ...

真的是分析的直中要害啊

作者: yu520xuan 时间: 2013-7-4 08:37
来学习一下

作者: lydan 时间: 2014-6-3 17:42
我也是刚学习人力，目前工作也是这一方面的。简单的招聘，培训都做过，真正说的话，基础不是很好，人力资源八大模块都很感兴趣，但是不知道自己擅长的是哪一个了。好迷茫，请指导。

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